இரண்டு விருப்பங்களுக்கு இடையில் ஒரு தேர்வு இருக்கும்போது, ​​அதை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒத்திவைப்பதை விட விரைவாகச் செய்வது நல்லது. ஒரு பணியை 100% முடிக்க முடியாது என்பதை நான் கவனிக்கும்போது நான் எளிதில் எரிச்சலடைகிறேன். நான் வேலை செய்யும் போது, ​​நான் எல்லாவற்றையும் வரியில் போடுவது போல் இருக்கும். ஒரு பிரச்சனையான சூழ்நிலை ஏற்படும் போது, ​​நான் பெரும்பாலும் முடிவெடுப்பதில் கடைசியாக ஒருவன். தொடர்ச்சியாக இரண்டு நாட்கள் எதுவும் செய்யாமல் இருக்கும் போது, ​​நான் நிம்மதியை இழக்கிறேன். சில நாட்களில் சராசரிக்கும் குறைவாகவே செயல்படுவேன். நான் மற்றவர்களை விட என்னுடன் மிகவும் கண்டிப்பானவன். நான் மற்றவர்களை விட மிகவும் நட்பாக இருக்கிறேன், நான் ஒரு கடினமான பணியை மறுத்தால், நான் அதில் வெற்றி பெற்றிருப்பேன் என்று எனக்குத் தெரியும், ஏனென்றால் நான் என்னை கடுமையாக தீர்ப்பளிக்கிறேன். வேலை செய்யும் போது, ​​எனக்கு சிறிய ஓய்வு தேவை. விடாமுயற்சி என் முக்கிய பண்பு அல்ல. பணியில் எனது சாதனைகள் எப்போதும் ஒரே மாதிரி இருப்பதில்லை. நான் பிஸியாக இருப்பதை விட மற்ற வேலைகள் என்னை அதிகம் ஈர்க்கின்றன. பாராட்டுக்களை விட பழி என்னைத் தூண்டுகிறது. எனது சகாக்கள் என்னை ஒரு புத்திசாலி என்று கருதுவது எனக்குத் தெரியும். தடைகள் எனது முடிவுகளை கடினமாக்குகின்றன. நான் லட்சியவாதி. நான் உத்வேகம் இல்லாமல் வேலை செய்யும் போது, ​​அது பொதுவாகக் காண்பிக்கப்படும். என் வேலையைச் செய்யும்போது நான் மற்றவர்களின் உதவியை நம்புவதில்லை. சில நேரங்களில் நான் இப்போது செய்ய வேண்டியதைத் தள்ளிப் போடுகிறேன். நீங்கள் உங்களை மட்டுமே நம்பியிருக்க வேண்டும். வாழ்க்கையில் பணத்தை விட முக்கியமான சில விஷயங்கள் உள்ளன. நான் ஒரு முக்கியமான பணியை முடிக்க வேண்டியிருக்கும்போதெல்லாம், நான் வேறு எதையும் பற்றி யோசிப்பதில்லை. நான் பலரை விட குறைவான லட்சியம் கொண்டவன். எனது விடுமுறையின் முடிவில், நான் விரைவில் வேலைக்குச் செல்வதில் பொதுவாக மகிழ்ச்சி அடைகிறேன். நான் வேலை செய்ய விரும்பும்போது, ​​மற்றவர்களை விட நான் அதை சிறப்பாகவும் தகுதியுடனும் செய்கிறேன். கடினமாக உழைக்கக்கூடியவர்களுடன் தொடர்புகொள்வதை நான் எளிதாகக் காண்கிறேன். நான் செய்ய எதுவும் இல்லாதபோது, ​​​​நான் சங்கடமாக உணர்கிறேன். மற்றவர்களை விட நான் பொறுப்பான வேலையை அடிக்கடி செய்ய வேண்டும். நான் ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டியிருக்கும் போது, ​​அதை முடிந்தவரை சிறப்பாக செய்ய முயற்சிக்கிறேன். நான் சோம்பேறி என்று என் நண்பர்கள் நினைக்கிறார்கள். எனது வெற்றி ஓரளவுக்கு எனது சக ஊழியர்களைப் பொறுத்தது. நான் ஒரு முடிவை எடுக்க வேண்டியிருக்கும் போது, ​​அதை முடிந்தவரை சிறப்பாக செய்ய முயற்சிக்கிறேன். சில நேரங்களில் நீங்கள் என்ன வேலை செய்ய வேண்டும் என்று உங்களுக்குத் தெரியாது. விஷயங்கள் சரியாக நடக்காதபோது, ​​​​நான் பொறுமையிழக்கிறேன். நான் பொதுவாக எனது சாதனைகளில் கொஞ்சம் கவனம் செலுத்துவேன். நான் மற்றவர்களுடன் பணிபுரியும் போது, ​​மற்றவர்களின் வேலையை விட எனது பணி சிறந்த முடிவுகளைத் தருகிறது. நான் எடுக்கும் பல விஷயங்களை நான் முடிப்பதில்லை. அதிக வேலை செய்யாதவர்களை நான் பொறாமைப்படுகிறேன். பதவிக்காகவும் பதவிக்காகவும் பாடுபடுபவர்களை பார்த்து நான் பொறாமைப்படுவதில்லை. நான் சரியான பாதையில் இருக்கிறேன் என்று உறுதியாக இருக்கும்போது, ​​நான் சரியானவன் என்பதை நிரூபிக்க தீவிர நடவடிக்கைகளுக்கு செல்கிறேன்.

