Lõpetamisotsuse langetamine on sageli lihtsam kui sellest teavitamine. Töölt lahkuda plaaniv töötaja ei suuda koguda julgust ülemusele oma kavatsusest teada anda ning mitukümmend või isegi ühe inimese koondama pidanud ülemust piinavad pikka aega kahtlused, kas ta käitub õiglaselt.
Kuidas on parim viis oma tagasiastumisest teatada?
Vallandamine on alati üsna valus jututeema. Kumbki osapool soovib lahku minna headel suhetel, vältida solvanguid ja vastastikuseid pretensioone, kuid kahjuks pole see alati võimalik ja kõigil see ei õnnestu. Seetõttu tasub vallandamist puudutava vestluse jaoks eelnevalt pinnas ette valmistada ja proovida läbi mõelda ka selle mitte eriti meeldiva vestluse põhijooned.
Vestlust vallandamise üle saab vaadata kahest küljest:
- kui alluv teavitab juhti lahkumisest;
- kui juht teatab alluvale, et viimane peab ettevõttest lahkuma.
Mõlemal juhul võivad põhjused olla erinevad. Me ei käsitle siin vaikivat kirjalikku teavitamist ja fakti ette seadmist, vaid eeldame, et nii töötaja kui ka tema juhtkond tegutsevad sooviga säilitada sõbralikud suhted ka pärast lahkuminekut.
Sõltumata sellest, kes vestluse algatab, tasub hoolitseda vestluse jaoks mugavate tingimuste eest. Universaalseid näpunäiteid ja soovitusi, mis selles küsimuses kõigile sobiksid, pole, kuid isegi minimaalsed teadmised inimpsühholoogiast viitavad sellele, et tasub valida vestluse aeg, mil inimene on rahulik, leplik ja ei kiirusta. Seetõttu on vestluse planeerimisel parem lähtuda selle inimese omadustest, kes ebameeldivat uudist edastama hakkab. Vestlust on kõige parem pidada silmast silma, tuleb valida koht ja aeg, mil keegi ei saa suhtlusvoogu segada ega häirida.
Kuidas ettevõttest graatsiliselt lahkuda
Eelkõige tuleb juhisena silmas pidada soovi säilitada häid suhteid ülemuste ja kolleegidega, kes peaksid peagi muutuma praegusest endiseks. See aitab teil magada, kui potentsiaalne tööandja soovib endiste tööandjatega vesteldes teie kutse- või suhtlemisoskusi proovile panna. Lisaks on võimalik, et kohtad tulevikus ülemuse või alluvana mõnda oma praegust kolleegi. Teisisõnu, te ei tohiks kunagi kiirustada sildade põletamisega.
Vestlust vallandamise üle tuleks võtta väga tõsiselt, kuid ilma tarbetute närvideta
Sellistel tundlikel teemadel on alati parem näost näkku rääkida. Kui töötate avatud ruumis, broneerige ülemusega suhtlemiseks koosolekuruum, et juhuslikud inimesed ei saaks teid häirida. Ideaalseid retsepte või vestlusstsenaariume pole, sest palju sõltub teie suhetest juhtkonnaga, olukorrast meeskonnas ja ka vallandamise põhjustanud teguritest. Parem on seda põhjust võimalikult siiralt väljendada, püüdes samal ajal delikaatsust säilitada. Te ei tohiks oma ülemusele kategooriliselt öelda, et teie töö on muutunud igavaks, teie töötingimused on ebameeldivad ja teie palk on madal. Leidke taktikalisem viis oma ideede teisele inimesele edastamiseks. Võimalik, et sulle on pakutud huvitavamaid töötingimusi (näiteks kaugtöö) ja kõrgemalt tasustatavat ametikohta. Võib juhtuda, et teie perekondlikud asjaolud on muutunud ja teil on muutunud keeruliseks töötada ettevõtte poolt aktsepteeritud töörežiimis (näiteks teie abikaasa on saanud pakkumise kolida tööle teise linna või riiki). Või tunned lihtsalt, et oled end ammendanud selles suunas, milles oled kogu selle aja töötanud, ja tahaks midagi uut proovida. Lahkumise põhjused võivad olla väga erinevad, kuid kindlasti tuleb leida võimalus nendest rääkida, et sind õigesti mõistetaks. Väga oluline on tänada oma juhti ja hiljem ka kolleege, et nad aitasid teil omandada huvitava töökogemuse.
Pädev juht suudab mõista teie motiive ja reageerida saadud teabele adekvaatselt. Kui oled kindel oma kavatsuses ettevõttest lahkuda, tasub oma argumendid eelnevalt läbi mõelda juhuks, kui sind ettevõttes hoidmise eesmärgil pakutakse palga- või ametikoha tõstmist, huvitavat projekti, või välislähetustele. Sellise pakkumise saamiseks ei tohiks aga üritada inimestega manipuleerida. Pettus võib paljastada ja see ei tugevda sugugi teie positsiooni ettevõttes.
Vastavalt tööseadustiku normidele on vaja tööandjat teavitada kavandatavast lahkumisest neliteist päeva enne seda sündmust. Mõnel juhul on parem lõpetada formalist olemine ja rääkida juhtkonnaga oma kavatsustest ette, näiteks kolm-neli nädalat enne lahkumist. See võimaldab ettevõttel leida Sulle asendaja, võtta Sinult üle jooksvad asjaajamised ja projektid ning saavutad vastutustundliku inimese maine, kes seisab ühise asja edu eest.
Video: kuidas graatsiliselt lahkuda
Kuidas vallandada inimene ilma tema vaenlaseks muutumata
Iga juht peab ühel päeval õppima, kuidas inimesi vallandada. Need, kellel on sarnane kogemus, ütlevad, et pole olemas kahte ühesugust vallandamist, nagu pole kahte identset inimsaatust. Samuti võib olla palju põhjuseid, miks juht võib soovida konkreetse töötajaga lahku minna, alates banaalsest "nad ei saanud läbi" kuni pahatahtlike rikkumisteni. Vallandamisele tuleks alati läheneda väga ettevaatlikult, sest solvunud töötaja, isegi kui ta vallandati põhjustel, võib pöörduda kohtusse ja hakata muul viisil kätte maksma, näiteks rikkudes internetis ettevõtte mainet potentsiaalsete partnerite ja klientide seas. , üldistes suhtlusringkondades. Järgmisena vaatleme mitmeid võimalusi, kuidas juht saaks mõlemale poolele võimalikult valutult lahku minna töötajaga, kes talle ei meeldi.
Iga inimene taotleb oma tööd tehes muuhulgas teatud isiklikke eesmärke ja püüdleb uute võimaluste poole. Töö võib anda talle võimaluse oma püüdlusi realiseerida või vastupidi. Parim viis inimese positiivsele lainele vallandamiseks on aidata tal mõista oma eesmärke, samuti selle struktuuri eesmärke ja võimalusi, milles ta töötab. Näiteks peavad personalispetsialistid üheks tõhusaimaks meetodiks mittejuhitava personali vähendamise viisiks ettevõtte isiklike eesmärkide teadvustamise koolitust samaaegselt ettevõtte eesmärkide strateegilise sessiooniga. Nii saab inimene aru, et ausalt öeldes on tema eluhuvid ja -püüdlused suunatud ühes suunas ning ettevõte, mille heaks ta töötab, liigub vastupidises suunas. Soov lõpetada sellistel asjaoludel tekib loomulikult. See vallandamise meetod on rakendatav, kui pole küsimust, kuidas selline vastumeelne inimene kohe vallandada. Samuti võib selline töötaja kõige sagedamini olla teadlik oma tegelikest soovidest ja vajadustest ning tajuda oma praegust tööd ajutise lahendusena, nii et ettevõte teeb talle head teenust, andes talle väikese tõuke õiges suunas.
