Kõik ettevõtted on huvitatud sisejulgeolekust. Kandidaatide sõelumine töölevõtmisel on tavaline tava. Suurtel ettevõtetel on oma osakonnad või talitused, mis korraldavad ettevõttes turvalisust. Väikeettevõtted pöörduvad enamasti kolmandate isikute spetsialiseeritud organisatsioonide poole.

Milliseid andmeid turvateenistus kontrollib?

Kontrollimise objektiks on mitmesugune teave kandidaadi kohta. Iga ettevõte määrab, millist teavet tuleb kontrollida. Kõigepealt kontrollitakse CV-s märgitud andmete õigsust:

• elukoht;
• töökogemus nimetatud ettevõtetes;
• vallandamise põhjused.

Turvakontroll tööle kandideerimisel ei piirdu teie CV-s oleva teabe kontrollimisega. Selle osakonna töötajad saavad kontrollida teavet karistusregistri olemasolu, psühhoneuroloogilistes ja uimastiravi dispanserites registreeritud staatuse kohta. Sõjaväeealisi kandidaate saab kaitseosakond kontrollida ajateenistusest kõrvalehoidumise osas.

Kontrollitavate andmete loetelu sõltub ettevõtte tegevusest. Näiteks kodanikke vedavate ettevõtete jaoks on oluline info trahvide olemasolu liikluseeskirjade rikkumise eest.

Turvateenistuse teabeallikad

Töötajate läbivaatus töölevõtmisel peaks toimuma eranditult seaduse raames. Kasutatakse valitsusasutuste ametlikel veebisaitidel postitatud avaandmeid. Mõnel juhul esitatakse ametlikud taotlused vastavatele struktuuridele.

Palju kasulikku teavet kogutakse ka Internetist, sealhulgas sotsiaalvõrgustikest.

Töölevõtmisel koostab turvateenistus kandidaadist ka psühholoogilise portree. Näiteks kontrollitakse vestlusel kandidaadi psühholoogilist stabiilsust (stressitaluvust, konfliktikesksust).

Mõned ettevõtted kasutavad kandidaadi nõusolekul polügraafi (valedetektorit).

Tööleasumise eelkontroll on oluline vahend turvalisuse korraldamiseks ettevõttes. Selle töö abil saab juba värbamise etapis välja selgitada kandidaadid, kes võivad kujutada ohtu nii meeskonnasisesele turvalisusele (kui inimene on konfliktne või agressiivne) kui ka ettevõtte huvidele. Näiteks võidakse paljastada fakte ebaaususe kohta ettevõtte materiaalsete varade suhtes.

Sõeluuringu aeg enne tööle kandideerimist ja selle tulemused

Kandidaadi ülevaatamine turvatöötajate poolt võtab aega umbes üks kuni kaks nädalat. Mõnel juhul võib see võtta kauem aega.

Tööseadustiku artikkel 64 kehtestab keelu põhjendamatuks tööst keeldumiseks. Tööandja peab hindama kandidaadi ärilisi omadusi. Töölevõtmisest keeldumine on võimalik, kui kandidaat ei vasta ärilistele omadustele. Tööle kandideerimisel tehtud turvakontrolli negatiivsed tulemused võivad olla keeldumise põhjuseks, kui need on juriidiliselt põhjendatud. Näiteks varjas kandidaat kooli õpetajana tööle kandideerides andmeid oma karistusregistri kohta. Teeninduskontroll paljastas selle fakti. Sel juhul on töölevõtmisest keeldumine põhjendatud, kuna kandidaat ei vasta punktis sätestatud nõuetele

Head päeva sulle, kallis sõber!

Ettevõtte turvatöötajatel on üksikute tööotsijate jaoks mõeldud kumminuiaga gorilla maine. See on selgelt liialdatud. Täna arutame, kuidas läbidaturvaintervjuu küsimused ja palju muud.

Turvateenuse põhieesmärk on ennetada erineva päritoluga riske. Finants-, maine-, personali- ja muud.

