Töösuhted ei suju alati libedalt. Erinevatel põhjustel panevad töötajad toime tööülesannete täitmisega seotud õigusrikkumisi. Sel juhul rakendab tööandja töötaja suhtes distsiplinaarmeetmeid. Enamasti on selleks kas noomitus, aga vahel tuleb ka vallandamine. On ka teisi viise, kuidas rikkunud töötajat karistada. Distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on üks aasta, välja arvatud juhul, kui see tühistatakse varem või töötajale ei kohaldata muud karistust.

Mis on distsiplinaarkaristus

Töötaja on oma töötegevuse käigus kohustatud täitma talle pandud tööülesandeid, hoidma tööandja vara ja järgima kehtestatud rutiini. Kui neid nõudeid ei täideta, karistatakse töötajat. Distsiplinaarkaristuse kestus on üks aasta ja see määratakse tööalase tegevusega seotud süüteo eest.

Need sisaldavad:

• ametikohustuste täitmata jätmine;
• määratud töö hooletu või mittetäielik täitmine;
• kehtestatud töögraafiku mittejärgimine - hilinemine, töölt puudumine, varajane töökohalt lahkumine;
• tööandja varale kahju tekitamine;
• ärisaladuste avaldamine;
• ohutusnõuete rikkumine, sõltumata tagajärgedest;
• seadmete kasutusjuhiste eiramine;
• kvalifikatsiooni või koolituse tõstmisest keeldumine, kui see on ette nähtud ametijuhendis või kutsestandardis.

Olenevalt tegevusalast ja tootmise iseärasustest muutub distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord ja rikkumiste loetelu. Need peavad olema ette nähtud nii kollektiivlepingus kui ka individuaalsetes ametikohtade ja tegevusliikide juhistes.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Kui võtame selle aluseks, hõlmavad distsiplinaarkaristused:

• vallandamine;
• noomida;
• kommenteerida.

Just selles väga lihtsas sõnastuses tuleks need lisada vastavasse järjestusse. Kogenematud personaliteenindajad muudavad mõnikord nime, sellisel juhul saab töötaja korralduse edasi kaevata, viidates sellele, et distsiplinaarkaristus on loetelust ainult üks. Ja töövaidluskomisjon jääb sel juhul personali poolele.

Mis ei ole distsiplinaarsüütegu

Kõiki rikkumisi ei saa liigitada distsiplinaarsüütegudeks. Mõnikord täidavad töötajad muud kui oma kohustusi, kartes juhtkonna karistust. Tuleb meeles pidada, et kõik tööülesanded tuleb lepingus täpsustada. Distsiplinaarkaristusteks on noomitus ja noomitus ning neid rakendatakse juba nimetatud rikkumiste eest.

See ei ole distsiplinaarsüütegu ja selle eest ei kohaldata karistusi:

• töötaja keeldumine täitmast tööandja isiklikke juhiseid;
• töötaja mittenõustumine avaliku töö tegemisega, sealhulgas koristuspäevadelt, meeleavaldustelt ja miitingutelt puudumine;
• lisatööst keeldumine, kui seda kohustust ei ole lepingus sätestatud;
• töötaja mittenõustumine seadusega vastuolus olevate toimingute tegemiseks;
• keeldumine tööst, mis ei ole töölepingus sõnaselgelt märgitud;
• streik, kui see viiakse läbi vastavalt seadusele.

Karistuste määramise kord

Töötaja distsiplineerimine eeldab selgete reeglite järgimist. Eespool oli juba mainitud, et distsiplinaarkaristus on noomitus või märkus. Kuid vallandamist ei kasutata nii sageli kui muud liiki, vaid see nõuab personaliteenindajatelt palju suuremat vastutust.

Seaduse järgimiseks kohaldatakse distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda:

1. Süüteo fakti tõendavate dokumentide koostamine. See on töömahukas, kuid kohustuslik etapp. Rikkumisest ei pea mitte ainult teadma, vaid ka suutma selle fakti tõestada. Aluseks võib võtta kahe või enama tööjõu ütlused, valvekaamera salvestised, klientide kirjalikud kaebused ja eksperthinnang. Töödistsipliini rikkumise avastamisest või toimepanemisest on teatamine kohustuslik. Töötaja tutvub temaga allkirja andes.
2. Töötajalt, kellele karistus määratakse, tuleb võtta seletuskiri. See dokument on vajalik erinevatel põhjustel. Töötajale antakse võimalus end õigustada ja ehk tunnistatakse põhjus kehtivaks. Võimalik on karistust leevendada või tuvastada uusi asjaolusid. Töötaja ei tohi anda kirjalikku selgitust. Keeldumise korral vormistatakse vastav akt.
3. Tellimuse eelnõu koostamine. Ta kannab lahtist vormi. Aga distsiplinaarkaristuse või vallandamise korral antakse ühtne korraldus töölepingu lõpetamiseks.
4. Korralduse allkirjastamine juhataja poolt ja töötaja tähelepanu juhtimine. Kui töötaja keeldub allkirja jätmast, tuleb koostada akt ja teha dokumenti vastav märge.

Tuleb meeles pidada, et distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt kuus kuud pärast rikkumise toimepanemist ja hiljemalt kuu jooksul alates selle avastamise kuupäevast. Selle aja arvestusse ei võeta puhkusepäevi, haigusi, lähetusi ja kõiki muid aegu, mil töötaja mõjuval põhjusel töökohalt puudus. Lisaks võetakse arvesse aeg, mis kulub inkassodokumentide läbivaatamiseks esinduskogus või ametiühingus.

Oluline on teada, et ühe süüteo eest saab töötajale määrata ühte liiki karistuse. Lubamatu on töötajat hilinemise eest esmalt noomida ja seejärel selle pärast vallandada.

Inkassodokumente hoitakse eraldi kaustas, eemal muudest personalipaberitest. Nende säilivusaeg on võrdne trahvi tavapärase kehtivusajaga, kõik aktid, kirjad, seletus- ja märgukirjad ning korraldused kuuluvad hävitamisele. Saate lisada koopiaid oma isiklikku faili, kuid need tuleks pärast lõpetamist kustutada.

Distsiplinaarkaristuste kestus

Distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on 12 kuud alates korralduse tegemise päevast. Kui töötaja paneb toime uue õigusrikkumise, pikeneb see tähtaeg kuni viimase lõpuni.

Töötaja äärmuslik karistusmeede on vallandamine. Sel juhul on distsiplinaarkaristus tähtajatu ja administratsioon ei saa seda tühistada. Selle saab aga töövaidluskomisjon lõpetada ja töötaja oma ametikohale ennistada. Koondatud töötaja võib ettevõttesse tagasi tööle võtta teises allüksuses ja muudel tingimustel, mille puhul loetakse, et tal ei ole karistust.