Ettevõtte jaoks on väga oluline süsteemne lähenemine vallandamisprotsessi korraldamisele. Ja siin ei räägi me mitte ainult kõigi paber- ja juriidiliste formaalsuste järgimisest, vaid ka suhtlemisest vallandatud töötajaga. Vallandamine tuleb ette planeerida, olla valmis andma inimesele aega eelseisva vallandamisega leppimiseks ning leida ka uus töökoht, mis vastab isiklikele püüdlustele ja huvidele. Te ei tohiks püüda inimesest iga hinna eest võimalikult kiiresti lahti saada. Paljud tööandjad kasutavad aega ja raha säästmiseks kavalust, pakkudes kaugeltki mitte parimale töötajale omal soovil töölt lahkumist ja vastutasuks lubades suurepäraseid soovitusi. Loomulikult vabaneb ettevõte soovimatust töötajast, kuid kas selline lähenemine ei too rohkem kahju kui kasu? Selle materjali autor jälgis oma silmaga olukorda, kus kaubandusettevõtete grupi juhiks võeti äripartnerite suurepäraste soovitustega inimene, kes osutus täiesti ebapädevaks. Tema tegutsemine lühikese ajaga aitas kaasa tema saabumise hetkel üle kümne aasta koos töötanud meeskonna kokkuvarisemisele ning viis ka kõik kontserni ettevõtted alla kasumiläve. Tema tööajaloo korduv, ehkki hilinenud kontrollimine teiste kanalite kaudu näitas, et ta pole kaugeltki hiilgav juht ja talle antud soovitused olid tahtlikult valed. Ütlematagi selge, et ebapädev juht vallandati lõpuks ja ka partnerlus soovitajatega lõppes. Pärast selliseid lugusid pole sugugi üllatav kuulda, et soovitused ei ütle kandidaadi kohta midagi ning isegi suurepärase mainega inimesed osutuvad ebaefektiivseteks töötajateks. Töötaja vallandamisel tuleb olla aus nii tema kui ka tulevase tööandja suhtes.
Ühe suure Venemaa kaubandusettevõtte praktikast võib välja tuua huvitava juhtumi süstemaatilisest koondamiste korraldamisest. 2008. ja 2014. aasta kriiside ajal oli see ettevõte sunnitud massiliselt oma töötajaid koondama, kuid ettevõte püüdis teha kõik, et koondamine oleks inimestele võimalikult valutu. Ettevõte tegeles teadlikult koondatud töötajate palkamisega, mitte ainult tippjuhtide, vaid ka tavaliste töötajate palkamisega. Kõik koondamised viidi läbi plaanipäraselt.
Kõigepealt viidi läbi iga vallandatava kandidaadi üksikasjalik analüüs. Uuriti kõike, mida inimesest ja tema eluoludest, plaanidest teati ning ennustati, kuidas vallandamine teda mõjutab. Selles etapis püüdis ettevõte aru saada, kas see ei tekita töötajale lahendamatuid probleeme, mille tõttu ta läheb konflikti, kohtusse jne. Näiteks eakas toetab haiget lähedast kui ülalpeetavat. Tal on väga raske lühikese ajaga tööd leida. Suure tõenäosusega keeldub ta ise ametist lahkumast ning isegi seadusejärgne koondamine koos nõutava hüvitise maksmisega ei pruugi talle sobida. Selles etapis selgitati välja need, kelle jaoks vallandamine oleks valutu, ning need, kes vajasid erilist tähelepanu, täiendavat hüvitist ja abi ehk riskigrupp.
Teises etapis koostas ettevõte iga koondatud töötaja kohta eraldi tegevuskava, võttes arvesse täiendavaid meetmeid riskirühma jaoks. Kedagi saab üldiselt probleemideta vallandada, kellelegi tuleb anda rohkem aega töö otsimiseks, lisatasu maksmiseks, targa töötaja soovituse koostamiseks ja ettevõtte partneritele saatmiseks jne. Ettevõte mitte ainult ei võtnud kõiki neid toiminguid, vaid tegi seda selleks, et töötaja neist teaks. Lisaks oli ettevõttel ka plaan B juhuks, kui inimene satub konflikti, valmistub kohtusse hagi esitama, õhutab teisi ühishagile või streigile, üritab varastada äriteavet jne. Koos advokaatidega tuli läbi töötada kõik võimalikud variandid. Kuigi selline töötajate eest hoolitsemine näeb välja peaaegu fantastiline, ei räägi siinkohal siiski heategevusest, vaid koonerdamisest ja riskide planeerimisest.
Kolmandas etapis teavitati töötajaid hetkeolukorrast. Siin oli oluline valida õiged sõnad ja luua õige keskkond.
Halbade uudiste avaldamine suurele seltskonnale korraga on ohtlik, sest grupis tunnevad inimesed end enesekindlamalt ja kui nad on eriti rahulolematud, on lihtne ka kõiki teisi midagi ette võtta. Ideaalne variant on alati rääkida iga töötajaga eraldi, eriti nendega, kes võivad ettevõttele lisaraskusi tekitada. Tihti juhtub, et kõigiga privaatselt rääkida ei jõua (põhjuseks võib olla näiteks liiga kitsas tähtaeg ja väga suur meeskond), siis võib vestlus alata grupitööna. Enne tervet koosolekut antakse teade, et ettevõttes toimuvad sellised ja sellised sündmused ning seejärel peetakse iga koosolekul osalejaga eraldi vestlus, mille käigus pööratakse erilist tähelepanu probleemsetele töötajatele.
Tüüpilise sõnumi, mis kõlab kogu meeskonna ees, saab üles ehitada järgmise stsenaariumi järgi. Esmalt tuleb kirjeldada keerulist olukorda, millesse ettevõte kriisi tõttu sattus (juhtimisvead, keeruline turuolukord jne) ning põhjuseid pole vaja eriti varjata, kuid ei tasu minna liiga detailseks, eriti kui põhjuseks olid juhtimisvead (vale planeerimine, vale strateegia jne). Põhiidee on selles, et tunnistad keerulist olukorda, aga liigud kohe selle juurde, et sul on iga töötaja jaoks valmis edasiste tegevuste plaan ja see plaan on selline ja selline. Praeguses etapis on oluline mitte lasta inimestel liiga sügavale süüdlaste ja võimaluste otsimisse, kuidas praegust olukorda vältida. See on väga kasulik ja võimas samm, kui keegi juhtkonnast vabandab koosoleku ees, et juhtkonna tegevus kas sellise olukorrani viis või ei võimaldanud seda vältida. See on eriti levinud Jaapani kultuuris. Näiteks võib maailma suurima korporatsiooni juht isiklikult meeskonna koosolekul kummardada vallandatavate ees, võttes endale vastutuse olukorra selliseks kujunemise eest. Kuid see ei mõjuta kuidagi seda, et inimesed peaksid ettevõttest lahkuma.
Tööandja ülesanne on võimalikult palju leevendada töötaja vallandamist.