Turvateenistus viib läbi ka sisejuurdlusi episoodide kohta, kus need riskid siiski realiseerusid. Ja mõned muud funktsioonid sõltuvad ettevõttest.

Täisväärtuslik teenus on tavaliselt olemas ainult suurtes ettevõtetes. Väikestes tegeleb nende küsimustega üks-kaks töötajat.

Taotlejate väärarusaamad

Märgin kõige levinumat:

1) Turvatöötajatele meeldib küsida karme ja kummalisi stressiintervjuu stiilis küsimusi. Seda juhtub harvemini, kui tavaliselt arvatakse.

Eesmärke, milleks need seatakse, ei seata tavaliselt Julgeolekunõukogu ees. Siiski ei tohiks te täielikult välistada võimalust saada 1-2 sellist küsimust.

2) Turvateenistuse töötajad kontrollivad hoolikalt teie dokumente, sealhulgas teie tööandmeid. Ka dokumentide kontrollimine ei ole reeglina turvateenistuse kohustus. See on personaliosakonna eesõigus.

Mida nad usuvad?

• Kuhu sattusite õiguskaitseasutuste andmebaasides?
• Teie suhe psühhoneuroloogiliste ja narkoraviasutustega. Õigemini selliste suhete puudumine.
• Kontaktid ja teave teie kohta Internetis. See punkt määratakse kas valikuosakonnale või turvateenistusele. See ei ole alati sama.

Soovitan tungivalt "läbi murda" kõigest, mis Internetis sinuga seotud on. See kehtib eriti sotsiaalvõrgustikes olevate kontode kohta. Kahtlased isiksused sõprades, seltskonnad nagu "pornoarmastajad" ja sarnased markerid võivad kergesti saada takistuseks turvalisuse piiril.

• Soovitused. Vastupidiselt levinud arvamusele ei ahistata teie soovitajaid nii sageli. Ma ei räägi põhjustest, lihtsalt võtke sõna. Siiski peaks teil olema oma viidete kontaktandmed käepärast.
• Mõnikord kontrollivad nad teie krediidiajalugu

Kontrolli ulatus sõltub teenuse "edenemisest" ning ühenduste ja juurdepääsu olemasolust erinevatele andmebaasidele.

Kontrolli protseduuri

Ma räägin ettevõtete nimel, kus ma töötasin.

1. Kõik kandidaadid täidavad standardse taotlusvormi. Samuti võib olla klausel isikuandmete töötlemise nõusoleku kohta. Me ei teinud seda, sest vastavalt tööseadustikule peaks selle kohta olema eraldi säte.
2. Sinikraedele kandideerivate inimeste profiilid saadeti koheselt turvateenistusele kontrollimiseks. Poole või tunni pärast saime otsuse nagu "soovitan" või "ei soovita". Edaspidi töötame ainult nendega, keda soovitatakse.
3. Juhid ja spetsialistid täitsid küsimustiku ning neid kontrolliti julgeolekunõukoguga alles pärast esimest intervjuud värbajaga. Reeglina ainult need kandidaadid, kellega arvestame edasisteks kandideerimisteks.
4. Intervjuu turvateenistuse ametnikuga viidi läbi ainult nende kandidaatidega, kellele nad olid valmis tööpakkumist tegema.

Muide, kui nad ütlevad teile, et keelduvad turvakontrolli tõttu, pidage meeles, et selline keeldumine ei ole seaduslik ja põhjendatud.

Mõnikord kasutatakse polügraafi testi. Reeglina sõlmivad suured ettevõtted lepinguid spetsialiseeritud kontoritega. Kandidaadid, kes kandideerivad ametikohtadele, kus on midagi varastada, testitakse tavaliselt, vabandan avameelsuse pärast.

Intervjuu

SB intervjuu peetakse tavaliselt viimasena.

See erineb põhimõtteliselt kõigist teistest, mille olete juba lõpetanud.Sa ei pea ennast “müüma”, oled seda juba varem teinud. Peamine ülesanne on vastata küsimustele ja mitte teha vigu mõnes jamas.

Turvatöötaja ülesanne on välja selgitada, kui turvaline on teie ettevõttes viibimine ettevõtte jaoks.

