Правильно подобранный персонал обеспечивает половину успеха предприятия. Улыбчивые или хмурые, темноглазые или светловолосые, говорящие по-русски или по-английски – критерии для подбора сотрудников могут быть разные в зависимости от поставленных задач. Но как поплывет лодка-ресторан, зависит именно от того, кого в нее «посадить».
Для того чтобы выбор оказался верным, важно четко сформулировать требования к вакансии. С этой целью создается «портрет» каждой должности. Сначала мы формулируем личностные критерии, затем - профессиональные. Например, для посудомойки важны не столько внешность и общительность, сколько исполнительность, аккуратность и т.д. Среди основных требований к управляющим - коммуникабельность, лидерские качества, стрессоустойчивость.
Часто задают вопрос, кто важнее - персонал или руководитель. Ответ: управленец среднего звена. У директора должны быть лидерские качества, но настроение смены задает менеджер зала. Поэтому на наших тренингах самое большое внимание уделяется этой категории работников.
Кому нужно поручать выбор персонала? В первую очередь этим занимается руководитель, чаще всего старший менеджер. Он же отвечает за наполненность и текучесть штата. Данный вопрос относится также к компетенции службы персонала. В больших компаниях этот департамент просто необходим, поскольку существенно облегчает жизнь руководителю конкретного ресторана, предлагая наработанные четкие схемы действий. Первый «фильтр» соискатели проходят у нас, а дальше их собеседует непосредственно тот, кто будет с ними работать. Обязательные критерии проверяет наша служба, желательные требования - руководитель. Для каждой должности свои требования. Например, если мы говорим о позиции официанта, то претендент должен быть совершеннолетним, владеть грамотным русским языком, быть гражданином РФ и - общительным этот момент мы проверяем еще при предварительном телефонном разговоре. Внешность при этом, конечно, тоже важна, но главное, чтобы присутствовало обаяние.
В чем заключаются специфические особенности подбора персонала для ресторана? Набор в зал и на кухню производится по разным критериям. Кухня - это быстрота реакции и хорошая физическая подготовка плюс отличное знание своего дела. В зале важны улыбчивость, общительность и стрессоустойчивость. Впрочем, есть и вакансия с «экзотическими» требованиями - хостес. Девушка должна быть высокой, не ниже 170 см, с красивой улыбкой, приятным тембром голоса, некрупной. Это самая «избирательная» позиция в нашей компании.
Подобрать персонал для нового ресторана гораздо сложнее, чем для уже существующего. В новом проекте - все в руках руководителя. Он создает команду порой даже еще не определившись в требованиях и потому готов корректировать запросы по ходу дела. В существующем ресторане директор, шеф-повар, старший менеджер уже сформировали свои критерии к персоналу, причем оговариваться могут даже национальность, возраст или пол. Например, есть заведения, где сложилось, что официантами работают только девушки. Равно как и исключительно мужские коллективы.
Иностранцы у нас были популярны пару лет назад, а сейчас их всего 6 процентов от общей численности. Здесь есть важный критерий - наличие официального разрешения на работу. Мы проверяем это через УФМС Москвы. Тем, с кем у нас складываются крепкие профессиональные отношения, мы идем навстречу и помогаем с оформлением документов.
Организационная структура ресторана зависит от размера заведения. Данные базируются на количестве посадочных мест. Если их 100, то требуется 20 официантов, если 50 - 12. В крупном предприятии питания есть директор, старший менеджер, три линейных менеджера и старший официант в каждую смену. Маленьким кафе такой штат не нужен. Самым удачным и эффективным, как правило, является заведение на 100 посадочных мест.
Самый проблемный сотрудник - тот, кто не рассматривает свою должность как настоящую профессию. Именно такой подход мы сейчас пытаемся переломить и внушить персоналу, что в ресторане можно подниматься по карьерной лестнице. «Временщики» считают, что могут не соблюдать определенные требования, не обращать внимания на нюансы. Поэтому важно уже на собеседовании понять, насколько эта работа важна и нужна человеку. Если претендент отвечает, например, что «нужно кормить семью», то можно сделать вывод - человек будет работать, причем хорошо, потому что у него есть определенная мотивация держаться за место, зарабатывая деньги. В случае же, когда соискатель склонен «посмотреть мир» и для этого в том числе пробует себя на разных поприщах, то, скорее всего, он уйдет после первого аванса.