Vestluse esimene osa on inimeste ettevalmistamine selleks, et nad kuulevad peagi halbu uudiseid. Võite kasutada näiteks selliseid fraase ja väljendeid nagu "me kõik teame, et praegu on ülemaailmne kriis", "meie plaanid ei ole täitunud" ja "viimasel koosolekul tehti otsus... kahjuks oleme ei saa seda otsust muuta." Vestluse teises osas tuleb anda inimestele sõnum, et juhtunu ei ole nende süü, vaid peegeldab ainult ärilist reaalsust ning julgustada kõiki koos mõtlema, mida edasi teha. Siinkohal on kohane anda inimestele teada, et ettevõte on valmis neile emotsionaalset ja moraalset tuge pakkuma, et vallandamine oleks neile võimalikult kahjutu. Ettevõte saab pikendada töö leidmise aega, maksta hüvitist ning aidata vormistada juriidilisi dokumente tarbimis- ja hüpoteeklaenu maksmise ajatamise saamiseks. Selles osas peate inimestele asjatundlikult esitama kõike, mida saate nende heaks teha. Näiteks saab kutsutud või ettevõttesisene psühholoog vestelda töötajatega, kes vajavad stressi maandamist, ettevõtte personaliteenus aitab töötajatel oma karjääriplaane ümber mõelda, tõhusa CV koostada ja uue töökoha leida, advokaat annab nõu kõikides tekkivates küsimustes. vallandamisprotsessi ajal ja rääkige, kuidas saate töötu abiraha, aidake teil koostada dokumente laenude edasilükkamiseks või laenu saamiseks uue ettevõtte arendamiseks. Kolmas osa on individuaalne vestlus iga töötajaga. Tuginedes teie arusaamale inimese olukorrast, saate aru, kuidas kõige paremini talle vallandamise kohta teavet esitada. Sellised sõnad on vaja valida, et inimene saaks aru, et teda ei visata tänavale kui mittevajalikku. Oluline on anda töötajale teada, et tema vallandamine on praegusest majanduslikust olukorrast tingitud vältimatu asi, mida ei saa mõjutada ei sina ega tema. Samuti on oluline, et inimene mõistaks, et ettevõte püüab teha kõik endast oleneva, et ta võimalikult kiiresti jalule saaks. Vestlus vallandatavaga tema eluplaanidest aitab leida õigeid sõnu. Üheks võimaluseks võib olla näiteks see, et inimene on juba ammu soovinud ettevõtlusega alustada ja sellele aktiivselt mõelnud, kuid ei saanud otsustada töölt lahkuda.
Alluva vallandamisel peate meeles pidama, et teie peamine strateegia on eemaldada ta emotsionaalsete reaktsioonide stsenaariumist olukorra konstruktiivse kasutamise stsenaariumile. Teisisõnu, emotsioonide, solvumise ja halbade tunnete asemel peteti ja hüljati ta inimese ratsionaalsele tasemele ja sunnib teda keskenduma sellele, millised võimalused tal praegu on, mida praegusest olukorrast saada on. . Arusaam vallandamisest kui madalast hinnangust tööle, eesmärkide saavutamata jätmisest või äkilisest rahakaotusest erineb põhimõtteliselt sama sündmuse kui uue eluetapi tajumisest, mis võimaldab midagi saavutada ja saavutada. võimalus saada rohkem kui kaotatakse. Seetõttu on kõik ettevalmistavad tegevused (analüüs, abi otsimisel ja nii edasi) näitamaks, et elu pole veel läbi. Ameerika personalispetsialistid sõnastavad selle ideaalselt, öeldes naljaga pooleks: "Meie ettevõte ei takista enam teie kasvu ja arengut."
Video: kuidas töötajaid õigesti vallandada
Vallandamisest teatamise seaduslik menetlus
Tööseadustikus ei ole erinõudeid lahkumisavalduse vormi kohta, mis tähendab, et selle võib vormistada mis tahes kujul. Siiski on mitmeid punkte, mida soovitatakse selle dokumendi koostamisel siiski arvesse võtta, et vältida tõlgendamisel tekkivaid erimeelsusi ja muid raskusi. Kõigepealt tuleb lahkumisavalduse kirjutada isiklikult ja käsitsi ettevõttest lahkuval kodanikul. Avalduses tuleb märkida tema nimi, perekonnanimi, isanimi, samuti ametikoht ettevõttes. See dokument on adresseeritud ettevõttes olevale isikule, kellel on volitused langetada vallandamise otsus (näiteks peadirektorile kui ettevõtte omaniku esindajale). Erilist tähelepanu tuleks pöörata vallandamise kuupäeva õigele märkimisele. Eksperdid soovitavad sel juhul vältida eessõna "s". Teisisõnu, fraasi "Ma palun teil vallandada mind 5. augustil 2018" asemel on soovitatav kirjutada "Ma palun teil vallandada mind 5. augustil 2018."
Avalduses tuleb märkida täpne vallandamise kuupäev.
Avalduse koostamisel tuleb arvestada asjaoluga, et tööõiguse kohaselt eelneb vallandamisele tingimata kohustuslik teenistus, mille kestus võib erinevatel põhjustel erineda. Kõige tavalisem tööviis on neliteist päeva. Reeglina kaasneb vabatahtliku vallandamisega just see teenus. Mõned kodanike kategooriad võivad siiski kasutada õigust lühendada teenistusaega kolmele päevale või seda kohustust üldse vältida. Töövabade hulka kuuluvad nädalavahetused ja pühad, puhkusepäevad ja haiguslehed.
Selle materjali autori praktika näitab, et lahkuv töötaja ei peaks liigselt muretsema, kuidas lahkumisavaldust õigesti kirjutada. Vallandamise protsessi elluviimise eest vastutab ettevõtte personaliteenistus ning enamasti on selle talituse töötajad otseselt huvitatud kõigi vajalike formaalsuste õigeaegsest ja seadusetähest kinnipidamisest. Seetõttu pakuvad personalitöötajad entusiastlikult ja meelsasti oma abi ettevõttest lahkuvale töötajale, varustavad talle vajaliku vormi lahkumisavalduse koostamiseks ning annavad ka muid kommentaare nii avalduse koostamise kui ka töölepingu kohta. kogu protseduur tervikuna.
Video: lahkumisavalduse vorm ja registreerimine
Töötaja vallandamise kord
Üldine töötaja vallandamise skeem on üsna lihtne. Kui töötaja lahkub töölt omal soovil, peab ta oma kavatsusest tööandjale ette teatama (üldiselt neliteist päeva). Päev pärast tööandja teavitamist algab tööpäevade loendus, mille jooksul töötaja peab juhtumid üle andma ja võimalusel oma projektid lõpule viima. Viimasel tööpäeval väljastatakse vallandamise korraldus ja töötaja saab täieliku finantsaruande, samuti tööraamatu ja muud dokumendid.
Kui räägime tööandja algatusel vallandamisest, siis lasub kohustus lahkuvat töötajat eelseisvast sündmusest kohe teavitada tööandja õlul. Edaspidi on tegevussuund sarnane töötaja soovil vallandamisel vastuvõetuga. Erinevused seisnevad ainult töötaja teavitamise ajas ja asjassepuutuvate dokumentide vormistamises, näiteks kantakse tellimusse ja tööraamatusse olenevalt vallandamise põhjusest viited asjakohaste seaduste erinevatele punktidele. . Vallandamise põhjus määrab ka vallandatuga rahaliste arvelduste korra. Eelkõige tuleb ettevõtte koondamisest teavitada koondatud töötajaid vähemalt kaks kuud enne seda sündmust ning pärast vallandamist tuleb rahalise hüvitisena muuhulgas maksta veel kaks kuupalka.
Video: töölepingu lõpetamise seaduslikud alused ja kord
Kas tööandja võib keelduda vallandamisest omal soovil ja mida teha, kui ta avaldust vastu ei võta
Kehtiv seadusandlus keelab tööandjal töötajat vastu tema tahtmist töökohal hoida, st ühelgi tööandjal ei ole õigust keelduda sellest soovist töötajale, kes soovib ettevõttest lahkuda. Praktikas võib aga sageli kokku puutuda olukorraga, kus tööandja ühel või teisel viisil püüab ära hoida vabatahtlikku ülesütlemist. Kasutatakse mitmesuguseid vahendeid alates sõbralikust veenmisest ja palga- ja ametikoha tõstmise pakkumistest kuni väljapressimise ja ähvardusteni töötaja vallandamiseks artikli alusel, kui ta oma avaldust tagasi ei võta. Mõne jaoks on võimalus saada soodsamaid töötingimusi piisavaks põhjuseks jääda, kuid mitte mingil juhul ei tohi ähvardustele järele anda. Esiteks on artikli alusel võimatu töötajat vallandada, kui ta on varem omal soovil avalduse esitanud. Teiseks võib tööandja selline käitumine kaasa tuua kohtumenetluse, millest suure tõenäosusega võidab töötaja, kes on sunnitud vanale tööle jääma.