Küsimused võib laias laastus jagada 3 rühma

1. Suhted seadusega.Tüüpiline küsimuste kogum: kas võeti vastutusele, sh. haldus, maksude tasumine, tasumata karistusregister. Kui te ei osalenud, on kõik lihtne. Kui midagi on, siis allpool lähemalt.
2. Psühholoogiline adekvaatsus. Halvad harjumused. Nad saavadesitatakse 1-2 ebamugavat või küsimust. Peamiselt oma reaktsiooni testimiseks. Mitte mingil juhul ei tohi sellisesse küsimusse suhtuda vaenulikult, seda eirata ega vaidlustesse laskuda.
3. Eelmistest töökohtadest lahkumise põhjused. Peamine reegel: ära räägi kellestki halvasti. Täpsemalt sisse

Peaksite vastama küsimustele vastavalt reeglitele, mis meil juba on

Kui on kuritegevus

Kui teie eluloos on episoode, mis köidavad Julgeolekunõukogu tähelepanu ja tekitavad küsimusi, ei tohiks te neid eitada. Ühel või teisel viisil usuvad nad fakte, mitte teie arutluskäiku.

Näide selliste probleemsete olukordade lähenemisviisist on minu artiklis, mis on avaldatud saidil rabota.ruKatseaeg ebaõnnestus.

Niisiis, lühike kokkuvõte : Intervjuu turvatöötajaga ei tasu karta. Kui olete juba läbinud eemalviibimise turvakontrolli ning saanud personalitöötajalt ja oma vahetu ülemuse „kinnituse“, ei valmista kohtumine turvatöötajaga enamikul juhtudel suuri raskusi.

Täname teid artikli vastu huvi tundmast. Oleksin tänulik teie kommentaari eest (lehe allosas).

Tellige ajaveebi värskendused (vorm sotsiaalmeedia nuppude all) ja saate artikleidteie valitud teemadel teie meilile.

Ilusat päeva ja head tuju!

Kandidaatide sõelumine töölevõtmisel- tööandja ja töötaja vahelise töölepingu sõlmimise kõige olulisem etapp. Tööandja jaoks on oluline palgata vastutustundlik ja kompetentne spetsialist ning töötaja jaoks on tšekk põhjus oma positiivsete omaduste demonstreerimiseks, aga ka märk sellest, et ettevõte suhtub töötajate valikusse tõsiselt.

Mis on tööleasumise-eelne sõeluuring?

Tööleasumise eelkontroll on meetmete kogum nii taotleja moraalsete kui ka ametialaste omaduste igakülgseks hindamiseks.

Töölevõtmisel kasutavad organisatsioonid selliseid kontrollimeetodeid nagu:

• Dokumentide ametlik kontrollimine. Sisaldab taotleja esitatud teabe vastavust tõendavate dokumentidega ning esitatud dokumentide autentsuse kontrollimist. Pole saladus, et näiteks maineka ülikooli diplomi ei saa mitte ainult pärast mitmeaastast õppimist, vaid selle saab osta ka metroo läbipääsust.
• Testimine. Hea viis suure hulga inimeste isiklike ja ametialaste omaduste massiliseks testimiseks. Testitulemusi töödeldakse kiiresti ja need annavad ülevaate iga kandidaadi kohta. See sõelumine on tõhus koos järgneva vestlusega iga kandidaadiga.
• Intervjuu. See hindab spetsialisti välimust, suhtlemis- ja käitumisviisi ning professionaalseid oskusi. Personaliteenistuse esindaja või kandidaadi vahetu tulevane juht tunneb huvi tema edusammude vastu varasemal töökohal, pakub aruteluks olukordi, et hinnata oma kvalifikatsiooni taset. Vestlus võib põhineda erinevatel stsenaariumidel. Näiteks võib tööandja korraldada stressiintervjuu, et testida, kuidas kandidaat reageerib moraalses räpases olukorras.
• Testimine spetsiifiliste meetoditega, näiteks polügraafi abil (üldnimetus – valedetektor). Seda meetodit kasutavad tingimata õiguskaitseasutused, näiteks siseministeerium ja FSB (see on otseselt lubatud 12. augusti 1995. aasta föderaalseaduse "Operatiiv-uurimistegevuse kohta" nr 144-FZ artikliga 6 ja Justiitsministeeriumi 16. aprilli 2013 korraldusega nr 51). Polügraafiteste võivad teha ka teised organisatsioonid, kuid ainult töötaja enda kirjalikul nõusolekul. Lisaks peate küsimuste loendi koostamisel arvestama artiklis 1 sätestatud sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64, mis keelab diskrimineerimise töösuhtes soo, rassi, rahvuse, vanuse ja usutunnistuse alusel.
• Dokumentide nõudmine teistelt organisatsioonidelt või valitsusasutustelt. Tööandja võib nõuda taotlejalt viiteid varasematest töökohtadest, tõendeid raviasutustest või andmeid karistusregistri puudumise kohta.