Distsiplinaarkaristuse võib ennetähtaegselt lõpetada. Siiski ei ole soovitatav seda vähendada alla kuue kuu.

Distsiplinaarkaristuse määramise korraldus – mille poolest erinevad personali muud liiki korraldused

Süüteo toime pannud töötaja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust noomituse, noomituse või viimase abinõuna töölt vabastamise näol. Koostatakse erinevaid dokumente: protokollid, aktid, aruanded ja seletuskirjad, kaebekirjad jne. Aga põhiline on järjekord.

Enamik personaliga seotud dokumente on ühtsed. Mugavuse ja töö lihtsustamise huvides viiakse need ühte vormi. Noomituse või noomituse korraldused antakse aga vabalt. See on tingitud asjaolust, et kõiki rikkumiste variante ei ole võimalik tuua ühte tüüpi, need on igale organisatsioonile omased.

Sundraha ennetähtaegne tühistamine

Tavaliselt on distsiplinaarkaristuse kestus üks aasta. Kuid seda saab vähendada:

• tööandja isiklikul algatusel;
• töötaja isiklikul soovil;
• ametiühingu või muu esindusorgani nõudmisel;
• töötaja vahetu juhi isiklikul nõudmisel.

Tööandja saab taotleda igal ajal. Tellimuse või korralduse näidis on sarnane muudele ühtsetele personalidokumentidele.

Töötaja võib ise taotleda noomituse või noomituse ennetähtaegset eemaldamist. Sel juhul kirjutavad nad avalduse ja lisavad sellele. Samad dokumendid vormistavad ametiühing ja üksuse juht. Trahvi ennetähtaegsel äravõtmisel loetakse, et töötajal seda ei olnud. Kõik tõendavad dokumendid hävitatakse.

Personali distsiplinaarkaristuse edasikaebamine

Töötajal on täielik õigus trahvi edasi kaevata. Selleks peaks ta pöörduma otsuse tegemiseks ringkonnakomisjoni. Juhtumi edasiseks läbivaatamiseks võib pöörduda prokuratuuri või kohtu poole. Kui tööandja tegi dokumentide koostamisel jämedaid vigu või jättis mõne etapi kahe silma vahele, on kohtuotsus töötaja poolel. Kui arestimine tunnistatakse kehtetuks, kuuluvad kõik seda käsitlevad dokumendid hävitamisele. Kui töötaja vallandatakse, ennistatakse ta eelmisele ametikohale. Samas makstakse talle kõigi töölt puudutud päevade eest hüvitist keskmise töötasu ulatuses.

Vallandamine on äärmuslik distsiplinaarmeede

Kolmest distsiplinaarkaristuse liigist on vallandamine püsiv ja sageli pöördumatu. Seda karistust kasutatakse tavaliselt viimase abinõuna, kui töötaja üleastumine ei sobi kokku tema ametikohustuste edasise täitmisega.

Vallandamiseni viiv üleastumine võib hõlmata järgmist:

• ettenähtud töödistsipliini ja tööreeglite ühekordne jäme rikkumine;
• mõjuva põhjuseta töölt puudumine;
• töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt neljaks või enamaks tunniks;
• tegevused, mis põhjustavad vigastusi või surma;
• tööandja, sealhulgas ebapiisava pädevusega seotud;
• vargus töökohal nii tööandja kui ka teiste töötajate vara, lisaks võidakse sel juhul algatada ettevõtte nimel kriminaalasi;
• haldusõiguserikkumised, mis ei mõjuta otseselt tööd, kuid halvendavad ettevõtte mainet;
• tööandjat diskrediteerivad tegevused;
• konfidentsiaalse ja salastatud teabe levitamine;
• tööeetika ja alluvuse jäme mittejärgimine;
• otsene keeldumine lepingus nimetatud ametiülesannete täitmisest;
• streigist osavõtt seaduses ettenähtud korda järgimata.

Kellegi üleastumise või muu süü tõttu vallandamisel peaks tööandja paberimajandusse suhtuma võimalikult vastutustundlikult. Sel juhul tekib selge huvide konflikt ning töötaja võib sellist karistusmeedet lugeda õigusvastaseks. Karistamise korra rikkumiste korral võivad kohtuvõimud või tööinspektsioon ta oma ametikohale ennistada.

Kõigepealt peaksid personaliteenindajad koostama tunnistuse, mis kinnitab töötaja süüd. Need peavad olema kaks või enam töötajat ja nad peavad olema üleastumise tunnistajad. Abiks oleks dokumenteeritud ekspertarvamused. Samuti peaksite kasutama üleastumist kinnitavaid tehnilisi materjale: CCTV kaamerate salvestused, automaatse registreerimise indikaatorid, töökoha fotod koos kuupäeva ja kellaajaga.

Töötajalt tuleb nõuda kirjalikku selgitust üleastumise kohta. See dokument koos teistega saadetakse esinduskogule läbivaatamiseks. Nad peavad otsustama vallandamiskaristuse määramise seaduslikkuse üle.

Viimane dokument on korraldus või korraldus, mille vorm on ühtne. Tööraamatusse tehakse vastav kanne koos tööseadustiku sõnastusega ja kohustuslik link artiklile.

Distsiplinaarkaristuse tagajärjed töötajale ja tööandjale

Kõik distsiplinaarmeetmed põhjustavad töötajatele mitte ainult majanduslikku, vaid ka psühholoogilist kahju. Pärast esimese kommentaari saamist võib tööindu oluliselt langeda ja tootmistulemused veelgi enam halveneda.

Selline negatiivne stiimul võib aga tulevikus positiivselt mõjuda. Töötaja hakkab vastutustundlikumalt suhtuma tootmisprotsessi, jälgib töörežiimi ja täiendab oma oskusi.

Tööandja peaks eeldama, kuidas see või selline karistus mõjutab tootmisprotsessi. Töötajaid pole vaja karistada vähimagi ebaolulise süüteo eest. Paariminutiline hilinemine on põhjus rahulolematuse väljendamiseks, kuid mitte nii oluline, et teha ametlikku noomitust. Seetõttu kujuneb karistusi kuritarvitaval tööandjal tööturul halb maine ning tal on üha raskem uusi töötajaid leida.

Distsiplinaarmeetmed puudutavad nii töötajat kui ka organisatsiooni. Töötajad peaksid mõistma, et sellised meetmed on sageli sunnitud ja peaaegu alati ajutised. Edasise distsipliini järgimise korral on karistuse kestus aasta või võib-olla vähem.

Distsiplinaarkaristus on tööandja seaduslik õigus kohaldada seda töötaja suhtes üleastumise, st oma kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest.

Sellise toimingu kohaldamise kord ja kehtestatud tähtajad on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 192 ja 193. Peale selle põhjustab nende ebaõige kohaldamine või kehtestamine pärast ettenähtud tähtaja möödumist selle õiguse kaotuse tööandja poolt. Käesolevas artiklis vaatleme ajavahemikku, mille jooksul saab karistust kohaldada ja kui kaua Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette selle edasikaebamiseks.

