Iga juht soovib, et tema alluvad alustaksid oma ametikohustusi innukalt. Tõepoolest, ma tahan, et nad tuleksid tööle rõõmuga ja liiguksid tööpäeva jooksul mägesid. Seetõttu on mõttekas küsida, mis on lojaalsus. Nad peaksid töötama ainult idee nimel ja ilma palgatõusu pärast muretsemata.

Mis on lojaalsuse mõiste?

Paljud juhid, kes unistavad lojaalsest töötajast, tähendavad usaldusväärset inimest. Kuid need mõisted on oluliselt erinevad. Ausus seisneb organisatsioonis aktsepteeritud normide, seaduste ja reeglite järgimises. Kuid sellised toimingud võivad olla lihtsalt formaalsus. Lojaalsus põhineb töötajate eesmärkidel ja soovidel, mis peavad täielikult ühtima ettevõtte püüdlustega.

Mis on töötajate lojaalsus? See on olukord, kus iga töötaja püüab oma tegevuses saavutada ettevõtte eesmärke. See saab võimalikuks, kui püüdlused langevad kokku tema enda nägemusega organisatsiooni tulevikust. Selline inimene on valmis leppima nii ettevõtte praeguste nõuetega kui ka aktsepteerima mitmeid teisi. Kui ettevõte plaanib turul tegutseda pikka aega, siis peab ta hoolitsema oma töötajate lojaalsuse eest. See punkt töös peaks olema üks juhtivaid. Väga oluline on osata töötajaid motiveerida. Sõltub ju ettevõtte edu kõige suuremal määral sellest, kui sügavalt juht mõistab, mis on tema alluvate lojaalsus. See on väga oluline kvaliteet. Ja selle puudumisel tuleb seda arendada.

Lojaalsete töötajate vaieldamatu kasu

Miks on töötajate lojaalsus ettevõtte jaoks nii oluline? See on vajalik organisatsiooni edukuse suurendamiseks. Lojaalsed töötajad on inimesed, keda hinnatakse kõrgelt mitmete omaduste poolest. Neil on järgmised omadused:

1. Ettevõttel on ajutised raskused.
2. Nõustuge kõigi organisatsiooniliste muudatustega, mis organisatsioonis toimuvad.
3. Nad hindavad tööd konkreetses ettevõttes.
4. Nad püüavad täita oma ametikohustusi nii hästi kui võimalik.
5. Nad kasutavad oma tegevuses loomingulist lähenemist.
6. Näidake vastutust.
7. Nad teevad kõik endast oleneva, et ettevõtte tulemuslikkust parandada.

Usalduse tähtsus töös

Kõigi inimestevaheliste suhete aluseks on usaldus. Kõigepealt peaksite tema eest hoolitsema ja seejärel välja mõtlema, mis on lojaalsus. Töökohal näidatakse usaldust ülemuse ja töötaja vahel. Kui see omadus on kadunud, väheneb ka lojaalsus. Seetõttu pole vahetute juhtide, tippjuhtide ja töötajate vaheliste usalduslike suhete hoidmine vähetähtis.

Tänapäeval valib peaaegu iga tööturule siseneja endale tööandja. Ta otsib iseseisvalt sobivat vaba töökohta. Sel juhul kehtib märkimisväärne hulk kriteeriume. Justkui peaks taotleja oma kandidatuuriga tööandjat huvitama. Kuid see pole ainus tegur. Ka tööandja peab olema taotlejale huvitav. See saab võimalikuks vastastikuste usalduslike suhete loomise kaudu. Ettevõtte lojaalsusprogramm on üles ehitatud spetsiaalselt neile. Pealegi ei saa see protsess toimuda kohe. Seda iseloomustab pikaajalisus.

Usalduse puudumisel lojaalsus tegelikult väheneb. Info on oluline ka inimeselt pühendumuse saamiseks. Eduka ettevõtte lojaalsusprogramm peaks andma töötajatele selge ettekujutuse nende töö eesmärgist. Inimene kogeb soovi peatada tegevus, mida ta peab mõttetuks. Kui töötajal puudub tunnetus ettevõtte eesmärkidest, langeb tema töö kvaliteet oluliselt.

Lisaks halveneb meeskonna õhkkond märkimisväärselt kõrge kaadri voolavuse ja töötajate vähese algatusvõime tõttu. See toob kaasa kolleegide lojaalsuse taseme languse. Aga kui ettevõttes on töötajate vahel väline kokkulepe kõigi olemasolevate normidega, siis on see signaal. Tasub arvestada, et selline käitumine ei näita tegelikult huvide täielikku kooskõla. Tõenäoliselt viitab selline suhtumine ükskõiksusele kontoris toimuva suhtes.