Tähtis! Politseisse, tollisse, haridusasutustesse, FSB-sse, kohtutäituri teenistusse tööle kandideerimisel peab kandidaat esitama tõendi karistusregistri puudumise kohta, kuna artikli 1 1. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65 kehtestab karistusregistriga isikutele nendes organisatsioonides töötamise keelu.

Pange tähele, et taotleja eelmise töökoha juhtkonnal ei ole õigust anda tema kohta teavet ilma tema kirjaliku nõusolekuta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 88, juulikuu föderaalseadus "Isikuandmete kohta"). 27, 2006, nr 152-FZ). Kui teie jaoks on oluline saada teavet selle kohta, kuidas kandidaat varem töötas, on parem paluda tal esitada soovituskiri oma eelmisest töökohast.

Kandidaatide läbivaatust enne lepingu sõlmimist viib kõige sagedamini läbi organisatsiooni personaliteenistus koos turvateenistusega.

Enne töölevõtmist turvakontroll

Turvateenistus on organisatsiooni struktuuriüksus, mis on kohustatud vältima ettevõtte varale tekitatud moraalset või majanduslikku kahju. Ja mitte ainult väljastpoolt, vaid ka seestpoolt, teostades kontrolli töötajate tegevuse üle. Kuritegu on lihtsam ennetada kui selle tagajärgi likvideerida, seetõttu osaleb turvateenistus aktiivselt tööle kandideerijate läbivaatamisel.

Milliseid toiminguid turvateenistus taotlejate kontrollimisel teeb? Esiteks kontrollib see kõigi esitatud dokumentide autentsust ja esitatud teabe õigsust. Näiteks taotleja kõrgharidusdiplomi kontrollimiseks piisab, kui teha vastavasse ülikooli päring.

Lisaks kandidaadi poolt edastatavale teabele kogub turvateenistus kandidaadi kohta täiendavaid andmeid, et minimeerida tema tööle asumise järgset kahju tekitamise ohtu. Turvateenistus on huvitatud teabest:

• Karistusregister ja haldusõiguserikkumiste olemasolu. Paljud liikluspolitsei trahvid on märk sellest, et töötajat ei tohiks juhiks võtta.
• Varasemad töökohad. Samas pole olulised mitte ainult ülesütlemise põhjused, sest tööraamatus võib olla kanne vabatahtliku ülesütlemise kohta, vaid eelmine tööandja võib eravestluses kurta töötaja ebakompetentsuse või isegi väiksema üleastumise üle. Turvateenistus kontrollib eelmise tööandja tegevusliiki ja seda, kas kandidaadil on sidemeid konkureerivate ettevõtetega.
• Meditsiinilised haigused ja sõltuvus alkoholist või narkootikumidest.
• Krediidiajalugu. Suur laenude arv, eriti viivises, on märk sellest, et taotlejat ei tohiks usaldada materiaalse varaga töötama.
• Töötaja perekond. Isegi kui töötaja ise on kristallselge ja aus, võivad tema lähisugulased kujutada ettevõttele kaudset ohtu: ebasoodsa krediidiajalooga vanemate või halba seltskonda sattunud ja õigusrikkumise toime pannud poja huvides võib töötaja ise olla. seadust rikkuma.