Mis on distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg?

Tööseadustiku alusel on võimalik määrata, kui pika aja jooksul saab karistust määrata ja kohaldada. Seadusandlikuks tähtajaks selle kohaldamiseks määratakse 1 kuu alates rikkumise avastamise hetkest.

Oluline on meeles pidada, et seda perioodi saab pikendada, kui töötaja on haiguslehel või puhkusel. Sel juhul ei tohi taotlemise maksimaalne tähtaeg ületada 6 kuud alates süüteo toimepanemise kuupäevast.

Sellest reeglist on erandeid, kuna on juhtumeid, kui rikkumised on seotud ettevõtte majandus- või finantssfääriga. Rikkumise tuvastamine võtab sel juhul pikema aja, näiteks auditi või auditi tõttu. Seetõttu võib karistuseks määrata kuni 2 aastat. Pärast selle kehtestamist ja vastava korralduse sisestamist on tööandja kohustatud selle 3 päeva jooksul töötajale läbivaatamiseks esitama.

Oluline nüanss on see, et distsiplinaarkaristuse saab määrata alles pärast töötajalt seletuskirja nõudmist. Ta võib selle kas esitada, mis aitab tal karistust vältida, või keelduda, siis peaks tööandja sellise toimingu kohta akti koostama.

Millise aja möödudes ei saa töötajale distsiplinaarkaristust määrata?

Vaatamata kohaldatud karistustele, olgu selleks noomitus, noomitus või vallandamine, on seadusega kehtestatud tähtaegade ületamine keelatud. Selle kasutamist ei saa deklareerida pärast ühekuulist või pikendatud kuuekuulist perioodi.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud tähtaegade rikkumine võtab esiteks tööandja õiguse distsiplinaarvastutusele ja teiseks toob kaasa haldusvastutuse. Seetõttu tuleb järgida mitte ainult kohaldamise järjekorda, vaid arvestada ka aja jooksul, mille jooksul saab karistuse välja kuulutada.

Kui pikk on distsiplinaarkaristuse kestus?

Distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg ei tohi ületada 1 aastat selle määramisest arvates. See kehtivusaeg on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 194. Selle täitmise lõppedes ei tohiks täiendavaid akte ega dokumente koostada; See säte kehtib, kui töötaja jätkab ettevõttes töötamist. Kui vallandamine toimub, on olukord mõnevõrra erinev.

Isikutoimikusse kandmise põhjuseks on distsiplinaarvastutusele võtmine, samuti antakse korraldus organisatsiooni sees. Vallandamine kantakse kohe tööraamatusse ega kao peale karistuse aegumist kuhugi. Töösuhte lõppemisega seoses vastutus puudub.

Järelikult ei ole vallandamisel aegumistähtaega. Seetõttu tuleb iga juhtumit eraldi käsitleda, kuna sellel võivad olla oma nüansid.

Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse edasikaebamise tähtaeg

Iga karistuse, sealhulgas distsiplinaarkaristuse, saab edasi kaevata. Selleks pöördub töötaja kohtusse, tööinspektsiooni või töövaidluskomisjoni. Sel juhul peavad olema mõjuvad põhjused, nagu vale registreerimine, kehtestatud aja rikkumine, seletuskirja puudumine vms.

Kaebusavalduse esitamiseks on töötajal aega 3 kuud ja kui põhjuseks oli vallandamine, siis ei tohiks see periood ületada 1 kuud. Esitatud taotlus on aluseks ettevõtte personalitegevuse kontrollimiseks. Kui selle käigus tuvastatakse, et karistus on määratud ebaseaduslikult, siis see eemaldatakse töötajalt.

Töötajalt distsiplinaarkaristuse äravõtmise tähtaeg

Määratud karistuse eemaldamine on võimalik aasta pärast selle määramise hetkest. Eelduseks on töötaja korduva süüdistuse puudumine. Tööandjal ei tohiks talle pretensioone olla, siis toimub taganemine automaatselt.

Lisaks on Art. 2. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 194 kohaselt võib tööandja stiimuliks ette näha karistuse ennetähtaegse tühistamise järgmistel juhtudel:

• töötajate töö kvaliteedi parandamine;
• töötaja soov;
• juhi avaldus;
• ametiühingu nõudmine.

Samuti on vaja meeles pidada, et ainult karistuse ennetähtaegne tühistamine ei ole seadusega ette nähtud. Selleks on vaja anda ka vastav korraldus, mis annab selleks õiguse.

Seega on võimalik distsiplinaarkaristus välja kuulutada kuu aja jooksul või mõnel juhul 2 aasta jooksul. Peaasi, et järgitakse kõiki seadusega kehtestatud norme ja eeldusi.

Töösuhted- See on üsna keeruline ja mitmetahuline protsess. Igale töötajale määratakse teatud funktsioonid, mida tuleb rangelt järgida ja täita vastavalt töölepingule. Erinevatel põhjustel võivad töötajad toime panna sellega kaasneva üleastumise distsiplinaarmäärus, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Põhimõtteliselt piirduvad tööandjad noomituse või noomitusega, kuid on mitmeid juhtumeid, mil see võib tulla vallandamiseni. Vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg on 365 päeva. Juhataja äranägemisel võib selle ennetähtaegselt tagasi võtta.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise põhjused.

Trahvi määramise reeglid on tavaliselt ette nähtud töölepingus ja töötaja teenistusjuhendis. Nii et distsiplinaarkaristus oli seaduslik, kõigepealt peate tõendama rikkumise fakti. See funktsioon on määratud ettevõtte personaliosakonnale. Selleks peavad personaliosakonna spetsialistid vastavalt töölepingule ja ametijuhendile allkirja vastu tutvustama kõiki töötajaid nende ametikohustustega. Pärast ettevõtte töötaja süüteo toimepanemist on volitatud spetsialist kohustatud tegema juhtunut kirjeldava seletuskirja. Kui viga tehti kallutatud põhjustel, ei ole see asjaolu rikkumine. Kui süüdlane keeldub seletuskirja kirjutamisest, koostab personaliosakonna spetsialist dokumendi kirjutamisest keeldumise akti. Pärast seda kirjutab volitatud töötaja: Tasub teada, et sellel ei ole kindlat vormi, vaid see on kirjutatud vabas vormis. Järgmise sammuna tuleb koostada käskkiri või korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, milles määratakse kindlaks määratud nõude liik, juhtunu kirjeldus, tagajärjed ja motiivid.