Organisatsiooni ja töötajate vastastikused huvid

Iga ettevõtte juhtkond peab olema ennekõike tähelepanelik oma alluvate suhtes. Sel juhul näevad töötajad, et nende arvamust märgatakse. See tähendab, et juhtkond väärtustab iga töötaja nägemust olukorrast. Sel juhul muutuvad meeskonnaliikmed julgemaks, mõtlevad paremini ja avaldavad oma seisukohta. Pole vaja nende soove täielikult aktsepteerida. Piisab kõigi arvamuste kuulamisest ja ütlemisest, mida täpselt rakendatakse. Huvide lahknemise korral tuleb välja tuua põhjused ja veenduda, et töötajad saavad kõigest õigesti aru. Seega loob lojaalsussüsteem inimestes toimuvasse kaasatuse tunde. Selle tulemusena tõuseb usalduse tase. Ja töökohta organisatsioonis, kus personali koheldakse inimlikult, hinnatakse üsna kõrgelt.

Isiklike huvide tähtsus

Ärge unustage oma töötajate huve. Tavaliselt ei tööta nad idee, vaid rahateenimise, karjääri kasvu, hea sissekande tööraamatusse ja kogemuste saamiseks. Võimalusel täita tuttavaid tööülesandeid “soojas” kohas on samuti õigus eksisteerida. Seetõttu peab ettevõtte käekäigust huvitatud tööandja arvestama oma töötajate isiklike soovidega. Usaldus organisatsiooni vastu suureneb kahtlemata, kui juht kasutab iga inimese suhtes individuaalset lähenemist. Lojaalsuse suurendamine ebaõnnestub, kui kasutatakse klišeetehnikaid. Töötajad näevad, et neid koheldakse näotu rahvahulgana. Nad tuvastavad kiiresti ettevõtte tippjuhtide käitumismustrid. Ja oma käitumises kohanevad nad lihtsalt oma ülemustega. Selle taga pole enam midagi.

Töötajate suhted

Töötades tuleks tähelepanu pöörata kolleegidevahelistele suhetele. Mida ühtsem on meeskond, seda paremad on selle tulemusel osakonna või kogu ettevõtte tulemused. Igas organisatsioonis on probleemseid töötajaid, aga ka eeskujuks olevaid töötajaid. Kuid sel juhul pole vaja tuvastada "kurjuse telge" ja tegeleda selle ilmse kõrvaldamisega. Selline lähenemine ei anna tavaliselt oodatud tulemust. Inimestega suheldes peate olukorrast aru saama. Nad peavad mõistma, et juht ei ole järelevaataja. Hea ülemus on see, kes teab ettevõtte eesmärke ja nende elluviimist. Kasutades iga töötaja professionaalseid oskusi, tagab hea juht ettevõtte tõeliselt edukaks muutumise. Töötajad näevad seda lähenemist ja usaldavad organisatsiooni rohkem. Nad hakkavad toimuva vastu huvi tundma, peegeldavad ja tutvustavad üsna originaalseid ideid.

Soodustuste süsteem

Kui ettevõttel on ergutussüsteem, on see lihtsalt suurepärane. Kui just seda ei peaks jälgima, et kõik lubadused ka reaalselt täidetud saaks. Vastasel juhul peab juht minema plaani täitnud inimeste juurde ja ütlema, et palka ei tõuse. Ta peab selgitama, mis toimub. Vahetu juht ei saa öelda, et keskamet otsustas seda lisatasu mitte maksta. Ta peab olukorda selgitama näiteks konkurentide karmide mahhinatsioonidega. See hetk on väga ebameeldiv. Ja tavaliselt toovad sellised teemad kaasa töötajate usalduse järsu languse ettevõtte vastu. Kui kõik, mida juht lubab, ka tegelikult täide läheb, siis töötavad töötajad paremini. Nad usaldavad organisatsiooni. Muidugi pingutavad nad rohkem, et teenida võimalikult palju boonuseid.

See tähendab, et töötajate lojaalsuse esilekutsumine on iga ettevõtte jaoks väga reaalne ülesanne. Selleks peate igale alluvale vaid veidi tähelepanu osutama, et tuvastada tema isiklikud ootused sellele ettevõttele. Ja selle teabe põhjal looge suhted selle töötaja ja organisatsiooni vahel.

Lühidalt öeldes on lojaalsus kliendi positiivne suhtumine brändi kuvandisse, selle tegevusse, reklaamitavasse tootesse, ettevõtte personali ja paljudesse muudesse teguritesse. Klientide lojaalsuse määrab reeglina asjaolu, et inimene kasutab ettevõtte teenuseid (või ostab selle kaupu) pikka aega ilma konkurentide juurde lahkumata.

Sarnane termin määratleb personali suhtumise tööandjasse. Veelgi enam, töötajate lojaalsus peaks olema iga juhi eesmärk, sest see tegur võib oluliselt tõsta tööviljakust, parandada keskkonda meeskonnas ja tuua palju muid hüvesid.

Vaatame neid mõlemaid nähtusi meie tänases artiklis lähemalt.