Selleks, et kaitsta end tööandja ebaaususe eest ja vältida õigeaegselt esitatud lahkumisavalduse "kogemata" kaotamist, on soovitatav see avaldus selle esitamisel registreerida. Seda on väga lihtne teha. Piisab, kui esitada avaldus ametliku sissetuleva dokumendina ettevõtte kontori või ettevõtte sekretäri kaudu. Sel juhul on vaja eelnevalt hoolitseda duplikaadi olemasolu eest, millele kontoritöötaja peab märkima dokumendi kättesaamise kuupäeva, samuti selle registreerimisnumbri ja allkirja. Kui töötaja ei saa mingil põhjusel avaldust isiklikult esitada, lubab seadus selle saata postiteenuse kaudu tähitud kirjaga koos kättetoimetamise teatega isiklikult juhatajale või telegrammiga. Sellises olukorras loetakse kirjavahetuse adressaadile kättetoimetamise päevaks avalduse esitamise päev. Pärast avalduse laekumist tööandjale algab vajaliku arvu tööpäevade loendamine, mille järel on töötajal täielik õigus ilmuda raamatupidamisaruande ja tööraamatu saamiseks ning seejärel organisatsiooniga hüvasti jätta. Kui tööandja ei soovi jätkuvalt anda töötajale tegutsemisvabadust ning edaspidi jõuab asi siiski kohtusse ja menetlusse, siis duplikaatavalduse büroos registreerimise numbri ja kuupäevaga või teate kättetoimetamise kohta. tähitud kiri saab selle asjaolu kinnituseks kohtus, et töötaja teavitas viivitamatult tööandjat soovist ettevõttest lahkuda.
Lõputöö perioodil ettevõttes, mis ei taha töötajat lahti lasta, tuleb olla võimalikult rahulik ja ettevaatlik, mitte alluda provokatsioonidele, järgida töödistsipliini ja vajalikke paberformaalsusi, ilma põhjuseid tekitamata. jamade ja kommentaaride eest.
Video: kas direktoril on õigus vallandamisest keelduda?
Töölt lahkumisest saab sageli inimese elus pöördepunkt. Psühholoogid ütlevad, et vallandamisest tulenev stress on võrreldav lahutusest tuleneva stressiga. Peamine on selles olukorras säilitada positiivne reaalsustaju ning osata leida praeguses olukorras uusi võimalusi enda arenguks ja kasvamiseks. Ka tööandja võib sarnaselt töötajaga muretseda oma otsuste õigluse pärast, kuid hea juht peab suutma oma tegude eest vastutada ning koondamised on ettevõtte juhtimise lahutamatu osa, seega peaks selline test aitama tal saada parem ja tugevam.
Sa loobusid, kui kahju, et sa lõpetasid.
Kõik teed on nüüd teile avatud.
Nüüd võid voodis lamada oma südamega,
Lõppude lõpuks ei pea te tööle minema.
Soovime teile lõhnaõisi
Ja miljon tallamata teed.
Noh, edu teie ettevõtmistes
Ja rahakott pilgeni täis.
Kui muutused elus on alati paremuse poole,
Ärge kahetsege midagi, tulevikus on õnne.
Lõppude lõpuks olete suurepärane töötaja, teil pole midagi kurvastada,
Lõõgastute ja teid üllatab oma töö uues kohas.
Ja me soovime ka - ärge unustage meid,
Jääme sõpradeks, nii et palun tulge meile külla.
Soovime teile õnne, see saab olema - nii et teate,
Õnnitleme teid peagi uue töökoha puhul!
Kallis, olete meie kolleeg, austame teid väga.
Ja täna jätame meeskonnana kerge kurbusega hüvasti.
Sa olid meile eeskujuks, hea sõber ja tugi,
Nakatades iga päev optimismi ja entusiasmi.
Sinu lahke naeratus soojendas mind soojusega.
Sa lahkud juhttähe juhtimisel.
Soovime teile õnne, olenemata sellest, kui raske teie tee võib olla.
Ärge unustage meid. Me ei unusta sind ka!
Täna lahkute meie meeskonnast,
Uutele randadele tormata.
Sa jätad meid üksi tööle,
Ja seetõttu oleme loomulikult kurvad!
Soovime teile enneolematut õnne,
Et lahendada tõhusalt ja lihtsalt
Saatused, mõnikord rasked ülesanded
Ja õitsegu oma uues kohas!
Lahedad soovid kolleegile vallandamisel
Otsustasite meist lahkuda, noh - edu kõigega.
Peame siin probleeme lahendama ilma sinuta.
Jääme teid mäletama terve meeskonnana.
Teie sait on karm, see pole laiskadele mõeldud.
Lõpuks soovime teile õnne,
Sa võid teda hoida, me teame seda kindlalt.
Kui midagi juhtub, võtke tal sabast kinni, kallistage seda ja ongi kõik,
Soojendage seda oma rinnal, kuid vaadake, ärge kiitke,
Parem on seda lihtsalt niimoodi jagada, sest nii see on
Kui hakkad seda inimestele andma, tuleb see kolmekordselt tagasi.
Vallandamine pole probleem, vaid suur muutus,
Juhttäht, lase tal end julgelt läbi elu juhtida.
Tuleb uus töö, huvitav, lahe.
Ja tohutu palgaga Hawaiil lõõgastuda.
Juhtkond on lahke ja hindab seda vastavalt oma eelistele
Ja tal on suurem tõenäosus karjääriredelil tõusta.
Üldiselt on see nii: pole vaja olla kurb, peate oma nina püsti hoidma,
Peagi õnnitleme teid lärmakalt uue töökoha puhul.
Kas lahkute kolleegist? Noh, head vabanemist!
Ega asjata öeldakse: "Tee õhtusöögile on lusikas."
Tundub, et olete kusagilt leidnud ilusama koha?
Ära ole vihane, see on nali. Soovime teile soojalt
Rahulikku taevast, tervist ja muidugi palju õnne,
Võitlustuju ja palju armastust.
Elada ja töötada kire ja inspiratsiooniga.
Sina, kolleeg, saad kõike, isegi meri on põlvini.
Täna kohtume teiega
Meil on teile hea reis,
Nüüd peame siin üksi kündma,
Kuid ärge meid unustage!
Tulge sagedamini külla -
Tee jaoks ja niisama!
Soovime, et leiaksite
Veel uusi eeliseid!
Soovid kolleegile vallandamisel proosas
Alati on kahju lahku minna ja eriti headest inimestest. Sina lahkud, aga meie jääme. Lahkute mitte sellepärast, et siin on halb, vaid sellepärast, et seal, ees, on veelgi parem. Kohtad elus ainult häid inimesi, kes aitavad, hindavad ja õpetavad. Laske oma ambitsioonidel aidata teil edasi liikuda ja laske oma julgetel unistustel muutuda reaalsuseks, andes teed uutele soovidele. Edu teile kõigis teie ettevõtmistes.
Noh, aeg on purjed heisata ja uuele reisile asuda! Ei pruugi olla lihtne jätta kõrvuti kõike, millega oled harjunud, ja neid, kellega koos töötasid, kuid muutus on alati paremuse poole, sellesse tuleb uskuda. Saatus vastab kindlasti ja esitab üllatuse, millest ma ei osanud unistadagi. Peaasi, et mitte midagi kahetseda ja liikuda ainult edasi, uute horisontide poole!
Hea kolleeg, täna lahkute meie meeskonnast. Oleme teile igavesti tänulikud teie panuse eest meie ühisesse asja. Sa jätad endast meie südamesse hea mälestuse. Soovime teile head tervist, rahu ja õitsengut teie kodus, edu ettevõtluses. Olgu teie iga päev viljakas, täis meeldivaid sündmusi. Tutvuge ja vaadake teda tänuliku naeratusega. Elage kaua armastuses ja õnnes!
Kolleeg! Olgu teie vallandamine lähtepunkt teel uute unistuste täitumise poole. Soovime teile ületamatut edu, tõelist õitsengut ja hämmastavaid eeliseid!