See dokument tehakse töötajale teatavaks kolme päeva jooksul alates hetkest, mil asutuse juht on sellele alla kirjutanud. Tasub selgitada, et korraldus tuleb koostada kuue kuu jooksul teo avastamisest arvates, kuid süüteo fakt tuleb avastada kuu aja jooksul arvates vea toimepanemisest, välja arvatud haigus, töölähetus. puhkusepäevad, samuti muud mõjuvad põhjused.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise põhjused:

Ametlike nõuete täitmata jätmine;
töögraafikust mittetäitmine: süstemaatiline hilinemine, töölt puudumine, juhile vale äriandmete esitamine.
salastatud teabe avalikustamine;
ohutusnõuete eiramine töökohal;
ametiülesannete halb täitmine;
sobimatu käitumine töökohal.

Töölt puudumine ja hilinemine võivad kaasa tuua mis tahes distsiplinaarkaristuse. Ametikohustuste halva täitmise või igapäevase töögraafiku mittejärgimise korral karistatakse töötajat esmakordsel korral noomituse või noomitusega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 5 kohaselt on esimene rikkumine noomitus, teine ​​​​noomitus, kuid pärast kolmandat - vallandamine. Salajaste andmete avaldamise, aga ka juhtkonnale valede tööandmete esitamise eest tuleks töötaja vallandada.

Distsiplinaarkaristuste liigid võib olla nii kirjalik kui suuline. Kirjalikud noomitused tuleb kanda isikutoimikusse ja märkida töötaja tööraamatusse. Suuline vorm sisaldab märkust, mis vormistatakse samuti korraldusega ja kantakse isiklikku toimikusse, kuid ilma märkuseta tööraamatusse. Distsiplinaarkaristuse rakendamine võib avaldada negatiivset mõju töötaja tööle antud ettevõttes, kuid tulevikus ei oma see märkus väljaspool ettevõtte seinu juriidilist jõudu.

Näidis: distsiplinaarkaristuse korraldus (allalaadimine)

Allikas:

Milliseid distsiplinaarkaristusi näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on distsiplinaarmeetmeid kolme tüüpi: noomitus, noomitus ja vallandamine.

Konkreetse töötajate grupi suhtes võib tööandja äranägemisel kohaldada distsiplinaarkaristust ka muule madalamapalgalisele ametikohale üleviimise, isikutoimikusse kantud karmi noomituse, töötasu või lisatasude äravõtmise, samuti hoiatus töönõuete mittejärgimise kohta. Nendel nõudmistel puudub õiguslik alus ja neid saab edasi kaevata kohtuotsusega.

Tööandjate vead distsiplinaarkaristuste kohaldamisel (video):

Distsiplinaarkaristuse kestus

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt 30 kalendripäeva jooksul üleastumise avastamisest arvates. Auditi-, finants- või audiitorteenistuse auditi korral võib distsiplinaarkaristuse kehtivusaeg olla 2 aastat töötaja süü avastamise päevast.

Distsiplinaarkaristuste liigid ja määramise kord

Allikas:

Distsiplinaarkaristus kestab 12 kuud tingimusega, et ei toimu muud intsidenti, mille eest uus karistus järgneb. Kui karistuseks valiti süüdlase vallandamine, siis sel juhul distsiplinaarkaristust ei tühistata. Süü eemaldatakse ainult rahatrahvi või noomituse määramisel. Tasub teada, et distsiplinaarkaristust ei soovitata tühistada varem kui kuus kuud pärast süüteo kuupäeva. Oluline on teada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 194 2. osale võib tööandja mõnel juhul distsiplinaarkaristuse ennetähtaegselt tühistada.

Varajase taganemise põhjused:

Ettevõtte juhtkonna äranägemisel;
süüdlase nõudmisel;
volitatud asutuse nõudmisel;
rikkunud töötaja vahetu juhi või ametiühingu nõudmisel.

Sel juhul kirjutab töötaja ülemus või ametiühing ettevõtte juhile adresseeritud avalduse. Kurjategija isiklikul taotlusel kirjutatakse distsiplinaarkaristuse perioodi lühendamiseks organisatsiooni juhile adresseeritud avaldus. Samas puudub seadusandlikul tasandil kehtestatud avalduse või avalduse näidis. See on kirjutatud mis tahes kujul. Kui ettevõtte nimi, kelle nimele avaldus on kirjutatud, on nõutav teave töötaja kohta, samuti üksikasjalik taotlus distsiplinaarkaristuse eemaldamiseks ja põhjendus karistuse eemaldamise põhjuse kohta. Pärast seda märgitakse kuupäev ja kantakse dokumendi väljastanud isiku allkiri.

Trahvi edasikaebamine

Igal inimesel on sünnist saati antud õigused ja ta on vaba. Töövaidluste ja distsiplinaarkaristuse määramise korral on igal töötajal õigus see otsus edasi kaevata kolme kuu jooksul alates selle teatavakstegemisest, välja arvatud vallandamine. Kui ebakompetentne töötaja vallandati, lühendatakse kaebuse esitamise tähtaega ühe kuuni. Selleks tuleb ennekõike kasutada õigust pöörduda töövaidluskomisjoni. Järgmine etapp on prokuratuuri poole pöördumine või rikutud õiguste taastamise nõude esitamine esimese astme kohtusse. Juhul, kui tööandja määras ebaseaduslikult distsiplinaarkaristuse või vormistati dokumendid valesti, on töötajal kõik eelised kohtus kohtus võita. Kui selline otsus on tehtud, siis tuleb distsiplinaarkaristuse dokumendid hävitada. Töötaja vallandamisel on ettevõtte juht kohustatud ta oma ametikohale ennistama ja maksma puudutud tööpäevade eest hüvitist alluva keskmise töötasu ulatuses.

Distsiplinaarkaristus on töötaja jaoks tagajärg

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 5 1. osa kohaselt võib töötaja vallandamise motiiviks olla ametinõuete vääritu täitmine distsiplinaarkaristuse raames. Kuid ainult juht otsustab rikkuja suhtes üsna rangeid meetmeid rakendada. Süstemaatilise rikkumise eest võib direktor töötaja vallandada või teha talle järeleandmisi ja teha uuesti noomituse. Sel juhul arvestatakse distsiplinaarkaristuse mõju viimase noomituse tegemise hetkest. Pärast karistuse automaatset või ennetähtaegset tühistamist on rangelt keelatud kohaldada tagajärgi varasemate rikkumiste eest. Kuid see ei tähenda sugugi, et tööandja ei peaks reageerima töötaja töödistsipliini rikkumistele.

Distsiplinaarkaristuse vältimiseks peab iga töötaja täitma talle pandud tööülesandeid ausalt ja kohusetundlikult. Ainult sel juhul kehtestab töötaja end vastutustundliku töötajana ja tööandja hindab tema professionaalseid omadusi.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord (video):

Distsiplinaarmeetmed hõlmavad kõige sagedamini organisatsiooni töötaja karistamist distsiplinaarreeglite rikkumise eest.