Tähtis! Teil on õigus keelduda karistusregistriga isiku töölevõtmisest ainult juhul, kui teie ettevõttel on seadusandlik keeld töötada karistusregistriga inimestel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 65 1. osa). Muudel juhtudel vastavalt artikli 6 punktile 6. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 86 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 kohaselt ei ole kustutatud karistusregister töölevõtmise takistuseks.

Kontrollimiseks peab turvateenistus kasutama avatud teabeallikaid, kuid reeglina eelistavad ettevõtete juhid turvateenistusse värvata endisi korrakaitsjaid, kes saavad tulevaste töötajate kohta infot oma mitteametlikke kanaleid pidi. Ka sotsiaalvõrgustikest pärinevat avatud infot peab turvateenistus kandidaadi psühholoogilise portree täienduseks.

Kontrolli kestuse reguleerib ettevõtte juhtkond, olenevalt vaba ametikoha tasemest. Ettevõtte tippjuhi kohale kandideerija kontrollimine võib kesta mitu kuud.

Kontrolli tulemuste kohta vormistab turvateenistus märguande kujul juhatajale. Selle dokumendi ja personaliosakonna või värbamisagentuuri teabe põhjal teeb juhtkond otsuse, kas kandidaat tööle võtta või mitte.

Reeglina kehtestatakse uustulnukale katseaeg, sealhulgas selleks, et turvateenistus saaks töötajat otse töökohal kontrollida või oleks lisaaega põhjalikumaks kontrolliks.

Tulemused

Enne ühistegevuse alustamist on väga oluline pühendada võimalikult palju aega konkreetsele ametikohale kandideerijate sõelumisele. Lihtsam on ebasobivaid inimesi vestluse etapis välja rookida, kui neid tööle võtta, kiirendada ja avastada isiklik sobimatus või ametialane sobimatus. Ja mida suurem on ettevõte või vastutusrikkam ametikoht, seda suuremaid kulutusi teeb firma palgates töötaja, kes tuleb paari nädala pärast vallandada.

Pole saladus, et ettevõtte personalikomponent on üks olulisemaid ja väärtuslikumaid ressursse. Selle edukaks moodustamiseks on vaja mitte ainult pöörata piisavalt tähelepanu alluvate professionaalsele arengule töö ajal, vaid ka potentsiaalseid töötajaid kontrollida juba enne.

Tasub üksikasjalikumalt kaaluda, kes ja miks selliseid kontrolle läbi viib, samuti selle läbiviimise etapid, tasemed ja meetodid.

Taotlejate läbivaatamise kord enne tööle asumist ei ole seadusega korralikult reguleeritud, mis toob kaasa sagedasi nende õiguste ja huvide rikkumise.

Kõige sagedamini kontrollivad tööandjad selliseid kandidaadiga seotud küsimusi ja valdkondi, mis on liiga isiklikud ja konfidentsiaalsed. Sel juhul on tal õigus tööandja tegevus kohtusse edasi kaevata.

Seetõttu koostavad juhid või personaliosakonna töötajad enda kaitsmiseks potentsiaalsele töötajale spetsiaalse dokumendi - nõusolek ülevaatuse läbiviimiseks. Kui ta sellele alla kirjutab, on selle protseduuri rakendamine seaduslik.

Auditi peamine eesmärk on valida välja kõige usaldusväärsemad ja kompetentsemad töötajad, mis võimaldab minimeerida nende negatiivset mõju ettevõtte tegevusele ja ennetada kahjusid. Protseduur on vajalik järgmiste tagajärgede vältimiseks:

• ebakompetentne või ebaaus töötaja;
• teabe lekkimine konkurentidele;
• materiaalsete varade kahjustamine.

Kõige sagedamini tehakse eriti põhjalik kontroll nende töötajate suhtes, kellel on juurdepääs konfidentsiaalsele teabele või materiaalsetele varadele.

Kes kontrollib?