Эксперт - это человек, который совершил
все возможные ошибки в очень узкой специальности.
Нильс Бор
Если нужно выбрать среди экспертов одного настоящего, выбирай того, кто обещает наибольший срок завершения проекта и его наибольшую стоимость
«Принцип Уоррена»
Компания RestoSTART оказывает услуги управленческого, кадрового, маркетингового, технологического и производственного консалтинга.
Создание управляющей компании ресторанной сетью/группой. Стандартизация управления рестораном.
Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания RestoSTART оказывает услуги по оптимизации и стандартизации управления ресторанов , группы ресторанов, сетей предприятий питания. Стандартизация управления – это внедрение системы менеджмента качества, включающей в себя разработку регламентирующих стандартов управляющей компании и уровня исполняющих отделов, стандартов исполнения, методических пособий, приказов и инструкций, регулирующих деятельность ресторанной группы.
Выездные консультации - специалисты компании RestoSTART осуществляют по предварительной договорённости выездные консультации для оценки объекта под будущее предприятие, либо для проведения экспертизы на месте .
Книга Стандартов Обслуживания – основной инструмент управления качеством сервиса , позволяющая запустить в работу успешную и пятиступенчатую модель качества обслуживания. Разработанная Книга Стандартов Предприятия – настольная книга каждого сотрудника предприятия
Разработка и внедрение бизнес-процессов - для оптимального и эффективного управления бизнесом Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания RestoSTART Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания RestoSTART предлагает пакет « Постановка бизнес-процессов» - финансовых, экономических, логистических, производственных, гостевых, количественные и качественные показатели KPI работы ресторана в целом, по отделам и каждого сотрудника в отдельности. Для аудита процессов внедряется ССП - сбалансированная система показателей.
Разработка и внедрение бизнес-процессов - для оптимального и эффективного управления бизнесом Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания Resto START предлагает пакет «Постановка бизнес-процессов» - финансовых, экономических, логистических, производственных, гостевых, количественные и качественные показатели KPI работы ресторана в целом, по отделам и каждого сотрудника в отдельности.
Для аудита процессов внедряется ССП - сбалансированная система показателей.
Эффективное управление продажами – Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания Resto START предлагает разработать и внедрить эффективную систему продаж. Продажи процесс не спонтанный, и его возможно сделать управляемым. Управляющий предприятия будет находиться на передней линии событий, управлять спросом и своевременно предлагать гостям новые продукты заведения. Это поможет держать гостей в тонусе, развлекать их, и, соответственно, поддерживать выручку предприятия на высоком уровне . Управление продажами – это постоянный процесс со стороны ресторана, на который гости реагируют постоянным посещением и лояльностью.
Управление продажами меню – наш метод продаж должен напоминать метод ненавязчивого консультирования. В этом нам поможет , построено на сочетании законов продаж, соблюдении визуальных и цветовых требований, где всё подчинено чёткой математической логике. Меню ресторана – это одновременно финансовый план и вывеска ресторана. Управление продажами через меню – лучший маркетинговый инструмент для реализации планов. Именно меню мотивирует гостя посетить ресторан ещё раз и совершить вторую «покупку».
Технологическое проектирование – это реорганизационная и реструктуризация работа на производстве предприятия. В план работ входит технологический аудит, с проверкой работы кухни, анализ перечня сырья и поставщиков, анализ делопроизводства и документации, проверка производственных процессов. Вторым этапом выступает технологический консалтинг в котором главную роль ведут разработки новых необходимых процессов , стандартов и систем, а также обучение поварского состава. Далее внедрение разработок и нового меню. Третий этап это внедрение инновационных процессов на кухне с использованием современного оборудования, которое позволяет ещё дополнительно минимизировать расходы и потери в производственных процессах, понизить food -cost , высвободить пространство и человеческий ресурс.
В стремительно развивающемся ресторанном рынке своё особое место занимает Фаст-фуд
Рестораторов, интересующихся этой областью общественного питания становиться всё больше, начинает вырастать объём инвестиций в данное направление, быстро появляются различные сети, вырастающие до франшизных проектов, даже, вроде бы ресторанные форматы, сегодня специально упрощают и доводят до понятия быстрое питание.