Kliendi lojaalsus

Rääkides sellest, mis on klientide lojaalsus, tasub kohe ära märkida positiivse kasutajakogemuse võtmetähtsus. Kui inimesel on koos tootega sinuga koostööst positiivne mulje jäänud, võtab ta suurema tõenäosusega ettevõttega uuesti ühendust.

Mitmed uuringud kinnitavad, et ostuga rahulolev inimene suhtub suurema tõenäosusega positiivselt ka teistesse sama kaubamärgi pakkumistesse. Pealegi tugevdab publiku kaasamine "privilegeeritud" lojaalsusprogrammidesse, mille liikmelisus võimaldab teil teiega eksklusiivsetel tingimustel koostööd teha, oluliselt teie juba kõige väärtuslikumate kasutajate "lojaalsust".

Kuid te ei tohiks tajuda kauba-raha aspekti ainsa võimalusena hea mulje jätmiseks. Pidage meeles, et turul on palju ettevõtteid, kes pakuvad teie omaga sarnaseid teenuseid – sageli paremate hindadega. Kuid see pole klientide jaoks ainus oluline asi. Kui brändi kuvand, ettevõtte missioon, sotsiaalne aktiivsus või suhtumine oma ärisse langeb kokku kasutaja maailmavaatega, kui teil õnnestus luua brändiga publiku emotsionaalne kiindumus, siis on inimesed nõus maksma veidi rohkem – lihtsalt selleks, et teid toetada või tunda end kaasatuna.

Pidage meeles tohutuid järjekordi poodide ees päeval, mil Apple'i uued tooted müüki tulid. Kas inimesed, kes tunde nendes ridades külmutavad, ihkavad tõesti kasumit? Üldse mitte.

Täiendavad tõendid selle kohta, kui oluline on lojaalsust stimuleerida ja kasvatada, on järgmised argumendid:

• 20% teie kliendibaasist toodab 80% teie tuludest – ka siin kehtib Pareto põhimõte;
• rahulolev klient räägib oma kogemusest keskmiselt kolmele inimesele, rahulolematu klient aga jagab oma negatiivset kogemust kümne tuttavaga;
• ühe kliendi lojaalsuse tugevdamiseks kulutatud vahendid tasuvad end ära aasta jooksul pärast temaga koostööd.
• Kui arvate, et see on kallis, siis kuidas on järgmise arvuga: Uue kliendi meelitamise kulud on reeglina viis korda suuremad kui nende hoidmine;
• muuhulgas võib rahulolevate klientide arvu kasv vaid 5% võrra suurendada teie sissetulekut 50%.

Kõigest eelnevast järeldub, et publiku lojaalsus on üks olulisemaid tegureid sinu ettevõtte arengus. Nüüd, olles analüüsinud, mis on klientide lojaalsus, räägime veel ühest aspektist – mitte vähem olulisest. Järgmisena räägime töötajate lojaalsusest.

Töötajate lojaalsus

Mitmete uuringute kohaselt on organisatsiooni kiire ja stabiilse arengu aluseks just selle töötajate lojaalsus. Lõppude lõpuks on inimesed, meeskond teile kõik. Kuid paljud peavad ekslikult tavalist usaldusväärsust lojaalsuseks - see tähendab sisemiste (avalike ja eraõiguslike) reeglite formaalset järgimist, samuti elementaarset viisakust. Neid mõisteid ei tohiks segi ajada. Niisiis, vaatame, mis on töötajate lojaalsus ja kuidas seda saavutada.

Lojaalsus ei ole formaalne omadus, vaid sügav usaldus ja austus, uhkus oma ettevõtte üle. Ideaalis, kui ettevõtte globaalsed eesmärgid ja missioon langevad kokku nii töötaja tulevikuplaanidega kui ka tema maailmavaatega tervikuna, on selline lojaalsus peaaegu murdmatu. Tasub meeles pidada, et iga inimestevahelise suhte aluseks on usaldus. Mitte porgandid ja pulgad, mitte hea sotsiaalpakett ja kohvimasin kontoris, vaid lihtne inimlik usaldus ligimese vastu.

Seega, kui te näiteks ei usu, et teie töötajad suudavad tõhusalt töötada sotsiaalsete võrgustike juurdepääsu võimalusega, ja seetõttu blokeerite neid, peate midagi muutma. Kas mõtlemine, töötajad või personali valiku protseduur. Kuigi loomulikult on kõik juhtumid individuaalsed – palju sõltub ärivaldkonnast ja ametikoha spetsiifikast.

Kuid üldiselt proovige teha järgmist. Teie töötajad peavad suurepäraselt mõistma ettevõtte eesmärke, neid jagama ja neid tervitama. Seetõttu tuleks erilist tähelepanu pöörata brändistrateegia ja selle missiooni käsitlemisele. Neid asju tasub üsna sageli mainida. Järgmiseks andke töötajatele võimalus oma arvamust avaldada, ettevõtte sees toimuvat mõjutada ning reaalselt karjääris ja palgas kasvada. Organisatsioon, kus töötajatel pole häält ja väljavaateid, meenutab raba – loomulik lahendus on kas sealt põgeneda või keskkonnaga kohaneda. See tähendab, istuge vaikselt oma kohale, luues ainult töö välimuse.