Soovib oma sõnadega pensionile jäävale kolleegile
Sa hakkad lahkuma. Meil on kahju teid lahti lasta, kuid meil pole õigust teid kinni hoida. Las kõik parimad asjad ootavad teid ees. Tea, et meil on alati hea meel teid näha ja kuulda. Jääme igatsema teie teadmisi ja väärtuslikke nõuandeid, teie tarkust ja ettenägelikkust. Ja ometi, inimesele on omane otsida, edasi liikuda, ideaali poole püüdleda. Laske kõik tõkked eemalduda ja kõik uksed avanevad teie ees. Soovime seda teile siiralt.
Väga kurb on lahku minna. Jäime seljataha palju ühiseid tööpäevi, edukaid algusi ja saavutusi. Jääme sind tõeliselt igatsema. Kuid me usume, et kõik läheb Sulle suurepäraselt: uus huvitav töö, hea palk ja edasiminek karjääriredelil. Ja meil on alati hea meel teid näha, edu ja õnne!
Hea kolleeg, soovime leida Sulle sõnu, mis jäävad kauaks meelde. Kohusetundliku ja viljaka töö eest väärite teie suhtes siirast, sooja suhtumist. Meie meeskond soovib teile head, hävimatut tervist, sest tervis on kõige võti: õnne, armastuse, õitsengu. Soovime teile edu kõigis teie ettevõtmistes ja Kaukaasia pikaealisust!
Kolleeg! Täna lahkute meie meeskonnast. See tähendab, et teid ootavad tundmatud horisondid ja võib-olla kohtumine uute ülemuste ja uute kolleegidega. Olgu need muutused positiivsed!
Lahkumissõnad kolleegile vallandamisel
Sinust on raske lahku minna. Lõppude lõpuks on täna meeskonnast lahkumas mentor ja sõber, kogenud töötaja ja lihtsalt hea inimene. Kuid teie soov on seadus ja keegi ei saa takistada teid parema elu poole liikumast. Tea, et meil on alati hea meel teid näha. Ja see, et lahkute meeskonnast, ei tähenda, et lahkute meist igaühe elust.
Edu teie ettevõtmistes,
edu ees.
Nii see on ja mitte teisiti -
Head reisi!
Elus tuleb vahel teha raskeid, elumuutvaid otsuseid ning töökoha vahetus on üks neist. Kahju on hüvasti jätta, kuid me peame lootma ja uskuma, et kõik parim on ees: uued väljavaated, sõbralik meeskond, õnnestumised, avastused. Teisisõnu – uue huvitava elu algus.
Tooge oma ellu muutusi
Mõnikord pole see lihtne,
Aga ole elus alati julge
Ja saatus naeratab jälle!
Meil, teie kolleegidel, on kahju, et teiega lahku läksime. Olite meile eeskujuks raskest tööst ja aust. Tänan teid lahkuse, kaastundliku südame ja valmisoleku eest kaastöötajaid aidata. Suur tänu kogu meeskonna poolt! Pühendame teile paar luulerea:
Meie sõbralik meeskond tänab teid.
Ei okkad ega äikesetormid ärgu jäägu su teele.
Sõbraks teile: puhas tuul, tere selgele päikesele.
Soovime teile südamest tervist ja palju aastaid edasiseks!
Kolleeg, palju õnne vallandamise puhul! Olles otsustanud selle sammu astuda, ärge kahetsege tehtut. Püüdke ainult parima poole ja pidage meid meeles. Ootame teid alati külla!
Teil on tihe meeskond
Ilusaid päevi soovides,
Imelised uued väljavaated,
Head kolleegid nagu meie!
Ükski tööandja pole kaitstud olukordade eest, kui töötaja efektiivsus väheneb. Ja juhtub ka seda, et see ebaefektiivne töötaja on kõrge palga eest palgatud spetsialist, väärtuslik meeskonnale ja ettevõttele tervikuna. Ja oluline on mitte lasta käest hetke, mil olukorda saab veel parandada.
Otsustasime küsida IT-projektide ja digiagentuuride juhtidelt, kuidas nad töötajatele ebaefektiivsest tööst vihjavad. Taotlus postitati teenusesse PressFeed ja see sai umbes 30 kommentaari.
Nagu selgus, esitasime küsimuse alguses valesti: juhid ei tegele "vihjetega" - nad eelistavad otseseid ja ausaid vestlusi.
Kõnelejad rääkisid meile ka oma sisemistest tulemuslikkuse ülevaatuse süsteemidest – kuid me jagame seda järgmisel korral.
Otsene vestlus aitab probleemi lahendada
Paljud esinejad märkisid, et pole midagi paremat kui lihtne otsevestlus töötajaga – te ei saa mitte ainult probleemist teatada, vaid ka kohe arutada ja leida lahendus.
Enamik märgib, et kui selline vestlus ei aita, on aeg rääkida vallandamisest.
Ärge unustage, et peate sellisteks vestlusteks hoolikalt valmistuma:
 Valentina Kunina BDBD (Kokoc Group) kliendisuhete osakonna direktor |
Esiteks tuleks välja selgitada tööprotsessi valdkonnad, kus töötaja efektiivsus väheneb. Üldine diagnoos "töötaja on ebaefektiivne" koosneb reeglina üksikasjadest. Kui tsoonid on välja selgitatud, peab juht leidma ja mõistma tulemuslikkuse languse põhjused. Alles pärast nende ettevalmistavate meetmete võtmist tuleks töötajaga dialoogi pidada. Omast kogemusest võin öelda, et siin on kõige olulisem ausus ja avatus juhi ja alluva vahel. Ainult iga olukorra analüüs aitab olukorda parandada. Samas on juhil soovitav tuua näiteid, mida oleks töötaja tema arvates pidanud tegema. |
Usk KPI-desse
Mõned juhid ei pea töötajatele halbade töötulemuste kohta vihjama – KPI kontrollist on kõik näha.
Oluline on, et KPI süsteem oleks läbipaistev nii töötajale kui juhile.
Ja Make Digital Agency määrab isegi töötajatele mentorid, kes aitavad neil KPI-dega toime tulla.
KPI süsteemi ehitamisel on kõige olulisem seada realistlikult saavutatavad eesmärgid.
Loomulikult ei sobi KPI kõikidele erialadele.
Ehitage süsteem üles nii, et poleks võltsinguid
Paljud väikesed meeskonnad püüavad luua õhkkonda, kus kõik on pühendunud sellele, et meeskonda mitte alt vedada.
| Renat Garipov ja Mihhail Kornejev Asutajad #tceh |
Meie meeskond järgib lähenemist "süüdi pole inimene, vaid süsteem." Muidugi, kui me ei räägi ilmsetest võltsingutest. Seetõttu vaatame esimese asjana, kui selgelt on protsessid üles ehitatud. Mõnikord piisab olukorra parandamiseks eesmärkide seadmise käigus millegi muutmisest. Kasulike linkide (teenused, harivad artiklid, teemakohased kursused) vahetamine posti teel on muutunud väga kasulikuks tööriistaks. Meie traditsioon tuleb vahel appi – kui näeme, et isikliku ja meeskonnatöö tulemuslikkuses on midagi longus. Selline kiri näeb välja nagu soovitus, mitte väide või juhis ning sageli piisab sellest, et mõlemad KPId oleksid normaalsed ja inimene areneks õigesti. |
"Ništjakovi" meetod
“Toredad asjad” (auhinnad, preemiad, tasulised reisid või kursused) on hea viis töötajate motiveerimiseks. Ja ka oma töö enesehindamise võimalus: kui te ei saanud lisatasu, tähendab see, et loobusite kuskilt.