Да, конечно fast-food это сегодня не просто «забегаловка», а вполне себе серьёзный проект, который составляет конкуренцию и хорошим заведениям, потому что качество уже перешагнуло далеко вниз по «среднему чеку» посетителя.
Подбор и обучение персонала ресторана – это непростой и ответственный процесс, от которого во многом зависит успех вашего бизнеса. Важно не только подобрать профессиональных работников, но и продумать график работы и уровень зарплаты таким образом, чтобы это было выгодно для вас как для владельца, но в то же время устраивало работников, чтобы исключить возможность текучки кадров.
Для начала разберемся, какой именно персонал вам необходим, если вы открываете ресторан. Конечно, количество работников зависит от концепции ресторана, а также от ваших финансовых возможностей. Некоторые функции может выполнять и сам владелец бизнеса, например, вести бухгалтерию, выполнять обязанности менеджера по закупкам или логистике.
Работники кухни – шеф-повар, су-шеф, повара, сомелье, экспедитор.
Работники зала – бармен, бариста, официанты, метрдотель, кассир.
Управляющий персонал – бухгалтер, менеджеры по персоналу, закупкам, рекламе, логистике, развитию и т.д.
Подсобные работники – уборщики, мойщики посуды и прочие работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.
Важно: ведение налоговой отчетности для небольшого заведения оптимально осуществлять с помощью онлайн сервисов. Например, программа «Моё дело» https://www.moedelo.org/ позволяет выставлять счета, контролировать оплаты, распечатывать счета, акты выполненных работ, отчеты для российской налоговой, контролировать остатки на счетах, содержит налоговый календарь, онлайн консультацию с бухгалтером. Использование подобных сервисов позволит значительно сократить затраты по ведению налогового учета.
Найти сотрудников можно самостоятельно, с помощью специализированного агентства по подбору персонала или с помощью друзей/знакомых, которые имеют опыт работы в сфере ресторанного бизнеса.
Рассмотрим подробнее каждый из способов.
Самостоятельный поиск сотрудников с помощью интернет ресурсов, объявлений в газетах, на специализированных форумах, ярмарках вакансий.
В настоящее время существует масса сайтов, на которых размещены анкеты специалистов. Вы можете самостоятельно просмотреть кандидатов в нужных вакансиях, указав желаемый стаж, возраст и опыт работы кандидата.
Самые популярные сайты со множеством резюме: hh.ru (стоимость размещения одной вакансии – 700-800 рублей на момент написания статьи), superjob.ru, rabota.ru…
Однако следует заметить, этот способ поиска сотрудников занимает достаточно много времени. Вам придётся проверить документы потенциального работника, опыт работы, провести собеседование. Порой, чтобы найти действительно стоящего работника, приходятся «пообщаться» с десятками кандидатов.
Также можно попытать счастье в поиске сотрудников на различных ярмарках вакансий. Плюс данного мероприятия – вы сразу можете лично пообщаться с кандидатами. Как правило, существует множество подобных ярмарок вакансий для выпускников учебных заведений. Такой поиск может быть удобен, если для вашей должности не слишком принципиален опыт работы сотрудника.
Желающие могут обратиться во многие государственные учебные заведения и подать заявку на бесплатное участие в ярмарке вакансий, что позволит быстро и без особых затрат найти перспективного молодого сотрудника.
Поиск сотрудников с помощью кадровых агентств.
Если компании необходимо найти высококвалифицированного сотрудника или топ-менеджера, есть смысл обратиться в компанию, которая занимается подбором персонала.
Задача кадрового агентства – максимально точно соответствовать запросам клиента.
Вы можете составить список определённых критериев, которым должен соответствовать ваш будущий работник, начиная от стажа, заканчивая даже цветом волос или глаз, а если вы доверяете гороскопам, кадровое агентство сможет подобрать вам сотрудника, знак зодиака которого будет прекрасно взаимодействовать с вашим =).
И будьте уверены, кадровое агентство постарается найти именно того человека, который вам нужен, но чем больше у вас требований, тем дольше может осуществляться поиск.