Mis aga tegelikult on lojaalsus ettevõttele – saate aru alles pärast pikka selles suunas tegutsemist. Andke inimestele võimalus tunda austust juhtide ja tippjuhtide poolt, julgustage töötajate algatusi, tugevdage aja jooksul ettevõtte kultuuri – ja siis loomulikult moodustate tõelise lojaalsete professionaalide meeskonna.

Iga inimene suudab intuitsioonist juhindudes eristada kellegi lojaalset käitumist vastupidisest. Üldiselt väljendub see kellelegi või millelegi pühendumises. Kui räägime personali lojaalsusest organisatsioonis, siis siin räägime pühendumisest ettevõttele, juhtkonnale ja kolleegidele. Normaalne lojaalsuse tase näitab, et töötajad püüavad järgida ettevõtte organisatsioonikultuuri, aktsepteerivad selle poliitikat ja on valmis järgima juhtkonna määratletud põhimõtteid ühiste eesmärkide saavutamiseks.

Samas ei ole ettevõtte juhtkonnal alati võimalik saavutada oma personali nõutavat lojaalsuse taset, mis toob kaasa palju probleeme. See artikkel aitab teil mõista, mis see on, kuidas taset määrata, ja räägib teile ka töötajate lojaalsuse suurendamise viisidest ettevõttes.

Mis see on?

Personali lojaalsus on töötaja või töötaja positiivne suhtumine juhtkonda, organisatsiooni poliitikasse ja meeskonda, kus ta töötab. Professionaalsed personalijuhid märgivad, et aluseks on ettevõtte töötajate soov saada sellest kasu ja vältida tegevusi, mis võivad kahjustada.

Erinevused usaldusväärsusest

Väärib märkimist, et sellised mõisted nagu töötajate lojaalsus ja usaldusväärsus aetakse sageli segamini. Ausus on organisatsioonis üldtunnustatud normide järgimine, ühiste eesmärkide saavutamiseks sobiva töö tegemine.

Usaldusväärne töötaja saab oma tööd teha tõhusalt, kuid samas võib ta olla ebalojaalne juhtkonnale, organisatsiooni kultuurile ja selle põhimõtetele. Üldiselt näitab töötaja usaldusväärsus tema käitumise normatiivsuse astet ettevõtte suhtes ning lojaalsus on ettevõtte sallivuse ja aktsepteerimise astet.

Essents

Psühholoogilisest vaatenurgast on personali lojaalsus teatud hoiak, mis arendab töötajates pühendumust ja uhkust konkreetses ettevõttes töötamise üle. Tuleb meeles pidada, et selline töötaja on valmis leppima mõne nõudega ja sügavalt aktsepteerima teisi. Sellest võime järeldada, et personali lojaalsus on korrektne, sõbralik käitumine ning lugupidav suhtumine juhtkonda ja kolleegidesse.

Suurenev lojaalsus töökollektiivides viib alati selleni, et töötajad hakkavad otsima kõiki sisemisi ja väliseid ressursse ja reserve, et saavutada vajalikku ja mõnikord ka maksimaalset tulemuslikkust. Ettevõtte töötajate lojaalsus aitab sageli kriisiolukordades ning võimaldab töötajatel pidevalt areneda, täiendada oma teadmisi ja leida uuenduslikke viise tööprobleemide lahendamiseks.

Nõutavad atribuudid

Iga ettevõte, kes soovib areneda ja tegutseda pikaajaliselt, on kohustatud hoolitsema personali lojaalsuse vastava taseme ja arengu eest. See on tingitud asjaolust, et üldiselt on see professionaalse motivatsiooni kujunemise võtmetegur. Motiveeritud, lojaalsed töötajad hindavad oma tööd ja püüavad areneda, võtavad kõiki küsimusi väga tõsiselt ja on valmis tegema kõik endast oleneva, et saavutada ülemused neile seatud eesmärgid.

Eeltoodu põhjal on oluline meeles pidada, et lojaalsusel on oma kohustuslikud atribuudid, nimelt:

• töötaja uhkustunne olla osa meeskonnast või ettevõttest;
• varjamatu, siiras sõbraliku ja lugupidava suhtumise demonstreerimine juhtkonna ja kolleegide suhtes;
• valmisolek ennetada ohtusid, mis võivad ettevõtet negatiivselt mõjutada;
• siirast muret ettevõtte ja meeskonna edu pärast;
• ausus ettevõtte, juhtkonna ja kolleegide suhtes;
• soov täita oma ülesandeid parimal võimalikul viisil;
• valmisolek teatud olukordades tuua ettevõtte heaks väikseid ohvreid.