உந்துதலின் கோட்பாடுகள் மக்களின் தேவைகளின் பட்டியல் மற்றும் கட்டமைப்பை தீர்மானிப்பதில் முக்கிய முக்கியத்துவத்தை அளிக்கின்றன. தேவை என்பது செயலுக்கான தூண்டுதலை ஏற்படுத்தும் ஒன்று இல்லாதது பற்றிய விழிப்புணர்வு. ஒரு தேவையை வெகுமதியால் திருப்திப்படுத்த முடியும் - ஒரு நபர் தனக்கு மதிப்புமிக்கதாகக் கருதும் ஒன்று.

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரு-காரணி கோட்பாடு சுகாதார காரணிகள் நிறுவனத்தின் கொள்கை மற்றும் நிர்வாகம் பணி நிலைமைகள் சம்பளம் மேலதிகாரிகள், துணை அதிகாரிகள், சக பணியாளர்கள் ஆகியோருடன் தனிப்பட்ட உறவுகள் வேலையின் மீது நேரடி கட்டுப்பாட்டின் பட்டம் ஊக்கம் வெற்றி ஊக்குவிப்பு வேலை முடிவுகளை அங்கீகாரம் மற்றும் ஒப்புதல் அதிக பொறுப்பு மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான மற்றும் வணிக வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள்

எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு ஒரு நபர் தனது தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய அல்லது இலக்கை அடைவதில் அதிக நம்பிக்கையுடன் இருக்கும்போது மட்டுமே இலக்கை அடைவதற்கான தனது முயற்சிகளை வழிநடத்துகிறார். உந்துதல் உழைப்பு செலவுகள் - முடிவுகள் முடிவுகள் - வெகுமதி மதிப்பு = xx

சொற்பொழிவு.
ஊழியர்களின் ஊக்கம்
அகலயா ஓல்கா அனடோலிவ்னா, சி.இ.என்.,
அசோசியேட் பேராசிரியர் IPMEIT SPBPU

2
வேலை உந்துதல்
பணியாளரின் செயல்பாடு உந்துதல் அல்லது
தொழிலாளர்களின் குழுக்கள்
நோக்கம் கொண்ட நடவடிக்கைகள்
அமைப்பின் இலக்குகளை அடைதல்,
அவர்களை திருப்திப்படுத்துவதன் மூலம்
சொந்த தேவைகள்.

ஊக்க ஆராய்ச்சியில் உலக அனுபவம்

4
ஊக்க ஆராய்ச்சியில் உலக அனுபவம்
செந்தரம்
கோட்பாடுகள்
"மனிதன்
பொருளாதார"
நாடகம்
பொருளாதார
ஊக்கத்தொகை
கோட்பாடு
மனிதன்
உறவுகள்
கோட்பாடு
மனிதன்
வளங்கள்
"மனிதன்
சமூக"
"மனிதன்
வளங்கள்"
தூண்டுதல் இல்லை
சம்பளம் மட்டுமே, ஆனால்
மற்றும் நேர்மறை
அணுகுமுறை
பணியாளருக்கு
தொழில் வளர்ச்சி,
இருந்து திருப்தி
வேலை, வளர்ச்சி
படைப்பு
திறன்கள்
பணியாளர்

ஆளுமையின் ஊக்க அமைப்பு

மனித தேவைகள்

ஒரு தேவை என்பது ஒரு நனவான தேவை
பராமரிக்க ஏதாவது (தேவை) வேண்டும்
வாழ்க்கை செயல்பாடு மற்றும் மனித வளர்ச்சி.
ஒவ்வொரு நபருக்கும் ஒரு தேவைகள் உள்ளன
குறிப்பிட்ட அளவு, தரம்
அமைப்பு, படிநிலை உறவுகளின் படி.
உந்துதல் பற்றிய முதல் கோட்பாடுகள் அடிப்படையாக கொண்டவை
தேவைகளை முதன்மையானதாகப் பிரித்தல்
(பிறவி, உயிர்) மற்றும் இரண்டாம் நிலை
(வாங்கப்பட்டது). இது நவீனத்திற்கு ஒத்திருக்கிறது
மனிதனை ஒரு ஒற்றுமை என்ற எண்ணம்
உயிரியல் மற்றும் சமூக கூறுகள்.

உந்துதல்

உந்துதல் (lat. மூவர் - கொண்டு
செயல்) - உள் உந்துதல்
செயல்பாடு; ஒரு நபரை எது தூண்டுகிறது
நடவடிக்கைகள்.
நோக்கம் குறிக்கிறது
வரையறுக்கப்பட்ட தேவை.
எப்போதும் பொருள் அல்லது உள்ளது
அதன் காரணமாக சிறந்த பொருள்
தனிப்பட்ட செயல்பாடு செயல்படுத்தப்படுகிறது.
உந்துதல் கோளம் என்பது ஒப்பீட்டளவில் நிலையானது
மற்றும் மேலாதிக்க மனித நோக்கங்கள்,
உந்துதல் மையத்தின் கூறுகள்
ஆளுமை.