Trahvi eesmärk on tagada teatud reeglite järgimine, mis tagavad ohutuse ja tootlikkuse.

Kui töötaja ei järgi reegleid ja töökohustusi, on sellel tõsised tagajärjed.

Distsiplinaarkaristuste tüübid on järgmised:

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine.

Töölt ilmajätmine on võimalik ainult asjakohastel, seadustes rangelt sätestatud alustel. Noomitus ja noomitus on hoiatuse pehmemad vormid.

Distsiplinaarkaristus noomituse vormis

Noomitus on üks leebemaid karistusliike.

Kohaldatakse, kui töötaja ei täida või täidab mittenõuetekohaselt oma tööülesandeid.

Süüd tunnistatakse mitte ainult tahtliku rikkumise, vaid ka ettevaatamatuse korral.

Tavaline näide sellisest süüteost on hiline tööle ilmumine.

Noomitust ei tehta mitte ainult hilinemise, vaid ka töölt puudumise, töökohustuste täitmisest keeldumise või distsipliini mittejärgimise eest.

Tavaliselt, märkus on esimene hoiatus organisatsiooni töötajale.

Distsiplinaarkaristuse vormistamiseks märkuse vormis on vaja dokumenteerida töötaja rikkumine või ülesannete täitmata jätmine. Süüdistuse esitamine on võimatu, kui dokumendid on valesti vormistatud.

Distsiplinaarkaristus noomituse vormis

Tööandja noomitus tehakse korralduse vormis.

Juriidiliselt on noomitus karmim karistus kui noomitus, kuid vastupidiselt leebem.

Sageli erineb praktikas distsiplinaarkaristus noomituse vormis noomitusest vähe ja toob endaga kaasa sarnased tagajärjed.

Küll aga peab töötaja teadma, et tõsisema üleastumise eest tehakse noomitus.

Kui aasta jooksul tuleb uus noomitus, võib töötaja kergesti vallandada.

Praktikas on peaaegu võimatu vallandamist kohtus edasi kaevata, kui 1 aasta jooksul tehakse 2 noomitust.

Organisatsioonides, kus on välja töötatud ergutusmaksete süsteem, võidakse tööeeskirju rikkunud töötaja eest ette näha eraldi karistused.

Sel juhul töötaja jääb osaliselt või täielikult ilma lisatasudest või palgalisadest.

Vallandamine töödistsipliini rikkumise tõttu

Eriti raskete rikkumiste korral võidakse rakendada distsiplinaarkaristust vallandamise näol.

Töötaja süü peab tõendama ettevõtte juhtkond.

Reeglite mittetäitmisega tuleb tegeleda süsteemselt.

Lisaks peab töötaja olema varem distsiplinaarkaristuse saanud.

Vallandamise otsust võib vaidlustada. Selleks tuleb esitada vastavad dokumendid. Näiteks võib seda rolli mängida haigustõend.

Ametist kõrvaldamisel võetakse arvesse järgmisi rikkumisi::

• osalemine üritustel, mis diskrediteerivad juhtkonna au ja väärikust;
• allumatus, ebamoraalsed teod;
• juhiste eiramine ja juhtkonna korralduste täitmisest keeldumine;
• ametisaladuse ja väärtusliku teabe avalikustamine;
• kogu töö tegemata jätmine, tööülesannete ebaaus täitmine;
• kahju või ettevõtted;
• omavoliline lahkumine töökohalt enne tööpäeva lõppu, pidev hilinemine ja töölt puudumine;
• töökaitse normide ja reeglite rikkumine, mis põhjustas tõsiseid tagajärgi. Vaata lisa töövigastuste kohta;
• töökohale ilmumine narko- või alkoholijoobes.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Karistust saab määrata 1 kuu jooksul alates distsipliinirikkumise avastamisest.

Tavalised töötlemisajad võivad muutuda.

Kui rikkumine avastatakse revisjoni, auditi või finantskontrolli tulemusena, on karistusaeg 2 aastat süüteo toimepanemise päevast.

Vaadake, mida teha, kui teid süüdistatakse puuduses.

Eeltoodud tähtaegade hulka ei arvestata toimepandud süüteo, puhkuse või haiguse kriminaalasja menetlemise aega, samuti ametiühingu arvamusega arvestamise aega.

Töötaja ei vastuta kuus kuud pärast rikkumise toimepanemist.

Järgida tuleb dokumenteerimise korda.

Alustuseks peab tööandja saama aruande, märgukirja või muu dokumendi, mis näitab rikkumise asjaolusid.

Kõiki tähtaegu hakatakse arvestama dokumendi juhi poolt läbivaatamise kuupäevast.

Pärast seda töötajalt võetakse seletuskiri, mis tuleb kirjutada kahe tööpäeva jooksul. Seletuskirja kirjutamisest keeldumisel koostatakse vastav akt.

Tasub teada, et seletusdokumendi väljastamisest keeldumine ei mõjuta karistuse kohaldamist.

Seletuskirjas tuleb näidata süüteo põhjused. Argumentide hindamine on tööandja otsustada.

Kui juht otsustab, et seletuskirjas toodud asjaolud ei õigusta töötaja tegevust, tehakse noomitus, noomitus või vallandamine.

Distsiplinaarkaristuse korralduse koostamine

Kui organisatsioon pakub dokumentatsiooni töötlemiseks teatud vorme, siis tuleb tellimuse koostamisel arvestada eeskirjades kinnitatud vormidega.

Distsiplinaarmäärus vormistatakse ettevõtte üldplangile.

Tekst peaks koosnema 2 osast – teatav ja administratiivne.

Haldusosa peab algama tegusõnaga "Ma tellin".

Samuti peab tekstis olema klausel “põhjused”.

Allpool on näidis tavatellimusest.

Distsiplinaarkaristuse kestus

Taastumisperiood on 1 aasta. Kui töötaja määratud aja jooksul märkusi ja noomitusi ei saa, kuulub ta töötajate kategooriasse, kellel ei ole distsiplinaarkaristusi.

Tööalaste käitumisreeglite rikkumine loetakse korduvaks, isegi kui töötaja on asunud teisele ametikohale ja karistusaeg ei ole möödunud.

Distsiplinaarkaristuse edasikaebamine

Apellatsioonkaebus esitatakse kahel põhjusel.

Esimene alus– materiaalne, otsuse õigusvastasust tuvastav.

Teine alus- protseduuri rikkumine.

Materiaalne alus võib igal üksikjuhul olla erinev. Väljaspool lõunaaega tee joomise eest võib üks ülemus sind vallandada, teine ​​aga ainult noomida.