Kui töötaja omab enamikku neist omadustest, siis antud juhul võime öelda, et ta on ettevõttele ja juhtkonnale absoluutselt lojaalne.

Esinemise tegurid

Personali lojaalsuse juhtimise protsess on mõeldamatu teadmata, millised tegurid võivad mõjutada selle esinemist organisatsiooni töötajate seas. Tuvastatakse järgmised tegurid:

• töötaja olemasolev kogemus (varasemate ärisuhete mudel varasematel töökohtadel);
• isiklikud väärtused;
• töötajale vajaliku tähelepanu osutamine;
• uhkuse tunne.

Tasub peatuda igal teguril üksikasjalikumalt. Olemasolevast kogemusest rääkides tähendavad need usaldust ettevõtte vastu, mis inimesel oli tema eelmises töökohas. Selleks, et mõista, kui raske on inimeses lojaalsustunnet sisendada, tuleb temaga vestluse käigus selgitada, kui hästi ta eelmises töökohas kolleegide ja juhtkonnaga läbi sai, mis talle sobis ja mis nördinud teda, samuti seda, millised peaksid olema suhted kolleegide ja juhtkonna vahel. Vastuste põhjal saate kindlaks teha, kui hästi inimene sobitub olemasoleva lojaalsuse tasemega ja kui raske on temasse seda tunnet sisendada.

Isiklike väärtuste kujunemine on otseselt seotud olemasoleva kogemusega. Inimese uskumusi teatud nähtuste kohta on äärmiselt raske muuta. Kui inimene on kindel, et professionaalsus karjääri edenemist ei mõjuta ja kõrgelt tasustatud ametikohale on võimalik saada ainult isiklikke sidemeid omades, siis on temalt raske oodata vastupidist näitavat käitumist.

Äärmiselt oluline tegur töötajate lojaalsuse kujunemisel on ettevõtte poolt igale töötajale pööratud tähelepanu. Nii saab märkida inimese tähtsust ettevõtte jaoks. Võib-olla võib seda tegurit nimetada ka inimlikuks, kuna inimestega töötades on oluline rõhutada, et ta pole lihtsalt töötaja, vaid osa ühest tervikust ja et ta väärib ettevõtte usaldust. Siin on äärmiselt oluline meeles pidada, et iga inimene hindab tähelepanu erinevalt, kuna ühe jaoks piisab õnnitlemisest pühade puhul, teise jaoks pole midagi paremat kui rahaline julgustamine ja kolmanda jaoks individuaalse töögraafiku määramine. Kuid igal juhul tuleb meeles pidada, et ettevõtte tähelepanu töötajatele peab samal ajal olema igakülgne, piisav ega kahjusta üldist distsipliini.

Järgmine lojaalsuse kujunemist mõjutav tegur on uhkus kuulumise üle ettevõttesse ja meeskonda. Kui ettevõte saavutab edu, kogeb iga töötaja teatud tundeid ja kui õigel ajal juhite töötajatele tähelepanu, et see on igaühe teene, saate suurendada rõõmu saavutatud eesmärkide üle ja muuta töötajad uhkeks. meeskonnast, endast ja ettevõttest tervikuna.

Tasemed

Mida kõrgem on töötajate lojaalsuse tase, seda usaldusväärsem on töötaja ettevõtte jaoks. Eristatakse järgmisi tasemeid:

1. Esimene tase, mis koosneb ettevõttesse kuulumist näitavatest välistest atribuutidest. Brändirõivaste kandmine, kaubamärgiga tuhatooside, tasside või kirjatarvete kasutamine on koht, kus iga ettevõte peaks alustama tööd töötajate lojaalsuse suurendamiseks. Sellel tasemel on raske rääkida täielikust usaldusest ettevõtte vastu, kuid on suur tõenäosus, et töötaja saab end selle osana tunda.
2. Käitumise tasandil, mis hõlmab reeglite järgimist ja normide täitmist. Sellel tasemel avaldub lojaalsus ettevõttes toimuvate ärisündmuste arutamise, juhtkonna kollektiivsete õnnitluste või lõuna ajal snäki jagamise näol.
3. Võimete tasemel väljendub see vastavalt iga töötaja võimetele ettevõtte nõuetele. Õige töötaja järgib oma igapäevatööd tehes nendest põhimõtetest, mida tema ametikoht nõuab, taastootes sellega oodatud käitumist. Selle lojaalsuse taseme kujunemine peaks toimuma personali valimisel ja palkamisel, võttes arvesse iga kandidaadi isikuomadusi.
4. Uskumuste tasandil väljendub see ettevõtte põhimõtete ja tõekspidamiste täielikus aktsepteerimises. See tase on üks kõrgemaid ja selle saavutamine on juhtkonna jaoks äärmiselt keeruline ülesanne.
5. Identiteedi tasandil on kõrgeim aste, sest siin peab iga töötaja uskuma endasse, ettevõttesse ja oma kolleegidesse. See tase väljendub kõigi tõekspidamiste täielikus aktsepteerimises, oma töö parimal võimalikul tegemisel ning mis kõige tähtsam, töötajad on valmis end pidevalt täiendama, et järgida ettevõtte ideoloogiat.