மனித உந்துதல் கோளத்தின் பண்புகள்

1. மல்டிமோட்டிவேஷன்: முழு வளாகத்தின் இருப்பு
செயல்பாட்டை ஒழுங்குபடுத்தும் நோக்கங்கள்.
2. படிநிலை கீழ்ப்படிதல்: அதே நோக்கங்கள்
ஒரு முன்னணி நிலையை ஆக்கிரமித்து, மற்றவர்கள் - ஒரு துணை.
3. சுறுசுறுப்பு: ஆளுமை வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில்
அதன் அமைப்பு மாறுகிறது, வேறுபாடு ஏற்படுகிறது,
நோக்கங்களின் ஒருங்கிணைப்பு, ஒன்றை மற்றொன்றாக மாற்றுதல்,
வலுப்படுத்துதல், பலவீனப்படுத்துதல் போன்றவை.
4. பரிமாற்றம்: சில நோக்கங்கள் மாற்றப்படலாம்
மற்றவைகள். (உதாரணமாக, ஒரு பணியாளரின் தேவை
சுவாரஸ்யமான வேலை ஓரளவு ஈடுசெய்யப்படலாம்
சலிப்புடன் அதிக ஊதியம் வழங்குதல்,
சலிப்பான வேலை).

தூண்டுதல்

தூண்டுதல் - (lat. தூண்டுதல் - ஒரு கூர்மையான குச்சி, உடன்
அவர்கள் கால்நடைகளை ஓட்டினார்கள்) - ஒரு வழிமுறை
செயலை ஊக்குவிக்கும் தாக்கங்கள்;
செயலுக்கான தூண்டுதல் காரணம்.
"நோக்கங்கள்" மற்றும் "தூண்டுதல்" என்ற கருத்துகளை ஒப்பிடுகையில், அது தெளிவாகிறது
அந்த நோக்கம் மனித செயல்பாட்டில் உள்ளார்ந்ததாக உள்ளது, மற்றும்
தூண்டுதல் - ஒரு செயலுக்கு ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக, இருந்து வருகிறது
வெளிப்புற சூழல் (வேலை உந்துதல் சூழலில் - இருந்து
கையேடுகள்).
தூண்டுதல் ஒரு இலக்கு தாக்கமாகும்
பணியாளர் நடத்தை (நடத்தை மேலாண்மை) உடன்
பொருத்தமான கருவிகளைப் பயன்படுத்துதல் c.
“+” குறி மற்றும் “-” அடையாளத்துடன் தாக்கம்

முக்கிய ஊழியர்களின் ஊக்கத்தொகை

எதிர்ப்பு தூண்டுதல்
- செல்வாக்கு முறை ஒன்று இல்லை
விரும்பிய நடத்தைக்கு வழிவகுக்கிறது அல்லது ஊக்குவிக்கிறது
எதிர்மறை நடத்தை (பணிநீக்கம்).
அமைப்பில் உள்ள குறைபாடுகளுக்கு சான்றாகும்
தூண்டுதல்.
முக்கிய ஊழியர்களின் ஊக்கத்தொகை
ஊழியர்களிடமிருந்து முக்கியமான தகவல்கள் இல்லாதது.
பணியாளர் திறன்களைப் பயன்படுத்துவதில் தோல்வி,
அவரே மதிப்பது.
பேசப்படாத ஒப்பந்தத்தை மீறுதல்.
யோசனைகள் மற்றும் முன்முயற்சிகளை புறக்கணித்தல்.
நிறுவனம் சார்ந்த உணர்வு இல்லாமை.
பணியாளர் நிலையில் எந்த மாற்றமும் இல்லை.
சாதனைகள் மற்றும் முடிவுகளின் அங்கீகாரம் இல்லாமை
நிர்வாகம் மற்றும் சக ஊழியர்கள்.
நியாயமற்ற தண்டனை.

செயல்பாட்டின் நோக்கம்

ஒன்றாக எடுத்துக்கொண்டால், தேவை, நோக்கம், ஊக்கம், தீர்மானித்தல்
மனித நடத்தை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது
ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கு.
இலக்கு என்பது ஒரு நனவான முடிவு
தற்போது, ​​தொடர்பான நடவடிக்கை
திருப்திப்படுத்தும் நடவடிக்கைகள்
புதுப்பிக்கப்பட்ட தேவை.
ஒரு இலக்கை அடையும்போது, ​​திருப்தி தேவை
முழுமையான, பகுதி அல்லது எதிர்மறை.
நேர்மறையான முடிவு ஏற்பட்டால் (திருப்தி)
ஒரு நபர் இதேபோன்ற நடத்தையை மீண்டும் செய்ய முனைகிறார்
எதிர்காலத்தில் சூழ்நிலைகள். நடத்தை வழிவகுக்கும்
எதிர்மறை முடிவு தவிர்க்கப்படுகிறது.

உணர்ச்சிகள்

உணர்ச்சிகள் தேவை-உந்துதல் செயல்முறைகளின் அகநிலை வெளிப்பாடாகும், அவை முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கின்றன
தேவைகளின் உணர்தல் மற்றும் திருப்தி.
செயல்பாடு எப்போதும் உணர்ச்சிகளுடன் இருக்கும் (இல்லை
"உணர்ச்சியற்ற நோக்கங்கள்").
வேலை உந்துதல் பற்றிய ஆய்வுக்கு குறிப்பாக முக்கியமானது
வெற்றி மற்றும் தோல்வியின் உணர்வுகள் (மகிழ்ச்சி, நம்பிக்கை, நம்பிக்கை,
ஆச்சரியம், சோகம், வருத்தம், விரக்தி, பதட்டம்).
ஊக்கமளிக்கும் கட்டமைப்பின் அனைத்து கூறுகளிலும், அது
ஊழியர்களின் உணர்வுகள் மிகவும் வசதியானவை
அவதானிப்புகள். ஆனால் மேலாளர் மதிப்பீடு செய்வதற்காக
செயல்பாட்டில் அடிபணிந்தவரின் திருப்தியின் அளவு
வேலை செயல்பாடு, அவர் திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்
"வாசிக்கும்" மக்கள்.