 Inna Alekseeva PR-partneri peadirektor |
Varem polnud meil ühtseid tootmisstandardeid, nii et aktiivsed suhtekorraldusspetsialistid said suure tööga hakkama, nõrgad aga punnitasid ja pidurdasid. Neli aastat tagasi kehtestasime iga positsiooni tasuvustasemed. Kui töötaja seda oma ametikohal ületab, saab ta lisatasu, kui mitte, siis on see signaal, et ta ei tööta nii tõhusalt kui tema kolleegid. Üritan kiita neid, kes on kurvi ees ja panen panuse selliste inimeste peale. Kui ma kedagi ei kiida, tähendab see, et ma pole küpseks saanud, pean proovima. Tavaliselt hindavad töötajad neile suunatud häid sõnu väga, edastavad isegi üksteisele kirjad (kui komandeeringus olles järsku kiitsin). |
Danila Shtan E96.ru-st usub, et ka boonused on keerulised: boonuse saamata jätmine on demotiveeriv, kuna inimene peab seda osaks oma sissetulekust. Siin on tema lahendus:
 Danila Shtan CTO veebihüpermarketis E96.ru |
Meil on väike motivatsioonimäng. Loendame konkreetse arendaja edukate juurutuste (need, mis läbisid testija esimest korda) mahtu, hinnang on kõigile kättesaadav ja seda säilitatakse tavalises GoogleDoc-is. Ja kuu lõpus võib reitingu liider saada erinevaid maiustusi. Aga! Need asjad ei ole suunatud tema isiklikule rikastumisele, vaid jäävad ettevõtte omandiks. Ja samal ajal võimaldavad need töötajal end mugavamalt tunda: ebastandardne töölaud, ergonoomiline tool, veelgi mugavam monitor, termopood jne. Ja iga kuu saab kogu meeskond aru, kes on suurepärane ja kes on sitapea. |
Ja mõned juhid on põhimõtteliselt "heade asjade" meetodi vastu:
 Ramin Alijev CEO bLihtne |
Töötajate julgustamine ainult lõdvestab töötajaid. Näiteks igakuise KPI saavutamise eest saab töötaja preemiat ja parim töötaja saab ka kiitust mingisuguse preemiaga. Paari kuu möödudes hakkavad töötajad tundma end olulise ja asendamatuna, mis toob kaasa nende efektiivsuse languse ja selle tulemusena meeskonnasisese õhkkonna lõdvenemise. Teisisõnu, teie parimad töötajad hakkavad tempot murdma. Sellise olukorra vältimiseks on vaja luua meeskonnas pideva kaasatuse õhkkond. |
Palka targalt
Kuidas vältida keerulist olukorda suhetes töötajaga? Palka targalt!
On ebatõenäoline, et üks intervjuu võib paljastada töötaja kogu potentsiaali. Väljuda? Pikk prooviperiood:
Üldiselt märkisid paljud esinejad, et töötaja puudused on kõige sagedamini juhtimise puudujäägid.
Oluline on alguses paika panna mängureeglid:
Vallandamine või teine võimalus?
Siin lähevad esinejate arvamused lahku. Mõned inimesed arvavad, et peate kohe vabanema ebaefektiivsetest töötajatest:
Ja keegi väärtustab oma töötajaid piisavalt, et anda neile teine võimalus.
Nagu näete, kasutavad kõik juhid erinevaid meetodeid. Kui olete kangelane, kes selle arvustuse lõpuni luges, siis palun jagage: milline lähenemine teile kõige rohkem meeldis?
Enamik töötajaid mõtleb uue töö leidmisele, mitte sellele, kuidas oma ülemusele lahkumisest teada anda. Kandidaatide ridadesse liikudes mõtlevad vähesed, kas tegevus- või ettevõttevahetusest välja kuulutada.
Kuidas uudist edukalt esitada? Kuidas rääkida ülemusele oma vallandamisest, ilma et sa temaga suhet rikuksid? On mitmeid soovitusi, mida järgides saate oma praegusest tööandjast lihtsalt ja meeldivalt lahku minna, säilitades samal ajal üksteisest positiivseid mälestusi.
Olukorrad, mil on vaja öelda vallandamise kohta
Võib tekkida palju olukordi, mille tõttu on vaja alustada vestlust suitsetamisest loobumise üle. Levinumad variandid on rahulolematus hetkeolukorraga ja “ei kuhugi” lahkumine või uuele töökohale kolimine.
Variant üks. Praegusel juhul pole töötaja asjade hetkeseisuga rahul. Te ei pruugi olla rahul palgataseme või motivatsioonilisade puudumisega. Võib-olla väsis pidev ületöötamine ja tekkis läbipõlemisseisund. Te ei pruugi olla rahul oma ülemuste meeskonna juhtimise stiiliga. Meeskonnasuhted mõjutavad ka rahulolu taset. Perekonna olukorra muutused mõjutavad sama palju tööd.
Kõiki tegureid tuleb ausalt ja avalikult arutada. Siiski ei tohiks sildu põletada. Diplomaatia on eduka karjääri põhikomponent.
Variant kaks. Sel juhul on töötaja juba töö leidnud. Ajal, mil uus tööandja valmistab tulevasele töötajale kohta ette, tuleb praeguse töökohaga hüvasti jätta. Kõik juhtumid peavad olema üleandmiseks ette valmistatud, viimistletud nii palju kui võimalik.
Vallandamise põhjused võivad olla erinevad. Kuid igal juhul on oluline mitte nägu kaotada ja isegi kõige ummikseisus väärikalt lahkuda.
Kuidas rääkida ja millal rääkida
Selleks, et väljendada oma soovi töölt lahkuda, on parem valida õige hetk. Juhtkonda ei rõõmusta, kui planeerimiskoosolekul, kus arutatakse müügiplaani ebaõnnestumist, teatab töötaja kõigile rõõmsalt, et ta lahkub töölt. Vaatamata sellele, et ülemus on a priori targem ja kogenum juht, võib ta sellisele avaldusele reageerimiseks aega vajada.
Parim variant oleks üks-ühele vestlus. Selleks sobib hästi koosolekuruum. Võite paluda juhatajalt isiklikku kohtumist tema kabinetis, kuid tingimusel, et seal ei viibi võõraid inimesi. See, kuidas vestlus kulgeb, sõltub keskkonnast – kellaajast, meeleolust kontoris, asjade seisust ettevõttes.
Parim aeg rääkida
Üldtunnustatud seisukoht on, et vestluse optimaalne aeg on pärastlõuna. Hästi toidetud inimene on lahkem ja dialoogile avatum. Hommikul on soovitatav sellistest uudistest teatada kella 11 paiku - tööpäev on täies hoos, tempo on seatud, alluvatele on lihtne uut ülesannet tutvustada. Esmaspäeval ei soovita lahkumisest teatada. Nädala esimene tööpäev on raskem kui ülejäänud. Juhtkond on tundlikum uudistele töötajate arvu vähendamisest ühe töötaja võrra. Nii-öelda parimad päevad on teisipäev ja kolmapäev. Veel paar tööpäeva annab juhtkonnale võimaluse vastuettepanek läbi mõelda ja kolleegidega olukorda arutada (kui selline vajadus peaks tekkima). Lõpuks, kui kõrgema juhtkonna ülesanded jaotatakse, on palju lihtsam töötajale aega pühendada ja temaga avameelselt rääkida, ilma et teid segaks ülesannete seadmine ja plaanides prioriteetide muutmine.
Peate oma soovist loobuda ausalt ja otse rääkima. Ettenägelikkus, ebaselge kõne, pikad fraasipöörded pööravad teie ülemused teie vastu. Väljastpoolt võib tunduda, et töötaja ei kavatsegi töölt lahkuda, vaid püüab kerjata palgatõusu.
Kui põhjuseks on uus töökoht
Kui vallandamise põhjuseks on uus töökoht, siis tuleks see otse välja öelda. Saate õrnalt välja tuua asjad, mis teile teie praeguse ettevõtte/positsiooni juures ei meeldinud. Meeleolu meeskonnas, töögraafik, pikk pendelränne, patoloogiline väsimus ja läbipõlemine on tegurid, millega juhtkond nõustub, kui neid kenasti ja viisakalt esitleda.
Ülemusele lahkumisest teatamiseks on palju võimalusi. Kõigis neist kasutatavad fraasid peaksid olema pehmed, konstruktiivsed ja väljendama selgelt ideed. Te ei tohiks kasutada fraase, mis halvustavad ettevõtet või kritiseerivad sarkastiliselt juhtkonda või kolleege.