Personali lojaalsuse hindamine

Ettevõttes lojaalsust uurides tuleb meeles pidada, et uuringud peavad olema teaduslikult põhjendatud ja tingimata kõikehõlmavad. Personali lojaalsuse taseme hindamisel on kõige parem kasutada kaudseid meetodeid.

Õppimise ajal tuleb arvestada, et see on otseselt seotud rahulolutundega, millel on hiljem seos motivatsiooniga. Seega tuleb esmalt hinnata neid näitajaid. Isegi kui töötaja on lojaalne ja korralik, kui ta kogeb töökohal ebamugavust, lahkub ta sellest varem või hiljem.

Nii nagu motivatsioonil, on ka lojaalsusel emotsionaalsed ja ratsionaalsed komponendid, kus esimene sisaldab usku ideesse, seotust meeskonda ja juhtkonda ning teine ​​töö eest tasu, tingimusi, professionaalset arengut ja sotsiaalset paketti. Seetõttu on kõigepealt vaja neid näitajaid uurida, et mõista, kus töötajad võivad ebamugavust kogeda. Neid andmeid omades saab iga juht probleemi likvideerida ja seeläbi tõsta töötajate lojaalsuse taset.

Personali lojaalsuse määramine

Reeglina kasutatakse ettevõttes saadaoleva taseme määramiseks erinevaid meetodeid, kuid kõige populaarsem ja tõhusam on O. E. Koroleva ja L. G. Pochebuti meetod.

Selle olemus seisneb selles, et töötajatele antakse jaatavate otsustega kaardid, kus nad peavad märkima oma nõusoleku või mittenõustumise, kasutades vastuste gradatsiooni, mis on väljendatud numbrivahemikus 1 (ei nõustu) kuni 11 (täiesti nõus). On äärmiselt oluline, et selles metoodikas pakutud 36 küsimusest hinnatakse ainult 18.

Lojaalsuse arendamise programmid

Olles määranud taseme, on oluline vastata küsimustele, kas see täna ettevõtet piisavalt rahuldab, kas seda tasub tõsta ja kui jah, siis kuidas seda teha.

Enamiku organisatsioonide jaoks piisab kahest esimesest tasemest, kuna pole mõtet suurendada nende töötajate lojaalsust, kelle tegevus on rangelt reguleeritud ja kõik protsessid kontrollitud. Sel juhul ei kannata ettevõte isegi nulllojaalsuse korral. Aga kui me räägime kesk- ja tippjuhtidest, siis tuleks arvestada, et neil peab olema kõrge pühendumus ja usk ettevõttesse.

Iga ettevõte valib iseseisvalt viise, kuidas lojaalsust suurendada, lähtudes oma võimalustest. Kuid taseme tõusu eeldamiseks on oluline täita järgmised kolm komponenti:

• tõsta usaldust ülemuste vastu;
• suurendada tööga rahulolu;
• luua ettevõtte sees õiglased suhted.

Peamised tingimused lojaalsuse suurendamiseks

Lojaalsuse suurendamine on keeruline sündmus, mistõttu on oluline meeles pidada erilisi hetki ja tingimusi. Selle protsessi käigus peaksite meeles pidama järgmisi tingimusi:

1. Kõik ettevõtte juhid peaksid olema huvitatud edutamisest.
2. Lojaalsuse suurendamine on tulus ainult siis, kui ettevõte on pühendunud töötajatega pikaajalistele töösuhetele.
3. Omanik peab olema valmis täiendavateks materjalikuludeks.
4. Lojaalsuse suurendamise eest vastutaval isikul peavad olema volitused, mis võimaldavad tal seda protsessi koordineerida ja juhtida.

See vastutus on kõige parem määrata personaliosakonna juhatajale või esimestele asetäitjatele. Sel viisil on kõik ülaltoodud tingimused täidetud.

Mõju personali voolavusele

Kui ettevõte on võtnud suuna pikaajalisele tööle, siis lojaalsuse suurendamine on üks esimesi tegevusi, mida ta peab ellu viima. Seetõttu peaksid kõikide tasandite juhid seda tegurit meeles pidama ja tegema jõupingutusi, et vältida lojaalsuse taseme teadlikku langust.

Rahulolematud, motiveerimatud ja ebalojaalsed töötajad lahkuvad esimesel võimalusel töökohalt, leides neile sobivama, mis toob ettevõttele teatud kahjusid (ajutisi, rahalisi). Ja vastupidi, juhtkonda, meeskonda ja ettevõttesse hästi suhtuvad töötajad ei lahku sealt lihtsalt.