Enamikul juhtudel vastutab selle protseduuri läbiviimise eest ettevõttes spetsiaalselt loodud organ - turvateenistus. See organ vastutab üldiselt ettevõtte turvalisuse ja nii väljastpoolt kui ettevõtte sees tekkivate ohtude ennetamise eest. Seetõttu on töötajate tegevuse kontrollimine ja jälgimine üks selle põhifunktsioone.

Lisaks on teenuse eesmärgid:

• teabelekke vältimine;
• ärisaladuste ja oluliste ettevõtteandmete kaitse;
• materiaalsete varade kaitse;
• majandusliku kahju vältimine.

Turvateenistuse struktuur sõltub suuresti konkreetsest ettevõttest. Näiteks võib see mõnel juhul hõlmata mitut majandus-, teabe- või personaliturvalisuse eest vastutavat osakonda. Muudel juhtudel saab kõiki neid funktsioone täita üks inimene.

Loomulikult on selline teenus olemas ainult suurimates ja kasumlikumates ettevõtetes. Väiksemate tööandjate puhul viib auditeid läbi personaliosakond.

Samuti on võimalik kaasata sellistele asjadele spetsialiseerunud kolmandaid ettevõtteid.

Etapid

Kontrolliprotsess viiakse läbi mitmes etapis, nimelt:

1. Teabe andmine . Selles etapis täidab ta personaliosakonnaga esialgse intervjuu ja läbib selle. Edu korral edastatakse tema taotlusvorm potentsiaalsele juhile.
2. Läbivaatus. Sel juhul viib vestluse läbi (kogu ettevõtte või konkreetse osakonna juht). Potentsiaalne töötaja annab ka vajalikku infot.
3. Dokumentide kontrollimine. Teostatakse intervjuu eduka läbimise korral. Olenevalt olukorrast saab dokumente kontrollida puht visuaalselt või detailselt, analüüsides nende ehtsust.
4. Muude protseduuride läbimine. Näiteks võidakse teadmiste või kvalifikatsiooni taseme määramiseks läbi viia erinevaid töötajate küsitlusi. Mõnel juhul on läbipääs võimalik.
5. Kandidaadi kontrollimine teatud (nii ametlike kui ka mitteametlike) allikate abil. Need võivad olla varasemad tööandjad, naabrid, sugulased, erinevad riigiasutused. See etapp ei ole alati olemas ja ainult kõige tõsisematele ametikohtadele kandideerijatele.

Protseduuri käigus võidakse mõned sammud vahele jätta. Toimingute konkreetne algoritm sõltub sellest, kui sügav on kontroll ja millisel tasemel see läbi viiakse.

Kinnitustasemed

Mitme kontrollitaseme olemasolu on tingitud asjaolust, et töötaja palkamiseks teatud ametikohale esitatakse talle mitmesuguseid nõudeid. Kõige põhjalikumalt kontrollitakse neid kandidaate, kelle edasine töö on otseselt seotud ettevõtte turvalisusega. Näiteks võib see olla:

• kassapidaja;
• infovõrgu administraator;
• isik, kellel on juurdepääs olulistele plommidele ja blankettidele jne.

Olemasolevad kinnitustasemed saab esitada tabeli kujul:

Kinnitamise tase	Kuidas see läbi viiakse?	Millal see läbi viiakse?	Eelised	Puudused
Pind	Kandidaat ise esitab kõik vajalikud andmed enne vestlust või vestluse ajal. Kõige sagedamini edastatakse teavet teatud dokumentide kujul, mille sisuga tutvuvad tööandja ja turvateenistus.	Töötajate palkamisel massiliselt või seoses nendega, kes hakkavad täitma tavalisi ülesandeid.	Kiire, lihtne protseduur, madal ressursikulu.	Valeandmete saamise oht.
Keskmine	Taotleja esitatud dokumentide ehtsust kontrollitakse hoolikamalt. Samuti võib esitada taotluse varasema töökoha kohta. Turvatöötajad saavad teatud teavet, analüüsides kandidaadi käitumist vestluse ajal.	Materiaalsetele ressurssidele juurdepääsu omavate isikute või keskastmejuhtide töölevõtmise ajal.	Üsna kõrge info usaldusväärsus, madal ajakulu.	Vajadus spetsialistide järele, kes suudavad kindlaks teha dokumentide ehtsuse või õigesti analüüsida kandidaadi käitumist.
Sügav	Turvateenistus küsib teavet taotleja majandusliku olukorra kohta, kas tal on karistatus või seaduserikkumisi. Samuti võidakse koguda teavet tema keskkonna, sidemete ja huvide kohta.	Nõutav enne töötajate palkamist juhtivatele kohtadele: osakonnajuhataja, ettevõtte juht või tema asetäitja, pearaamatupidaja.	Usaldusväärse teabe saamise kõrgeim garantii.	Suured aja- ja ressursikulud, võimalikud raskused info hankimisel ning mitte täiesti legaalsete meetodite kasutamine.