உந்துதல் மற்றும் ஊக்க அமைப்பு

அமைப்பு
முயற்சி
அமைப்பு
தூண்டுதல்
ஈர்ப்பு
ஒருங்கிணைப்பு
பிடி
கல்வி
கண்காணிப்பு
தேவைகள்

ஊழியர்களை ஈர்க்கும்

சம்பள அளவு, போனஸ் கிடைப்பது, பங்கேற்பு
வந்தடைந்தது.
வணிக நற்பெயர், நிறுவனத்தின் நிலை
சந்தை.
வேலை தலைப்பு.
குறிப்பு விதிமுறைகள்.
தொழில் வளர்ச்சி.
கார்ப்பரேட் உள்கட்டமைப்பு.
அலுவலக இடம்.
தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்குதல், முதலியன.

பிடி

திறன் மேம்பாட்டு திட்டங்கள்
மற்றும் தொழில்.
கடன், ஒத்திவைக்கப்பட்ட பணம்.
கணக்கில் கொண்டு நன்மைகளை வழங்குதல்
சேவையின் நீளம்.
பணவீக்கத்திற்கான இழப்பீடு
வரி இழப்புகள்.

பணியாளர்களைத் தக்கவைக்கும் திட்டம்

பகுப்பாய்வு
சூழ்நிலைகள்:
கேள்வித்தாள்;
காரணங்கள்
பணிநீக்கங்கள்
தளர்த்த மற்றும்
ஒழிக்க
காரணிகள்
leashes
மங்களகரமான
ஊழியர்கள்
மேம்படுத்து
மற்றும் நிலைப்படுத்தவும்
உரையாடல்கள்;
கருத்தரங்குகள்;
படிக்கிறது
படம்
நிறுவனங்கள்
முடிவுகள்
கட்டுகள்:
-
குறைக்கவும்
-
குறைப்பு
எண்
கடந்து மற்றும்
வருகையின்மை;
-
விற்றுமுதல்
பணியாளர்கள்;
ஆதாயம்
இணைப்பு
நிறுவன

கலைஞர்களின் பயனுள்ள வேலைக்கான உந்துதல்

சந்தை நிலைமைகளுக்கு போதுமான அளவு
சம்பளம், சமூக தொகுப்பு.
தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பணிகள்.

மேலாளர்
"சமநிலை" இல்லாமை
ஊதிய அமைப்பில் அநீதி
ஊதிய முறையின் வெளிப்படைத்தன்மை.
பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் இடையே உள்ள உறவு
துறையின் நடவடிக்கைகள்.
வெளிப்புற மேலாண்மை பாணி
உடனடியாக உயர்ந்தது.

நடுத்தர மேலாளர்களின் பயனுள்ள பணிக்கான உந்துதல்

ஒழுக்கமான சம்பள நிலை, சமூக
நெகிழி பை.
அலகு தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட பணிகள்.
வெளியில் இருந்து அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம்
உயர் மேலாளர்.
மேலாண்மை படிநிலைக்கு இணங்குதல்
(அவர்கள் மீது "குதித்தல்" இல்லை
தலைகள்).
அந்நியச் செலாவணியின் கிடைக்கும் தன்மை
கீழ்படிந்தவர்கள்.

சிறந்த மேலாளர்களின் திறமையான பணிக்கான உந்துதல்

வணிகத்தில் பங்கேற்பு.
விருப்பம்.
வணிகத்தின் மூலம் சுய உணர்தல்.
வணிகத்திற்கான பொறுப்பு.
ஓய்வூதியத் திட்டங்கள்.
உடன் கூட்டு
உரிமையாளர்.

ஒரு விருப்பத்தின் சாராம்சம்

மேலாளரின் உரிமைக்கான ஒப்பந்தம்
ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் (ஒன்றிலிருந்து
ஆண்டுகள் முதல் பல ஆண்டுகள் வரை) வாங்கவும்
நிலையான விலை உறுதி
நிறுவனத்தின் பங்குகளின் எண்ணிக்கை மற்றும்
சந்தை விலையில் விற்க
மேற்கோள்கள்.

V.I இன் படி 5 வகையான உந்துதல். கெர்ச்சிகோவ்

உந்துதல் வகை
முக்கிய நோக்கம்
இசைக்கருவி
"என்னால் பணம் சம்பாதிக்க முடியும்"
தொழில்முறை
"என்னை நான் பயன்படுத்தலாம்
அறிவு மற்றும் அனுபவம்"
தேசபக்தி
"எனக்கு தேவை என்று உணர்கிறேன்
அணிக்கு"
மாஸ்டர்
"நானே முடிவு செய்ய முடியும்
நான் என்ன, எப்போது செய்ய வேண்டும்"
அடைய முடியாதது
(தவிர்ப்பது)
வழக்கமான வேலை
ஸ்திரத்தன்மை

1. கருவி வகை

உழைப்பின் விலையில் ஆர்வம், அது இல்லை
உள்ளடக்கம்;
விலையின் செல்லுபடியாகும் தன்மை முக்கியமானது, இல்லை
கையேடுகள் வேண்டும்;
வழங்கும் திறன்
உங்கள் சொந்த வாழ்க்கை.