Задействовав профессиональных рекрутеров, вы получаете высокое качество услуг, сэкономленное время и гарантированный результат. Обычно кадровые агентства предоставляют гарантии на подобранных специалистов, поэтому риски сотрудничества с недобросовестными работниками минимальны. Плюс ко всему вы можете обратиться в подобное агентство для поиска временного сотрудника, например, если у вас в компании кто-то заболеет или уходит в декрет.
Единственный минус сотрудничества с агентством по подбору персонала – это довольно дорогая стоимость услуг.
Поиск сотрудников среди знакомых.
На начальных этапах, испытывая дефицит кадров, многие руководители берут на работу своих друзей и знакомых. Работа с такими сотрудниками может иметь как плюсы, так и минусы. Конечно, если вы взяли на работу хорошего знакомого, вероятность того, что он как-то вас подставит или будет халтурить, минимальна. Но не стоит забывать про субординацию. Главным минусом этого метода становится то, что отношения в коллективе, набранном только среди знакомых людей, будут выходить за рамки сугубо рабочих.
Готовясь к подбору сотрудников, уясните для себя конкретные качества, которые хотите видеть в подчиненном. Но не стоит забывать и о том, что вы можете предложить своему работнику. Ни один уважающий себя и ценящий свой труд человек не захочет работать в компании с сомнительной репутацией, которая не будет ценить своих сотрудников.
- Опыт работы в подборе персонала для ресторанов - c 2007 года.
- Кандидатов в базе - более 1500 человек
- География работы - Россия, СНГ, Зарубежные страны
- Кого мы подбираем? Мы осуществляем подбор персонала для ресторанов на любые ресторанные должности: шеф-повар, су-шеф, управляющий, менеджер зала, повар, шеф-кондитер, кондитер, бармен, официант и пр.
- Сроки подбора - от 1 до 30 дней
- Отзывы. С некоторыми отзывами можно ознакомиться
Специалисты КЦ «Маэстро имеют 8-летнюю практику подбора персонала для предприятий общественного питания самых различных уровней и направленностей. За это время нами накоплен колоссальный опыт в этой области.
При подборе специалистов мы учитываем несколько десятков различных факторов. Это может гарантировать то, что мы подберем Вам настоящего профессионала, который необходим именно Вашему заведению.
Все специалисты проходят у нас многоуровневые собеседования и тестирования, мы изучаем их места работы за последние пять лет, учитываем даже такие факторы, как психологическая совместимость, например, конкретного шеф повара или бармена с управляющим или владельцем заведения.
Подобранные нами специалисты сегодня успешно работают и приносят прибыль своим заведениям по всей России и СНГ. Мы подбирали персонал и для фешенебельных ресторанов Москвы и для отдаленных северных вахтовых поселков. В нашем портфолио есть так же успешно реализованные проекты по подбору персонала в рестораны Англии и Италии.
Качество предоставляемых нами услуг по подбору персонала в рестораны, кафе, бары обеспечивается многими факторами, главными из которых являются:
- Наличие очень большой кадровой базы специалистов из всех отраслей ресторанного бизнеса.
- Тщательная работа с Заказчиком. Вникая во все нюансы и тонкости кадровой задачи, которая ставится перед нами, мы можем составить детальный портрет необходимого нашему клиенту специалиста.
- Скрупулезный сбор рекомендаций. Мы собираем отзывы по специальной технологии, используя многочисленные связи среди работников, директоров и собственников ресторанов.
- Мы предлагаем только тех специалистов, которые подходят Заказчику по всем заявленным параметрам. Наши внутренние требования к соискателям, зачастую, гораздо строже, чем требования самого Заказчика .
- Мы подбираем персонал только для предприятий общественного питания и хорошо разбираемся в специфике ресторанного бизнеса.
- Самые полные гарантии. Подбор персонала через наше агентство дает для Вас самые серьезные гарантии:
- Во-первых, мы по договору предоставляем не однократную замену кандидата, как многие кадровые агентства, а двукратную.
- Во-вторых, гарантийный срок замены кандидата у нас гораздо больше, чем у многих агентств.
- В-третьих, у нас предусмотрен возврат средств, если клиент остался не доволен.
КЦ «Маэстро» в своей работе всегда руководствуется индивидуальным подходом к каждому заказчику и несет ответственность за результат. За более, чем 7 лет работы КЦ «Маэстро» стал очень надежным партнером для многих клиентов.