Kohtud võtavad tavaliselt arvesse järgmisi asjaolusid:

• isikuomadused, suhtumine töösse, preemiate ja karistuste olemasolu, töö pikkus;
• seotus tööülesannetega (töötajat ei ole võimalik karistada tööülesannetega ette nähtud töö tegemisest keeldumise eest);
• tegevuse põhjused (katse õnnetust ära hoida, kolleegide käitumine);
• tahtluse olemasolu;
• kahjulike tagajärgede puudumine või esinemine meeskonna käitumisele või tootmisprotsessile;
• karistuse ja toimepandud süüteo proportsionaalsust.

Distsiplinaarkaristused võivad organisatsiooni õiguslikku olukorda edukalt parandada.

Töötajale antakse võimalus oma käitumist korrigeerida, kuna hoiatusi on 2 taset, millest igaüks on üleskutse organisatsiooni töötajale.

Kõigepealt tehakse noomitus, seejärel noomitus ja alles siis toimub vallandamine. Iga töötaja saab vaidlustada vallandamise või muu karistuse. Selleks on töövaidluskomisjon ja kohtud.

Korduma kippuvad küsimused distsiplinaarmeetmete kohta

Kas tööandja võib distsiplinaarsüüteo eest preemiast ilma jätta ja samal ajal teha noomituse?

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarkaristust noomituse vormis (tööseadustiku artikkel 192). Vene Föderatsioonist).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 premeerib tööandja töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult (sh lisatasud).

Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja ei täida enam oma töökohustusi kohusetundlikult (kuni distsiplinaarkaristuse tühistamiseni). See annab tööandjale õiguse sellist töötajat mitte premeerida (jätta ta lisatasudest ilma).

Seega on preemiast ilmajätmine distsiplinaarsüüteo tagajärg. See ei ole distsiplinaarkaristus.

Sellepärast tööandjal on õigus teha noomitus ja samal ajal ka lisatasud ilma jätta ja selle suurus ei oma tähtsust.

Pärast ettevõtte töötajate üleastumise toimepanemist või tööülesannete ebaõige täitmise tõttu on tööandjal õigus kohaldada nende suhtes Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud karistusi. Töötajale saab kohaldada ainult ühte tööseadustikus kirjeldatud distsiplinaarkaristuse liikidest. Sellised ranged meetmed on vajalikud tagamaks, et meeskond hoiab distsipliini ja täidab oma kohustusi nõuetekohaselt.

Mis on distsiplinaarkaristus

Töötaja kohustus kanda karistust selle organisatsiooni reeglite, ametijuhendi või töölepingu tingimuste rikkumise eest, kus ta töötab, on distsiplinaarvastutus. Tööseadustiku artiklite kohaselt on distsiplinaarkaristuse aluseks töötaja poolt süüteo toimepanemine, mis tõendab, et viimane eiranud oma ametivolitusi. Iga ebaseaduslikul alusel kohaldatud karistuse saab töötaja kohtusse edasi kaevata.

Liigid

Keelatud on kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, määruste või distsipliini käsitlevate statuutidega. Töötaja tööülesannete mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest on tööandjal õigus kohaldada ühte järgmistest karistusliikidest:

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine.

Distsiplinaarkaristused tööseadustiku alusel

Peamised distsiplinaarmeetmed on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192. Töötaja vastutusele võtmise põhjused on järgmised:

• töötaja poolt oma töö ebaõnnestumine või ebaaus täitmine (töökohustused on kirjeldatud töölepingus);
• asutuse ametlike normatiivdokumentidega mittelubatud toimingu tegemine;
• ametijuhendi rikkumine;
• töödistsipliini mittejärgimine (korduv hilinemine, töölt puudumine).

Kommenteeri

Kõige levinum vastutuse liik distsiplinaarsüütegude eest on noomitus. See väljastatakse väiksemate rikkumiste eest, st kui tekitatud kahju või distsipliinirikkumine ei too kaasa tõsiseid tagajärgi. Selline distsiplinaarkaristus määratakse juhul, kui töötaja täitis oma töökohustusi esimest korda valesti. Märkuse rakendamiseks peab töötaja olema tutvunud oma töökohale kandideerimise nõuetekohaste juhistega. Sel juhul on dokument kinnitatud töötaja allkirjaga.

Enne distsiplinaarkaristuse korralduse koostamist peab tööandja nõudma rikkujalt kirjalikke selgitusi. Töötaja esitab seletuskirja 2 tööpäeva jooksul alates sellise taotluse saamisest (koostatakse eriakt, millele töötaja allkirjastab vastuvõtmise). Seletuskirjas võib ta esitada tööandjale tõendid enda süütuse kohta või tuua välja mõjuvad põhjused, mille tõttu õigusrikkumine toime pandi.

Kuna tööseadustikus pole kirjas, millised põhjused loetakse mõjuvaks, otsustab selle tööandja ise. Kohtu- ja personalipraktika näitab aga, et mõjuvad põhjused võivad hõlmata järgmist:

• materjalide puudumine tööks;
• haigus;
• töötingimuste rikkumine tööandja poolt.

Kui tööandja peab üleastumise põhjust mõjuvaks, ei tohiks ta töötajat noomida. Mõjuva põhjuse puudumisel teeb asutuse juhtkond distsiplinaarvastutuse määramise korralduse märkuse vormis. Töötaja paneb dokumendile oma allkirja, mis näitab, et ta on korraldusega tuttav. Kui rikkuja keeldub paberit allkirjastamast, koostab tööandja protokolli. Noomitus kehtib 1 aasta alates süüteo toimepanemise kuupäevast, kuid selle saab ennetähtaegselt tühistada:

• tööandja algatusel;
• töötaja kirjalikul nõudmisel;
• ametiühinguorgani nõudmisel;
• struktuuriüksuse juhi nõudmisel.

Noomida

Tööõigusaktid ei anna ammendavat loetelu põhjustest, mille tõttu noomitus antakse. Praktikas aga määratakse töötaja suhtes distsiplinaarkaristus keskmise raskusega süüteo avastamise või süstemaatilise väiksemate rikkumiste eest. Distsiplinaarsüütegude loetelu, mille eest töötajale määratakse karistus:

1. Koodeksi normide eiramine. Töölt puudumise, eeskirjade või ohutusnõuete rikkumise, ametikohustuste täitmata jätmise jms eest määratakse karistused.
2. Toimingud, mille eest ei kaasne õiguslikku vastutust, kuid mis on töösuhete kohustuslikud elemendid. Näiteks rakendatakse karistusi, kui töötaja keeldub läbimast tervisekontrolli, koolitust vms.
3. Olukorra tekitamine, mis põhjustas hiljem asutuse varale kahju. Näiteks võib tuua materiaalsete varade kahjustamise või nende puuduse. Karistuse määramise protseduur viiakse läbi juhilt vastavate korralduste andmisega. Karistust saab kohaldada kuus kuud alates süüteo avastamise päevast. Pärast seda perioodi on määratud karistused ebaseaduslikud.