2. தொழில்முறை வகை

படைப்பின் உள்ளடக்கத்தில் ஆர்வம் (இல்லை
அவருக்கு ஆர்வமில்லாத விஷயங்களை ஒப்புக்கொள்கிறார்
அவர்கள் எவ்வளவு பணம் கொடுத்தாலும் வேலை செய்யுங்கள்);
கடினமான பணிகளில் ஆர்வம் -
சுய வெளிப்பாட்டிற்கான வாய்ப்பு;
செயல்பாட்டு விஷயங்களில் சுதந்திரத்தை முக்கியமாகக் கருதுகிறது
செயல்கள்;
தொழில்முறை அங்கீகாரம் முக்கியமானது
தொழிலில் சிறந்தவர்.

3. தேசபக்தி வகை

உங்களுக்கு ஒரு யோசனை தேவை
அதை நகர்த்தும்;
பொதுமக்கள் முக்கியம்
வாக்குமூலம்;
முக்கிய விருது உலகளாவியது
இன்றியமையாத தன்மையை அங்கீகரித்தல்
நிறுவனம்.

4. மாஸ்டர் வகை

தானாக முன்வந்து
அன்று ஏற்கிறது
நானே
பொறுப்பு
b;
வகைப்படுத்தப்படும்
நான் உயர்ந்துவிட்டேன்
தேவை

5. கவனமில்லாத (தவிர்க்கும்) வகை

எந்த மாதிரியான வேலையைச் செய்வது என்பது முக்கியமல்ல
விருப்பத்தேர்வுகள்;
குறைந்த கட்டணத்தை நான் ஒப்புக்கொள்கிறேன்
அதனால் மற்றவர்கள் அதிகம் பெற மாட்டார்கள்;
திறமைகளை மேம்படுத்த முயலவில்லை
இதை எதிர்க்கிறது;
குறைந்த செயல்பாடு மற்றும் எதிர்ப்பு
மற்றவர்களின் செயல்பாடுகள்;
குறைந்த பொறுப்பு, ஆசை
மற்றவர்களுக்கு மாறுதல்;
முயற்சியைக் குறைக்க ஆசை.

ஊக்கத்தொகையின் வடிவங்கள்

1.எதிர்மறை
அபராதம், தண்டனைகள், வேலை இழப்பு அச்சுறுத்தல்
2.பணம்
சம்பளம், அனைத்து வகையான போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்
3.இயற்கை
கார், தொலைபேசி, ஏற்பாடு
வீட்டுவசதி
4. ஒழுக்கம்
சான்றிதழ்கள், கெளரவ பேட்ஜ்கள், விருதுகள் (20
ஆயிரம்)
5.தந்தைவழி
கூடுதல் சமூக மற்றும்
சுகாதார காப்பீடு, நிபந்தனைகள்
பொழுதுபோக்கு
6.நிறுவன
வேலை நிலைமைகள், அதன் உள்ளடக்கங்கள் மற்றும்
அமைப்பு
7.இணை உரிமை மற்றும் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு

உந்துதல் வகைகள் மற்றும் தூண்டுதலின் வடிவங்களின் கடித தொடர்பு

படிவங்கள்
தூண்டுதல்
உந்துதல் வகைகள்
Instr.
பேராசிரியர்.
Patr.
குடும்பம்
எட்டவில்லை
0
-
+
–
அடித்தளம்
அடித்தளம்
+
0
+
0
இயற்கை
(சமூக தொகுப்பு)
+
0
+
0
அடித்தளம்
ஒழுக்கம்
-
+
அடித்தளம்
0
0
தந்தைவழி
-
-
+
-
அடித்தளம்
அமைப்பு சார்ந்த
0
அடித்தளம்
0
+
–
பங்கேற்பு
இணை உரிமை மற்றும்
மேலாண்மை
0
+
+
அடித்தளம்
–
எதிர்மறை
பணம்

உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்குவதில் சிரமங்கள்

உந்துதலின் பொருளைப் புரிந்து கொள்ளாமை
பணியாளர்கள்;
"தண்டனை" முறையின் ஆதிக்கம்
ஊழியர்களின் உந்துதல்;
எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் ஆர்வங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை
ஊழியர்கள்;
பெறுவதற்கு இடையே குறிப்பிடத்தக்க இடைவெளி
முடிவுகள் மற்றும் ஊக்கம்;
உந்துதல் அமைப்பின் கண்காணிப்பு இல்லை;
உந்துதல் அமைப்புக்கான ஆதரவு இல்லாமை;
ஊழியர்களிடமிருந்து தகவல் இல்லாமை
உந்துதல் காரணிகள்;
உந்துதல் அமைப்பின் உறுதியற்ற தன்மை.