Mida juhtkonnale öelda
Vestluse ilusaks ja korrektseks alustamiseks ning vallandamise põhjustest õigesti rääkimiseks võite kasutada mõnda mallifraasi:
- "Tere pärastlõunal, Ivan Ivanovitš! Kas me saame teiega rääkida?"
- "Aleksandr Aleksandrovitš, sain uue tööpakkumise ja ma tahan sellega nõustuda."
- "Tänan teid kõige eest, mida mulle õpetasite. Nüüd on mul juhis selle kohta, kes ma juhina olla tahan!
- "Kahjuks jäin sellel ametikohal arenemise pooleli. See, kust lahkun, annab rohkem ruumi kasvada."
- "Olukord on selline, et pean ettevõttest lahkuma. Põhjuseks on kolimine/perekonnaseisu muutumine/väsimus/tervis."
Ükski ülaltoodud fraasidest ei garanteeri, et juht on valmis töötajat ära kuulama ja tema kõne rahulikult vastu võtma. Hästi struktureeritud dialoog või isegi monoloog võib aga edasisel tööleasumisel abiks olla.
Kuidas öelda heale ülemusele vallandamisest? Selleks tuleb valida mitte ainult õige aeg, vaid ka sõnad. Juhil, kes on töötaja arengusse tõesti palju vaeva näinud, on seda temalt hea meel kuulda. Head suhted oma endise ülemusega võivad aidata teil saada positiivse soovituse.
Juhtkonna reaktsioon
Kui on oodata emotsioonide plahvatuslikku või ärritust, siis kuidas ülemusele vallandamisest teada anda? Juhataja reaktsioon võib olla erinev. Sageli teeb ülemus kohe vastupakkumise: teeb ettepaneku tõsta palka, anda puhkuseks tasulist puhkust, edutada, viia üle teise osakonda. Kui sellise pakkumise saamine ei olnud peamine eesmärk, siis on oluline selliseks vestluseks eelnevalt valmistuda. Emotsionaalne seotus ettevõttega on palju tugevam, kui tundub. Isegi kui meeskonnas töötamine oli täiesti ebamugav, võis ettevõtte sees olla üks kolleeg, kes silus ebameeldiva õhkkonna ja kellega oli meeldiv rääkida. Selleks, et ülemusele vastu seista ja oma valikut hiljem mitte kahetseda, tuleb eelnevalt selgelt otsustada, miks sa täpselt pead ettevõttest lahkuma.
See, kuidas sa oma ülemusele oma vallandamisest räägid, sõltub tema käitumisest.
Võimalik, et juhtkond võtab mõtlemiseks aja maha ja teeb oma otsuse mõne aja pärast. Sellistes olukordades on vaja asjade käiku kontrollida - lahkumisavaldus tuleb registreerida sekretäri juures või juht peab selle talle viima. Vastasel juhul on võimalik olukord, kus ülemus vabastab teid mitme päeva möödudes töölt ilma töötingimuste muutmist soovitamata, kuid avaldus rakendatakse hiljem. Seetõttu võib uue töö alustamine viibida.
Millal lahkuda
Seaduse järgi tuleb lahkumisavaldus esitada 14 päeva ette. Võite esitada juhtkonnale küsimuse: "Kas ma saan töölt lahkuda ilma nõutavat kahte nädalat töötamata?" Kui töötaja töölt lahkub, võib tööandja hakata ebaadekvaatselt käituma. Sellises olukorras peate teadma mitte ainult oma kohustusi, vaid ka oma õigusi. Vastuoluliste olukordade vältimiseks peab lahkumisavalduse vastuvõtmise, aga ka juhtumite üleandmise ja möödaviigulehe allkirjastamise protsess olema lahkuva töötaja kontrolli all.
Ilusalt hüvasti jättes
Igal juhul on oluline lahkuda graatsiliselt. Kõik projektid peavad olema lõpetatud. Kui projekti ei ole võimalik lõpetada, tehingut sõlmida või üritust lõpuni korraldada, siis on vaja toetada sellega tegelevat töötajat. Olles kõik juhtumid üle andnud ja töö koordineerinud, oleks kasulik läbi viia telefonikonsultatsioon, kui seda vajab juhtumite ülevõtja.
Tööandjaga heade suhete säilitamiseks võite lahkumise eest hoiatada nii palju ette kui võimalik. Võimaluse korral kuu, kolme nädala pärast.
Viimased kaks töönädalat ei ole puhkus, nagu paljud arvavad. See on kokkuvõte ettevõttesisesest tööst. Selleks, et töötajast jääks positiivseid mälestusi, ei tohiks olla puudusi ega ebakvaliteetseid aruandeid ning sel perioodil antud tööülesandeid tuleb tajuda olulisena.
Kohustuslikud protseduurid
Ettevõttest lahkudes, olles aru saanud oma vallandamise põhjustest, ei pea te kõiki kolleegide vahelisi sildu põletama. Ärge võtke oma tööraamatut lihtsalt personaliosakonnast.
Enamikus ettevõtetes on viimasel tööpäeval kombeks osakonna ja kolleegidega hüvasti jätta. Selleks võite saata e-kirja, kus öeldakse, kui meeldiv oli ettevõttes töötada. Pange tähele, et saadud kogemus on oluline ja väärtuslik. Soovime kõigile edu ja avaldame lootust koostööks edaspidiseks. Märkides oma kontaktandmed ja vahetades neid ettevõtte võtmetöötajatega, saate võimaluse edaspidiseks suhtlemiseks.
Paljud ettevõtted suhtuvad kolleegide korraldatud väikestesse pühadesse positiivselt. Võid kostitada kõiki koogiga või kutsuda osakonda koos õhtut veetma. See tõstab esile meeldivad suhted ja tähistab olulist etappi elus.
Kui suhted meeskonnaga on pingelised, siis oleks paslik viisakalt hüvasti jätta ja kõigile õnne soovida. Ju see seltskond meile midagi õpetas.
Tunded pärast vallandamist
Pärast seda, kui oled jõudnud ülemusele oma vallandamisest rääkida, võivad tekkida erinevad emotsioonid ja sensatsioonid. Frustratsioon, viha, solvumine, rõõm, kurbus – kogu aistingute valikut ei jõua loetleda. Kõige tähtsam on meeles pidada, et uus töökoht on alati järjekordne võimalus kasvada ja areneda.
Mida kõrgem asend, seda suurem on stress. Ja psühholoogid peavad alluva vallandamist üheks võimsamaks: juht tunneb end osaliselt vastutavana töötaja isikliku draama eest. See on veelgi keerulisem nüüd, kui koondamised on laialt levinud. Spetsialist räägib stressiennetusest ja psühhotehnilistest võtetest, mida juht vajab personali vähendamisel.
1. etapp: lõpetamise hetke valimine
Arvatakse, et vallandamisest on parem teatada enne pühi või nädalavahetusi. See on pettekujutelm. Lõppude lõpuks kaotate ajutiselt kontrolli olukorra üle. Inimesel on mõtlemisaega, võimalus konsulteerida ja teid võivad oodata üllatused. Kui hoolite oma juhi mainest, siis ärge vallandage inimest tema sünnipäeva või ettevõttes töötamise aastapäeva eel.
Sama kehtib ka tumedate triipude kohta töötajate elus – lahutused, haigused, lähedaste kaotused. Parem on sellistel hetkedel mitte süvendada töötaja niigi rasket psühholoogilist seisundit ja mitte anda meeskonnale põhjust hinnangute taunimiseks.
Ärge andke tema vahetule juhile töötaja vallandamisest teada anda, kaasake näiteks personaliosakonna juhatajat. Delegeerige osa vastutusest selles keerulises olukorras professionaalidele. Viimase abinõuna konsulteerige nendega.
Ära oota, et koondatud inimesed käituksid ratsionaalselt. Ennusta tema edasist käitumist sõltuvalt vallandatud töötaja isikuomadustest. Ja planeerige oma tegevust erinevate võimaluste jaoks ette.