Järeldus

Kokkuvõtteks tasub märkida, et töötajate lojaalsus on iga ettevõtte edu võti. Seetõttu on äärmiselt oluline meeles pidada, et sellele küsimusele piisavalt tähelepanu pöörates saate luua kõrgelt professionaalse meeskonna, kes suudab lahendada kõik probleemid ja saavutada teie ettevõtte hüvanguks vajalikud eesmärgid.

Kohe alguses tasub öelda, et üldiselt on personali lojaalsus tööandja ja töötaja vaheline lojaalsus ja pühendumus nende töösuhte ajal.

Mis täpselt on organisatsiooni töötajate lojaalsus?

Mõiste "lojaalne" pärineb vanaprantsuse sõnast lojaalne (selle allikas on ladina sõna lex) ja ka ladinakeelsest sõnast legalis - mis tähendab "seaduskuulekas, aus ja õiglane suhtlemisel inimeste ja organisatsioonidega". Lojaalsus on tõend töötajate usaldusest ettevõtte juhtide, missiooni ja eesmärkide vastu. See on seisund, kus töötajate ja ettevõtte juhtkonna vahel on ühised huvid, ühine saatus ja suhe. Kui lojaalsus on laialt levinud, siis tegeleme töötajate enesemotiveerimisega, vastutustundega ettevõtte tulemuste ja saatuse eest.

Koos kasvava vastutustundega kasvab ka kaasatus, mis võimaldab lõdvendada kontrolli töötaja üle. Lojaalne töötaja on valmis ettevõtte heaks töötama ja selle edu nähakse isikliku eduna. Lojaalsus kujuneb peamiselt tänu juhi isiksusele, omadustele või teadmistele.

Lojaalsus on omamoodi eetiline väärtus. Ustava töötaja jaoks on olulised järgmised tegurid:

• kõrge enesehinnang on seotud tööprotsessi positiivse mõjuga;
• positiivne kogemus seoses täidetavate funktsioonidega;
• rahulolu palgaga;
• funktsionaalsete kohustustega mitteseotud lisatasude olemasolu (lõunatasu, tasuta reisimine).

Tööseadustik kui põhiline töösuhetes mõlema poole õigusi ja kohustusi reguleeriv allikas ei seo lojaalsust tööandja või töötaja kohustustele. Küll aga võib vallandamise üheks põhjuseks olla “usalduse kaotus töötaja vastu”.

Töötajate lojaalsuse määra roll organisatsiooni töös

Töötajate lojaalsus on muutuv väärtus ja muutub ajas töötajate ja organisatsiooni vaheliste suhete arenedes. Personali lojaalsuse hindamine võib aidata määrata selle taset, sest pühendumus võib olla organisatsiooni strateegias väärtuslik ressurss, kuna:

• mõjutab tööhõive stabiilsust ja seeläbi majanduslikku jätkusuutlikkust;
• aitab kaasa klientide rahulolu ja lojaalsuse tugevdamisele;
• suureneb töövõime ja koolituse tasuvus;
• vähenevad uute töötajate otsimise, palkamise ja koolitamisega seotud kulud;
• suur osa lojaalsetest töötajatest võimaldab organisatsioonis efektiivsemalt planeerida ning seega tagab majanduslike eesmärkide saavutamise.

Sõidu motiivid

Organisatsiooni personali lojaalsuse juhtimine on võimalik, kuid esmalt on vaja välja selgitada motiivid. Mis motiveerib lojaalset töötajat? See on väga oluline küsimus.

Motiivid võivad sõltuda välistest põhjustest, aga ka inimese iseloomust ja isiksuseomadustest.

Neid võib jagada ratsionaalseteks-funktsionaalseteks ja emotsionaalse-sümboolseteks.

Ratsionaal-funktsionaalsete motiivide kujunemine on organisatsioonis püsimise otsene tagajärg (palga kättesaadavus pika staaži tulemusena, lihtsam ligipääs juhtivatele kohtadele, organisatsioonialaste teadmiste omamine).

Emotsionaalne-sümboolsed - tunnetest ja emotsioonidest tulenevad afektiivsed motiivid (suhted organisatsiooni teiste töötajatega, rahulolu nendega tehtava koostööga).

Lojaalse töötaja motiivid võivad loetletutest erineda. Näiteks sisemine soov kuulekuse, allumise ja juhiste veatu täitmise järele. Töötajate lojaalsus on keeruline mõiste ja sisemised mehhanismid mõjutavad selle intensiivsust ja olemust suuresti. Vaatame nende tüüpe:

• usaldus on kahe osapoole vaheline suhe, mis põhineb kindlustundel, et antud ülesanded täidetakse täie vastutustundega;
• harjumus - tähendab oskust, omamoodi automatismi;
• Organisatsioonile pühendumist mõistetakse kui enda eesmärkide identifitseerimist ettevõtte eesmärkide ja väärtustega, organisatsiooni eesmärkide tajumist endana.