"உந்துதல்" மற்றும் "தூண்டுதல்" என்ற கருத்துக்களுக்கு இடையிலான உறவு

முயற்சி
(உள்)
மூலம் தூண்டுதல்
உயர்ந்தவர்களிடம் முறையிடுகிறது
தேவைகள், நோக்குநிலை
தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக,
பணியாளரை ஊக்குவித்தல்
நாடகம். ஆதாரம்
உந்துதல்கள் ஆகும்
உள் இரண்டும் தேவை
மன பொறிமுறை.
தூண்டுதல்
(வெளிப்புறம்)
வெளிப்புற தாக்கம்
நோக்கத்திற்காக தொழிலாளர்கள்
நேரடி செல்வாக்கு
உழைப்பு முடிவுகள் மற்றும்
நடவடிக்கைகளின் தீவிரம்
தொழிலாளர்கள். மேல்முறையீடு
முதன்மை தேவைகள்.
தூண்டுதல் வெளியில் இருந்து வழங்கப்படுகிறது.
5

உந்துதல் கோட்பாடுகள்

ஊக்கத்தின் உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள்:
ஏ. மாஸ்லோவின் உந்துதல் கோட்பாடு,
டி. மெக்லேலண்டின் தேவைகளின் கோட்பாடு,
எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரு காரணி கோட்பாடு,
கோட்பாடு ERG கோட்பாடு தேவை
(இருப்பு, இணைப்பு மற்றும் வளர்ச்சி) கே. ஆல்டர்ஃபர்.
செயல்முறை கோட்பாடுகள்:
வி.வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு,
எஸ். ஆடம்ஸின் நீதி கோட்பாடு
உந்துதலின் போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரி.

வேலை ஊக்கத்தின் கட்டமைப்பு கூறுகள்

உந்துதல் -
தூண்டுதல்-
உள்
முயற்சி
இலக்கு -
வெளிப்புற
முயற்சி
விரும்பிய
விளைவாக
வெகுமதி -
மதிப்புகள்-
ஒரு நபர் என்ன நினைக்கிறார்
மதிப்புமிக்க
தரநிலைகளின் தொகுப்பு மற்றும்
மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்
நபர்
3
ஏதாவது தேவை
மதிப்புகள்
நோக்குநிலை ஒரு நிலையான அணுகுமுறை
பொருள் மற்றும்
ஆன்மீக நன்மைகள் மற்றும்
மதிப்புகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகைகளின் வரையறை

6
தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகையின் வரையறை
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு
தூண்டுதல்
கட்டண ஊதியத்திற்கு கூடுதல்
வேலைக்கான ஊழியர்களின் ஊதியம், இல்லை
வேலை கடமைகளால் குறிப்பிடப்படுகிறது
(தொழிலாளர் தரநிலைகள்)
தூண்டுதல்
தொழிலாளர்
நிறுவுதல்
குறிப்பிட்ட
படிவங்கள்,
அளவுகள்,
நிபந்தனைகள்
பெறுதல்
உருவாக்கும் நோக்கத்திற்காக ஊதியம்
உறுதி
தொழிலாளர்
நடத்தை
பணியாளர்
மற்றும்
திரட்டல்கள்
அவனுக்கு
ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு பணம்
இலக்கை அடைவதற்கு உட்பட்டது
முதலாளியால் வழங்கப்பட்ட நிறுவல்கள்

தண்டனை
7
அதிகாரங்கள் மற்றும் திருப்தியின் வரம்பு
பணியாளர் தேவைகள், அத்துடன் நேர்மறை
வெகுமதிகள்.
தண்டனையின் வடிவங்கள்
- வாய்மொழி தண்டனை (கண்டனம், கண்டனம்);
- பொருள் தடைகள் (அபராதம், சலுகைகள் இழப்பு);
- சமூக தனிமை (புறக்கணிப்பு, அறியாமை,
குழுவால் நிராகரிப்பு).
குறைகள்
குறுகிய கால செல்வாக்கு, தண்டனை தூண்டுகிறது என்பதால்
செயல்பாடுகள் (அல்லது தேவையற்ற செயல்களில் இருந்து தடுக்கவும்)
அவற்றின் செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு மட்டுமே.

ஆபிரகாம் மாஸ்லோவின் தேவைகளின் பிரமிடு (அமெரிக்க உளவியலாளர்)

8
தேவைகள்
அதிக
நிலை
முதன்மை
தேவைகள்

டேவிட் மெக்லேலண்ட் (அமெரிக்க உளவியலாளர், வெற்றிகரமான நபர்களின் ஆராய்ச்சியாளர்) ஆகியோரின் தேவைகளின் கோட்பாடு

கோட்பாடு வேண்டும்
டேவிட் மெக்லேலண்ட்
9
(அமெரிக்க உளவியலாளர், வெற்றிகரமான ஆளுமைகளின் ஆராய்ச்சியாளர்)
தேவைகள்
மேல் நிலை
தேவை
அதிகாரத்தில்
உள்ளே தேவை
பாகங்கள்
தேவை
அடைவதில்
விஞ்ஞானி தேவைகளை நம்பி பரிந்துரைக்கிறார்
மேல் நிலை

ஃபிரடெரிக் ஹெர்ஸ்பெர்க் (அமெரிக்க உளவியலாளர்) எழுதிய இரண்டு காரணி கோட்பாடு

திறமையான
முயற்சி
ஊக்கமளிக்கும்
காரணிகள்
சுகாதார காரணிகள்
கொள்கை
நிறுவனங்கள் மற்றும் பாணி
மேலாண்மை;
கட்டுப்பாட்டு முறைகள்
ஊழியர்கள்;
சக ஊழியர்களுடனான உறவுகள்
வேலை;
ஊதிய நிலை;
பணியாளர் நிலை
நிறுவனங்கள்;
நிபந்தனைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு
தொழிலாளர்.
முடிவுகளை அடைதல்;
வெற்றி மற்றும் அங்கீகாரம்
சாதனைகள்;
வேலையில் ஆர்வம்;
பொறுப்பு;
தொழில்முறை
முன்னேற்றம் மற்றும்
தொழில் வளர்ச்சி.
10