Miks stress tekib?
Inimene tunneb ohtu oma heaolule. Samal ajal kiireneb pulss, suureneb vere hüübivus, muutuvad keha kaitseomadused jne. Valmistume automaatselt kas võitluseks või põgenemiseks. Muutuste ulatus sõltub meie isiklikust ohuhinnangust. Ja see hinnang on otseselt seotud tehtava töö vastutuse määraga.
2. samm: tagasiastumisest teatamine
Kui teavitate töötajat vallandamisest ise, ärge selgitage põhjust oma sõnadega. Ta võib kahtlustada, et tunnete tema vastu isiklikku vastumeelsust, võib-olla isegi kättemaksu. Esitage põhjus ametlikult koos täpsete ja hästi põhjendatud faktidega kehva tegevuse või ettevõtte raske olukorra kohta. Teie hääletoon peaks olema kindel, kuid mitte agressiivne, hoolimata sellest, kuidas teie alluv seda teavet tajub.
Kas inimene tahab midagi selgitada? Ärge segage teda, vastasel juhul võib ta häält tõsta, "murtuda" ja hakata ebaviisakalt käituma. Kui inimene sõna võtab, siis tema põnevus vaibub ja sul on võimalus teda kontrollida ja midagi selgitada. Nii vähendate töötaja stressitaset ja taastate tema võime kuulda ja mõista teie sõnumi üksikasju. Ja samal ajal saate palju kasulikku teavet.
Oletame, et peate jätkama ebameeldivat vestlust, mille käigus teil on raske oma emotsioone juhtida. Tunned end vihasena, abituna, kurk läheb emotsioonist kinni, pisarad tulevad silma... Sa ei leia vestluse jätkamiseks argumente ega jõudu... Siin on mõned tehnikad, mis sind aitavad.
1. Tee kindlasti paus ja hinga! Hingake mitu korda sügavalt sisse ja hingake sujuvalt välja. Hingamist taastades omandate mõtlemisvõime, mis olukorra stressi kogemise hetkel lülitub füsioloogilisel tasandil automaatselt välja.
2. Võtke kiireloomulisele kõnele viidates aeg maha plaanitud koosoleku jaoks. Emotsionaalse tasakaalu taastamiseks eemaldage end olukorrast sõna otseses mõttes. Võib-olla peate vanduma, nutma, rusikaga vastu lauda lööma – seal, kus teid muidugi keegi ei näe. Teil on selleks õigus.
3. Rääkige läbi oma emotsionaalse seisundi. Leidke pausi ajal sellele definitsioon. Kõik sobivad: "Ma olen kuradi vihane" ja "Ma olen täiesti segaduses" ja "Ma kardan". Sa ei pea seda valjusti tegema, vaid ütle seda vaimselt.
4. Töö lihaspingega: lõdvestu, pane “külmunud” kehaosa liikuma. Isegi vestluse ajal on üsna vastuvõetav tooli toetuda, õlgu liigutada, pabereid ümber korraldada, lõuga hõõruda, et kõne selgemaks saada. Parem on, kui tead ette, milline kehaosa tavaliselt olukorrast tingitud stressi all kannatab.
Stressi ennetamine
On tegureid, mis vähendavad stressi taset. See hõlmab toitvat ja tervislikku toitumist, piisavat und, huumorimeelt, rahalist heaolu ja stabiilsust perekonnas. Samuti:
— säilitada kehaline aktiivsus: vähendab stressireaktsiooni, aitab realiseerida füsioloogilist tegutsemisvalmidust stressi seatud ellujäämisvõitluses (jõusaali, ujula jm külastamine);
— õppige vabastama füüsilisi pingeid: kogu päeva jooksul lõdvestage perioodiliselt nägu, õlgu, käsi, jalgu, võtke lõdvestunud poos;
— veeta aega lõõgastavatele veeprotseduuridele: aromaatsed vannid, kontrastdušid, vannid;
— vabaneda lihaspingetest professionaalse massaaži terapeudi käest;
- lõbutse kindlasti: leia aega sõpradega lõõgastumiseks, tantsimiseks, ostlemiseks;
— võta hoogu maha ja mõtle, kuidas oma aega efektiivselt korraldada (võid läbida ajajuhtimise koolituse).
3. etapp: kuni töötaja ettevõttest lahkumiseni
Sama stressirohke aeg on ajavahemik teavitamisest kuni hetkeni, mil töötaja lõpuks ettevõttest lahkub. See kestab tavaliselt kaks nädalat, kui tegemist on koondamisega, ühest kuni kahe kuuni.
Peate kokku võtma julguse, et mitte ennast tagasi tõmmata, vaid pakkuda oma töötajatele professionaalset tuge. See on vajalik nii ettevõtte personali maine seisukohalt kui ka allesjäänud töötajate stressitaseme vähendamiseks ja juhtide endi meelerahu huvides. Peate pidevalt meeles pidama, et ettevõte vajab koondamisi, et üldise (sh isikliku!) heaolu säilitamiseks peate millestki loobuma.
Loomulikult on personaliteenistusel oluline roll negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisel. Personalijuhid saavad aidata koondatud töötajatel oma CV õigesti kirjutada, leida sobivaid vabu töökohti ja õpetada neile, kuidas tõhusalt intervjuusid läbi viia. Samuti on konsultatsiooniteenuste turul palju outplacement pakkumisi. Kuid pole mõtet sundida inimesi aktiivselt tööd otsima, kuni nad lakkavad juhtunule emotsionaalselt reageerimast.
Pole tähtis, mitu tundi inimene enne lahkumist töötab, ärge paluge tal päeva jooksul oma istet vabastada. Sobivaim aeg selleks on peale tööd või nädalavahetustel.
Ärge kaasake hoonest vallandatu saatmiseks turvalisust, välja arvatud varguse või pettuse korral.
Kuidas mitte tekitada meeskonnas paanikat
Konfliktide vältimiseks ütlevad mõned juhid töötajale, et tema ametikoht likvideeritakse. Ja neile, kes ettevõttesse jäid – et inimene ei teinud oma tööd hästi. Sellised vastuolud tekivad kindlasti. Ülejäänud töötajad mõtlevad, kas juht on nendega aus. See provotseerib vallandatavat ebaseaduslikke tegevusi. Ärge seadke kahtluse alla oma autoriteeti.
Ärge rääkige oma vallandamisest kellelegi, välja arvatud neile, kes oma töökohustuste tõttu peaksid sellest teadma. Kui see info liiga vara levima hakkab, võib see kaasa tuua ettevõttes paanika, suurendades vallandatu nördimust.
Isegi üks vallandamine, rääkimata massilisest koondamisest, toob paratamatult kaasa psühholoogilise kliima halvenemise organisatsioonis ja tootlikkuse languse. Ülejäänud töötajate mõtted ei käi enam tööl, vaid sellel, et "ma võiksin olla järgmine."
Seetõttu pean tegema märkimisväärseid jõupingutusi nende toetamiseks, kes alles jäävad, eelkõige veenvalt selgitama vähendamise põhjuseid.
Koondatud töötaja reaktsioon
Töö kaotanud inimesed läbivad "leinamise" psühholoogilise protsessi neli etappi.
1. Keeldumine olukorraga leppimisest: inimene võib minna laiali, raha raisata või, vastupidi, tunda laastamistööd ja jõuetust, mis viib täieliku tegevusetuseni.
2. Viha “ebaõigluse” peale: tugevad negatiivsed emotsioonid nende vastu, kellele vallandatud inimene olukorra eest vastutust omistab.
3. Kui viha jahtub, võivad inimesed hakata fantaseerima, et nad koondati kogemata ja et nad leiavad kohe uue töökoha.
4. Allaandmine ja depressiooni tekkimine.
Alles pärast nende etappide läbimist saab vallandatud inimene oludega uuesti kohaneda ja tunda end oma võimetes kindlalt.