Reeglina järgneb noomitus teise distsiplinaarkaristusena pärast noomitust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on ühe rikkumise eest keelatud korraga rakendada kahte sanktsiooni. Kohtumenetluse käigus selgitatakse esmalt töötajale leebema karistuse kohaldamise küsimus. Kui kostja esindatud juht ei suuda esitada tõendeid selle kohta, et noomitus järgnes märkusele, siis karistused tühistatakse.

Enne noomituse määramist tuleb järgida teatud protseduure. Raske noomitus antakse pärast rikkumise kirjalikku dokumenteerimist. Selleks peab töötaja vahetu juht esitama organisatsiooni juhtkonnale märgukirja või aruande, milles kirjeldatakse nõuete täitmata jätmise fakte. Dokument peab sisaldama:

• sündmuse kuupäev;
• rikkumise asjaolud;
• asjaomaste isikute nimed.

Pärast seda palutakse rikkujal anda kirjalik selgitus oma tegevuse kohta, kuid töötajalt selgitusi nõuda on võimatu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 192 ja 193 kohaselt on see tema õigus, mitte kohustus ). Teatises märgitakse kirjaliku selgituse andmise taotlus 2 nädala jooksul, misjärel toimetatakse dokument rikkujale allakirjutamiseks. Noomituse fakt kantakse töötaja isikutoimikusse: seda infot mujal ei kuvata, küll aga võib distsiplinaarkaristus kaasa tuua preemiate ja muude soodustuste äravõtmise.

Ka pärast sanktsioonide määramist on töötajal võimalik olukorda parandada: kui ta aasta jooksul reegleid ei riku, tühistatakse karistus automaatselt. Lisaks saab noomituse ennetähtaegselt tühistada, selleks on vaja kirjalikku avaldust nii töötajalt kui ka juhilt. Selline olukord on võimalik ainult siis, kui rikkuja suhtub sisejuurdlusesse lojaalselt ja kui ta ei keeldu selgitusi andmast või aktidele alla kirjutamast.

Vallandamine

Selle karistuse määrab süüteo kõrge raskus. Selle kehtestamine on juhi õigus, mitte kohustus, seega on võimalus, et rikkujale antakse andeks ja karistus on leebem. Kui tööandja on kindlaks määratud, peaks ta vallandamiseks registreerima:

• mitmed alusetu tööreeglite rikkumise juhtumid (hilinemine, korralduste/juhiste täitmata jätmine, TD-st tulenevate kohustuste täitmata jätmine, koolitusest/eksamist kõrvalehoidmine jne);
• ühekordne raske üleastumine (töölt puudumine üle 4 tunni ilma seadusliku aluseta, joobes ilmumine, konfidentsiaalse teabe avaldamine, tööl võõra vara omastamine jne).

Distsiplinaarvastutusele võtmise kord on dokumenteeritud ning oluline on, et rikkumise fakti tõendaksid sündmuse pealtnägijate kirjalikud seletused, vargusteo toime vms. Rikkujal palutakse esitada seletuskiri toimepandud süüteo kohta (Selle ettevalmistamiseks on ette nähtud 2 päeva). Sunniraha määramine tuleb vormistada korraldusega, mille koopia antakse töötajale läbivaatamiseks. Selle dokumendi alusel koostatakse vallandamise korraldus.

Koondatud töötajale makstakse arveldus (palk ja hüvitis kasutamata puhkuse eest). Tööraamatusse tehakse vastav kanne (tuleb märkida distsiplinaarkaristuste liigid). Reeglid, mida tööandja peab töötaja vallandamisel järgima:

• pärast vallandamise aluse avastamist peab juht määrama karistuse ühe kuu jooksul või alates kohtulahendi kandmise päevast, tuginedes rikkumise uurimise tulemustele;
• isiku vallandamine puhkuse või töövõimetuse ajal on keelatud;
• Enne karistuse kohaldamist tuleb õigusrikkujalt nõuda selgitust.

Distsiplinaarmeetmed

Selleks, et organisatsioon normaalselt toimiks ja loodetud tulemusi tooks, tuleb selles hoida distsipliini. Kui töötaja seda ei täida ja jääb karistamata, tekib ahelreaktsioon (ka teised hakkavad korda rikkuma). Esialgne karistus võib olla hoiatus või hariv vestlus. Kui selline meede ei too soovitud tulemust, saab rakendada karmimaid karistusi, mis julgustavad töötajat jääma lubatud piiridesse. Sel eesmärgil kohaldatakse art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja kohta

Karistamise aluseks on tema poolt toimepandud rikkumised, näiteks tööülesannete mittenõuetekohane täitmine või täitmata jätmine, töögraafikust mittekinnipidamine (ilmumata jätmine, hilinemine), distsipliini rikkumine, koolitusnõuete eiramine või läbimine. tervisekontroll, varakuriteod (vargused, kahjud jne). Süüteo võimalikud tagajärjed:

• vallandamine;
• noomitus või karm noomitus;
• kommenteerida.

Sõjaväelasele

Sarnaselt õiguskaitseväliste organisatsioonide töötajatega on sõjaväelased kohustatud täitma neile ettenähtud reegleid, mille rikkumise eest kohaldatakse määrustes kirjeldatud sanktsioone. Distsipliinirikkuja saab vastutusele võtta seaduses sätestatud tähtaegadel ja seadusliku aluse olemasolul. Peamine sõjaväelaste õigusi ja kohustusi reguleeriv dokument on 1998. aasta seadus nr 76. Selle kohaselt ei vastuta üleastumise eest mitte ainult lepingulised sõdurid või ajateenijad, vaid ka väljaõppele kutsutud tsiviilisikud.

Olenevalt toimepandud rikkumise raskusest kohaldatakse sõjaväelase suhtes kriminaal- või haldusseadustiku sätteid. Harta rikkumise eest võidakse süüdlane võtta distsiplinaarvastutusele ja mõnikord sisaldab rikkumine haldusõiguserikkumise tunnuseid. Sanktsioonide koostamisel ei tule aga asjasse mitte AK normid, vaid seadus nr 76.

Sõjalist distsipliini saab rikkuda järgmist tüüpi süütegudega:

• ebaviisakas;
• tahtlik (süüdlane oli oma tegemistest teadlik ja oskas tagajärgi ette näha);
• hooletu (kurjategija ei mõistnud, millised tagajärjed võib tema tegevus kaasa tuua);
• alaealine (tegevus/tegevusetus, mis ei põhjustanud tõsist kahju korrale ega kolmandatele isikutele, nt hilinemine, väeosa režiimi rikkumine vms).