கிளேட்டன் ஆல்டர்ஃபெரின் ஈஆர்ஜி கோட்பாடு
11
(அமெரிக்க உளவியலாளர்)
தேவைகள்
ஈஆர்ஜி
தேவை
இருப்பு
(இருப்பு)
சமூக
தேவைகள்
(தெடர்புதன்மையை)
தேவை
வளர்ச்சி
(வளர்ச்சி)
உயிர் பிழைத்தல்
(உடலியல்
நல்வாழ்வு)
முக்கியத்துவம்
ஒருவருக்கொருவர்
மற்றும் சமூக
உறவுகள்
உள்
ஆசை
வளர்ச்சி

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான நோக்கங்கள்

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான நோக்கங்கள் உடனடி காரணங்கள்
தொழிலாளிகளை வேலையை விட்டு வெளியேற ஊக்குவிக்கிறது.
தனிப்பட்ட நோக்கங்கள்
பாத்திரம்
(நகரும், மாறுதல்
திருமண நிலை)
அதிருப்தி
வாழ்க்கை தரம்
(சாத்தியமற்றது
சுய-உணர்தல்,
அதிருப்தி
தேவைகள்)
தொழில்முறை தகுதிகள்
நோக்கங்கள்
(சீரற்ற தன்மை
பதவி வகித்தார்)
அதிருப்தி
உள்ளே நிலைமைகள்
நிறுவனங்கள்
(சங்கடமான சூழ்நிலைகள்
பணியிடம்)
12

நிறுவன பணியாளர்கள் மீது ஊக்கமளிக்கும் செல்வாக்கின் முறைகள்

பொருளாதாரம்
(கூலி)
ஒழுக்கம்
(குறிப்பு, கண்டித்தல்,
பணிநீக்கம்)
உளவியல்
பதவி உயர்வுகள்
(புகழ், பழி)
பங்கேற்பு
(கூட்டு ஏற்பு
முடிவுகள், வேலை
அணி)
இலக்கு
(தெளிவான அறிக்கை
இலக்குகள்)
குழுக்கள்
முறைகள்
நீட்டிப்பு
மற்றும் வேலை வளம்
(புதிய திட்டங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள்)
எதிர்மறைகளை நீக்குதல்
ஊக்கத்தொகை
(இல்லாத நேர்மறை உந்துதல்
அச்சுறுத்தல்கள்)
13

உந்துதல் அல்லாத பொருள் முறைகள்

அமைப்பு சார்ந்த
சமூக-உளவியல்
நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஊழியர்களின் பங்கேற்பு
வளர்ச்சி திட்டங்கள் மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி
தொழிலாளர் உள்ளடக்கத்தின் செறிவூட்டல்
சாதகமான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல்
அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம்
பெருநிறுவன கலாச்சாரக் கொள்கைகளின் வளர்ச்சி
ஊழியர்களின் தகுதிக்கான பொது அங்கீகாரம்
வெற்றிகள் மற்றும் ஆண்டுவிழாக்களுக்கு வாழ்த்துக்கள்
கவுரவப் பலகைக்கான புகைப்படம், சிறு புத்தகங்கள் போன்றவை.
மரியாதை, நம்பிக்கை, ஒப்புதல் மற்றும் ஆதரவு
எதிர்மறை வலுவூட்டல் (குற்றம்)
பணியிடங்களுக்கு மேலாளர்களின் வருகை
சிறந்த ஊழியர்கள்
14

பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வகைகள்

பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை
(பணம் அல்லாத வெகுமதி)
அதிகாரி
வாக்குமூலம்
தகுதி
பங்கேற்பு
மேலாண்மை
நிறுவன கலாச்சாரம்
உளவியல் சூழல்
சாத்தியங்கள்
க்கு
படைப்பாற்றல்
மாற்றவும்
நிலை
பணியாளர்
உடை
மேலாண்மை
முன்னேற்றம்
வேலைக்கான நிபந்தனைகள்
15

உந்துதல் பொருள் முறைகள்

தள்ளுபடிகள்
பொருட்கள்
நிறுவனங்கள்
விருதுகள்
மற்றும் போனஸ்
பணம் செலுத்துதல்
தொழிலாளர்
வழங்கவும்
அடிப்படை
தேவைகள் மற்றும்
பங்களிப்பின் மதிப்பீடு
பணியாளர்
குடும்பம்
சேவைகள்
சிகிச்சைக்கான கட்டணம்
பொழுதுபோக்கு,
பயிற்சி
பொருள்
உதவி
நன்மைகள் மற்றும்
சமூக தொகுப்பு
கூடுதல் கட்டணம்
சம்பளம்
சதவீதம்
16

வேலை ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான வழிகள்

17
வேலை ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான வழிகள்
பொருள்
தூண்டுதல்
புலனாகாத
தூண்டுதல்
முன்னேற்றம்
தரம்
வேலை படை
முன்னேற்றம்
தொழிலாளர் அமைப்பு
ஈடுபாடு
கட்டுப்பாடு