Ülaltoodud sisemiste mehhanismide põhjal on võimalik luua tüpoloogia sellisest keerulisest nähtusest nagu lojaalsus. Saame eristada järgmisi tüüpe:

• teadlik - töötaja valis teadlikult organisatsiooni ja töötab selles, ta on sellega harjunud, kuid tema pühendumus organisatsioonile on madal;
• ratsionaalne - töötaja on harjunud organisatsioonis töötama ja tööandjat usaldama, kuid tema pühendumus organisatsioonile ei ole kõrge;
• kaasatud - suur usaldus ja osalus organisatsiooni asjades, arvestades palgataset ja tasusüsteemi;
• partnerlus on väga kõrge organisatsioonile pühendumise tase, usaldus ja harjumus;
• rutiin - pühendumise ja usalduse puudumine, see on lihtsalt harjumus;
• sunnitud – puudub võimalus tööandjat vahetada, puudub usaldus ja pühendumus;
• lubav – piiratud osalemine olemasoleva usalduse ja harjumusega.

Lojaalsuse kujunemine ja suurendamine

Rahalise motivatsiooniga kujuneb välja teatud lojaalsuse tase, kuid seda ei saa tõeks nimetada. Seetõttu kasutatakse töötajate lojaalsuse suurendamiseks mitterahalisi meetodeid, mis olenevalt tegevusalast võivad esineda erineval kujul. Mõelgem nende valikutele:

• eraldatud parkimiskoht;
• kolmeteistkümnes palk, lõunasöökide tasu;
• haigusleht ilma haigusleheta;
• massaažiterapeut kontoris;
• riietuskoodi puudumine;
• koolitus ettevõtte kulul;
• motiveerivad tunnid;
• isiklik psühholoog või treener;
• huvitavad originaalprojektid;
• välislähetused.

Ülaltoodu kasutamine võib suurendada töötajate pühendumust.

Lojaalsus— tingimusteta: positiivne suhtumine ja emotsionaalne kiindumus, mis on lojaalsuse objekti puudutavate otsuste tegemisel määravad tegurid.
(TCG määratlus)

Kui me ütleme, et klient on ettevõttele lojaalne, mõtleme täpselt seda: tema suhtumine ja kiindumus määravad tema otsused ettevõtte suhtes.
(Selle ettevõtte asemel võite asendada sõnaga "toode", "bränd" jne.)
Püsiklient eelistab Sinu ettevõtet hoolimata sellest, et keegi teine ​​pakub talle paremaid hindu, asukohta, sortimenti, kvaliteeti, aega, jätka ise nimekirja.

Selleks, et Klient saaks teie ettevõttele lojaalseks, peab ettevõte muutuma kliendile lojaalseks.
Meie kogemuse kohaselt on see idee paljudele äris tegutsevatele inimestele kõige raskemini mõistetav.
Selle raskusega puutume kokku seminaridel ja koolitustel, aga eelkõige nõustamise käigus, kui aitame luua lojaalsussüsteeme.

Kuigi see on tegelikult üsna lihtne.
Pikaajaline lojaalsus, nagu armastus, saab olla ainult vastastikune.
Kui kaua kestab õnnetu armastus? Reeglina mitte väga palju.
Sama on lojaalsusega.

Mis on "Ettevõtte lojaalsus kliendile"?
Vaatame teksti algust, definitsiooni.
...
Täpselt nii!
Ettevõtte suhe ja pühendumus kliendile määravad tema otsused selle kliendi suhtes.
Paljud mäletavad nüüd, kuidas neile või neile (pole oluline) öeldi: “No teeme kliendi eest seda ja teist, aga kuidas klient ei osta meilt vastutasuks veel rohkem? See ei võta kaua aega, et katki minna!" ja keeldus mingeid parandusi sisse viimast.
Esiteks, kui see on " teeme seda” viitab allahindlustele, boonustele jms, siis jah, oleme nõus, see on tõepoolest tee nii klientide kadumise kui kahjuni. (lisateavet leiate tekstist)
Teiseks pidage meeles kõiki "kliendijuhtumeid", millest sõbrad või tuttavad teile entusiastlikult rääkisid. Las ma arvan, see tulenes sellest, et mõne ettevõtte töötaja tegi nende kasuks otsuse ja reeglina ootamatult.
Minge tagasi määratluse juurde ja lugege see uuesti läbi.
Kolmandaks, vastandina meenutage, kuidas teie sõbrad rääkisid teile olukorrast, kui nad ei olnud mõne poe või teenusega rahul. Seal tehti otsus firma, mitte kliendi huvides, eks?

Ja kui jõuate arusaamisele, et klientide lojaalsus on sisuliselt teisejärguline ja tuleneb ettevõtte lojaalsusest tema suhtes, tekib teil paratamatult küsimus "Aga kuidas me saavutame selle ettevõtte lojaalsuse kliendile?"
Me teame, kuidas seda teie heaks teha.
Me teame, kuidas seda teha.
Ja me räägime sellest kindlasti.
Aga järgmine kord.