Määrus nr 145 sisaldab raskete distsiplinaarrikkumiste loetelu. Need sisaldavad:

• väeosa territooriumilt loata lahkumine;
• hägused suhted;
• töökohalt mõjuva põhjuseta puudumine kauem kui 4 tundi;
• õigeaegselt vallandamiselt (puhkuselt/tööreisilt vms) naasmata jätmine;
• kutsel sõjaväe registreerimis- ja värbamisbüroosse ilmumata jätmine;
• valveteenistuse, piiriteenistuse, lahinguteenistuse, patrullimise jms korra rikkumine;
• laskemoona/varustuse/relvade ebaõige käsitsemine;
• väeosa vara raiskamine, kahjustamine, ebaseaduslik kasutamine;
• väeosa varale/töötajatele kahju tekitamine;
• teenistuses viibimine alkohoolses või muus joobeseisundis;
• liiklusreeglite või auto/muu varustuse juhtimise reeglite rikkumine;
• käsundusohvitseri tegevusetus alluvate väärkäitumise ärahoidmiseks.

Distsiplinaarkaristused sõjaväereeglite rikkumise eest võivad hõlmata järgmist:

• noomitus või karm noomitus;
• märgi äravõtmine;
• vallandamisest ilmajätmine;
• teenistusest vallandamine enne lepingu lõppemist;
• hoiatus;
• alandamine;
• sõjaväelisest õppeasutusest, väljaõppelaagritest väljasaatmine;
• distsiplinaararest 45 päeva või kauem.

Riigiametnikule

Riigiteenistujate karistused ei erine põhimõtteliselt üldtunnustatud karistustest. Vene Föderatsiooni tööseadustik võtab aga arvesse avaliku teenistuse seadust nr 79-FZ, mis näeb ette töötajate vastutusmeetmete mitmekordse suurendamise, kuna riigi täidesaatva võimu staatus nõuab piirangute/keeldude järgimist ja piirangute/keeldude järgimist. - korruptsioonialased õigusaktid.

Föderaalseaduse artikkel 57 kirjeldab nelja tüüpi distsiplinaarkaristusi, mis määratakse riigitöötajatele. Need sisaldavad:

• noomida;
• kommentaar;
• vallandamine;
• hoiatus.

Karistamise põhjuseks võib olla mitte ainult hilinemine või töölt puudumine, vaid ka ametikohustuste täitmata jätmine või nende ebaõige täitmine. Ainus tingimus on see, et kõik isiku kohustused tuleb esmalt ametijuhendis täpsustada ja töötajaga allkirja all kokku leppida. Riigiteenistuja kõige tõsisem distsiplinaarkaristus on vallandamine, mida saab kohaldada ainult seaduses sätestatud juhtudel (seaduse nr 79-FZ artikkel 37):

• korduv mõjuva põhjuseta ametikohustuste täitmata jätmine;
• ametikohustuste ühekordne jäme rikkumine (töölt puudumine, alkoholi- või muu joobeseisund töökohal, salajase teabe avaldamine, võõra vara vargus, rahaliste vahendite omastamine jne);
• "Juhatajate" kategoorias töötava riigiametniku poolt alusetu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, vara kahjustamine, selle ebaseaduslik kasutamine jne;
• "juhtide" kategoorias töötava riigiteenistuja poolt ametiülesannete ühekordne tõsine rikkumine, mis tõi kaasa kahju valitsusasutusele või Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumise.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Distsiplinaarkaristusse kaasamine on järjestikune menetlus, mis koosneb mitmest etapist. Need sisaldavad:

1. Rikkumise avastamist tõendava dokumendi koostamine (aruanne, akt vms).
2. Süüdlaselt kirjaliku seletuse nõudmine, märkides ära oma tegevuse põhjused. Kui juht saab keeldumise või töötaja ei esita dokumenti 2 päeva jooksul, fikseeritakse see asjaolu spetsiaalse aktiga.
3. Süüotsuse teeb tööandja ja valib süüteo toime pannud töötajale karistuse. Selleks hinnatakse kõiki olemasolevaid materjale ja võetakse arvesse asjaolusid, mis võivad süüd leevendada. Tõendite puudumine ei anna juhile õigust kohaldada distsiplinaarkaristust.
4. Karistuse määramise ja hilisema täitmise korralduse koostamine. Ühe üleastumise eest saab töötajale määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse.

Karistuse järjekord

Dokumendis peab olema täielik teave töötaja kohta, sealhulgas tema ametikoht, töökoht, rikkumise fakt viitega kehtivatele eeskirjadele, rikkumise kirjeldus, määratud karistuse liik ja selle põhjused. Täidetud korraldus antakse läbivaatamiseks süüdlasele, kes peab selle allkirjastama 3 tööpäeva jooksul. Kui töötaja keeldub seda tegemast, koostatakse vastav akt vastavalt artikli 6. osale. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Distsiplinaarkaristuse kestus

Karistus kehtib kuni selle tühistamiseni, mis võib tekkida töötaja vallandamise tagajärjel. Sel juhul saab süüdlaselt eemaldada ainult noomituse või noomituse (tingimusel, et töötaja ja tööandja töösuhe jätkub). Samal ajal toimub distsiplinaarkaristuse eemaldamine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194 kahel juhul:

• automaatselt üks aasta karistusmääruse jõustumisest;
• ennetähtaegse väljaastumise teel ametiühingu vahetu ülemuse/juhi või töötaja enda algatusel.

Kuna karistuse otsustab tööandja, tuleb ka karistuse ennetähtaegne tühistamine juhtkonnaga kokku leppida. Automaatne kogumisest vabastamine toimub ilma dokumentideta. Sel juhul peab ametiühing või vahetu juht koostama ettevõtte juhile adresseeritud avalduse (dokumendil ei ole kohustuslikku vormi). Tööle on kantud ettevõtte juhi, avalduse algatanud töötaja/kollektiivi andmed, põhjendatud taotlus karistuse tühistamiseks, kuupäev ja dokumendi koostajate allkiri.

Sundraha eemaldamine

Kui töötaja rikkumist uuesti toime ei pane, eemaldatakse distsiplinaarrikkumine pärast kalendriaasta möödumist. Asutuse direktor saab enne selle perioodi lõppu mõjutusvahendi kaotada, kui töötaja on oma süüst aru saanud ja end parandanud. Juht teeb järgmise otsuse:

• meeskonna nõudmisel;
• töötaja enda soovil;
• omapäi.

Distsiplinaarkaristuse tagajärjed

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on tööandjal õigus rikkuja vallandada, kui korduv otsus tuvastatakse enne sanktsiooni aegumist. Lisaks võib organisatsiooni juht distsiplinaarkaristuse ajal jätta töötaja ilma igasugustest ergutusmaksetest (preemiad, preemiad), kui see on ette nähtud asutuse kohalikes normatiivdokumentides, nagu harta jne. Töötajal on õigus sunniraha edasi kaevata tööinspektsiooni või kohtu abiga.

Video

Kas leidsite tekstist vea? Valige see, vajutage Ctrl + Enter ja me parandame kõik!