Menetluse võimalikult suureks seadustamiseks on parem hankida taotlejalt selle läbiviimiseks kirjalik nõusolek.

Teatud kategooria töötajate töölevõtmisel (näiteks õiguskaitseasutustes) on süvakontroll seadusega lubatud ja lausa kohustuslik.

meetodid

Peamised kandidaadi kontrollimise meetodid on järgmised:

Intervjuu

See on suuline vestlus potentsiaalse töötajaga, mille käigus analüüsitakse tema verbaalset ja mitteverbaalset käitumist: žeste, näoilmeid, kõnet, riietust, käitumist.

Mõnel juhul viiakse läbi spetsiaalsed intervjuud, mille eesmärk on määrata kandidaadi stressitaluvuse tase ja analüüsida tema käitumist kriitilistes olukordades.

Dokumentide kontrollimine

Näiteks saab passi kontrollida FMS-i veebisaidi spetsiaalses jaotises, haridust käsitlevat dokumenti saab kontrollida selle väljastanud õppeasutuses. saab selgitada endistele tööandjatele vastavasisulisi päringuid saates. Infot laenude kohta saab krediidibüroost.

Testimine

See võib puudutada nii tulevast tegevust kui ka kandidaadi isikuomadusi. Meetodi edukus sõltub suuresti testi kvaliteedist.

Polügraafiline testimine

Valedetektor võimaldab saada vastuseid paljudele kandidaati puudutavatele küsimustele. on kohustuslik, muudes valdkondades saab poolte kokkuleppel kasutada. Taotleja kirjalik nõusolek on aga kohustuslik.

Nende meetodite integreeritud kasutamine võimaldab meil saada kõige täpsema ettekujutuse tulevase töötaja isiklikest ja ametialastest omadustest.

Tegevused töölevõtmisest ebaseadusliku keeldumise korral

Nagu teada, keelab tööseadus igasugune diskrimineerimine töötajate palkamisel. See on seaduslik ainult siis, kui selle põhjustas kandidaadi ebapiisav äriliste omaduste tase.

Seega, kui tekib kahtlus tööandja tegevuse õigusvastasuses, on taotlejal õigus pöörduda kohtusse. Näiteks kehtib see olukordade kohta, kus töötajat kontrolliti ilma tema kirjaliku nõusolekuta.

Teine rikkumine võib olla keeldumine sellistel põhjustel nagu karistusregister, tasumata laenud või valedetektori testi läbimata jätmine. Kui neid põhjuseid ei ole õigusaktides sõnaselgelt välja toodud kui tööst keeldumise põhjust, kaalutakse nende kasutamist.

Tööandja tegevuse edasikaebamiseks peate saama temalt kirjaliku keeldumise koos põhjendustega, mida saab taotleda 7 päeva jooksul pärast sellise otsuse tegemist. Järgmisena saate esitada hagi, milles nõuate töölevõtmist või moraalset hüvitist.

Tööle kandideerijate sõeluuring on oluline viis iga ettevõtte siseturvalisuse tagamiseks, mistõttu on see paljudes neist kohustuslik. Siiski peab tööandja hoolitsema selle protseduuri ja kasutatavate meetodite seaduslikkuse eest, vastasel juhul on taotlejal seaduslik alus pöörduda kohtusse.