V. Gerchikov படி உள் உந்துதல் வகைகள்

வணிகம்
(கவனம் செலுத்து
வருவாய், இல்லை
உள்ளடக்கம் மற்றும்
வேலைக்கான நிபந்தனைகள்)
லும்பென்ஸ்கி
மாஸ்டர்
(குறைந்த சுயமரியாதை மற்றும்
குறைந்த அளவில்
செயல்திறன்)
(ஆசை
அடையும்
முடிவுகள்,
சுதந்திரம்)
தேசபக்தி
தொழில்முறை
(அர்ப்பணிப்பு
அணி மற்றும் இடம்
வேலை)
(மதிப்பு - உள்ளடக்கம்
வேலை, கடினமான
பணிகள்)
18

பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்பின் அமைப்பு

19
பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்பின் அமைப்பு
பணியாளர் உந்துதல் அமைப்பு
பொருள்
தூண்டுதல்
சம்பளம்
சமூக தொகுப்பு
நிலையான
பகுதி
(சம்பளம், கட்டணம்)
ஊக்கத்தொகை,
மாற்றத்தக்கது
பணம் மற்றும்
சேமிப்பு
வசதிகள்
பணியாளர்
(கட்டணம்
ஓய்வு, படிப்பு
மற்றும் பல.)
மாறி
பகுதி
(விருதுகள், முதலியன
கொடுப்பனவுகள்)
புலனாகாத
தூண்டுதல்
முறைப்படுத்தப்பட்டது
ஊக்கத்தொகை
ஃபாஸ்டிங்
இருக்கும்
நிலை
(சான்றிதழ்கள், கௌரவம்
தரவரிசைகள், முதலியன)
நோக்குநிலை
மாற்றங்களுக்கு
(அதிகரிக்கும்
பதவிகள்,
பயிற்சி, முதலியன)
முறைப்படுத்தப்படாதது
-ஒய் ஊக்கத்தொகை
முறைசாரா
நிகழ்வுகள்,
உயர்த்தும்
விசுவாசம்
(அர்ப்பணிப்பு)
அமைப்புக்கு
மேலாண்மை பாணி
தலை
(உறவுகள்
ஒரு பணியாளருடன்)

சிஸ்டம் டெவலப்மெண்ட் அல்காரிதம்
ஊழியர்களின் உந்துதல்
20

21
பணியாளர்களின் உந்துதலைப் படிப்பதற்கான முறைகள்
கவனிப்பு
முறை
நிபுணர்
மதிப்பீடுகள்
சிக்கல் பகுப்பாய்வு
அமைப்புகள்
சோதனை மற்றும்
கணக்கெடுப்பு
உரையாடல் மற்றும்
கணக்கெடுப்பு
முறைகள்
பரிசோதனை
பேச்சு பகுப்பாய்வு
மற்றும் நடத்தை
பரிசோதனை

ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் திட்டத்தின் முக்கிய பிரிவுகள்

திட்டத்தின் நோக்கம்
பணியாளர் வகைகள்
திட்டத்தின் காலம்
பணியாளர் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்
வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்களின் அமைப்பு
நிகழ்வுகளின் நாட்காட்டி
செயல்படுத்துவதற்கான பொறுப்பு
திட்டத்தின் பட்ஜெட்
22

பணியாளர் கொள்கைகளின் வகைகள்

23
பணியாளர் கொள்கைகளின் வகைகள்
தூண்டுதல் செல்வாக்கு - பல்வேறு ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துதல்
உற்பத்தி வேலைகளில் ஊழியர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கும்.
தொழிலாளர்களை உருவாக்க அமெரிக்க விஞ்ஞானி ஃபிரடெரிக் டெய்லர்
அதிக உழைப்பு முடிவுகளில் ஆர்வத்தை உறுதிப்படுத்த முயற்சித்தது
தொழிலாளர் முடிவுகளுக்கும் ஊதியத்திற்கும் இடையிலான தொடர்பு.
உந்துதல் மேலாண்மை ஒரு சக்திவாய்ந்த கருத்தியல் செயல்பாடு
நிறுவனத்திற்குள் தலைமைத்துவம் மற்றும் தன்னலமற்ற உற்சாகத்தை நடைமுறைப்படுத்துதல்
தொழிலாளர்கள். இந்த அணுகுமுறை பெரும்பாலும் வெளிவருவதில் நிலவுகிறது
அடிப்படையாக பொருள் வளங்கள் இல்லாததால் நிறுவனங்கள்
தூண்டுதல்.
தூண்டுதல் செல்வாக்கு மற்றும் உந்துதல் மேலாண்மை ஆகியவை அதிகம்
உகந்த அணுகுமுறை. இந்தக் கொள்கையை வளர்ந்த நாடுகள் அனைத்திலும் செயல்படுத்தி வருகின்றன
ஒரு பெருநிறுவன அமைப்பு ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான உறவுகள்
அமைப்பின் பொருள் நன்மைகளை விநியோகிப்பதற்கான கலாச்சாரம் மற்றும் வழிமுறை.

ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகையின் வகைகள்

24
தூண்டுதல்
தூண்டுதல்
தூண்டுதல்
கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்
கொடுப்பனவுகள்
இழப்பீடு
விருதுகள்
போனஸ்
தரகு
பங்கேற்பு
லாபம் மற்றும்
வருமானம்
பங்கேற்பு
கூட்டு பங்கு
மூலதனம்
ஊக்க ஊதியம் - பணியாளரை இலக்காகக் கொண்ட ஊதியம்
வட்டத்தை விரிவுபடுத்தும் மற்றும் மீறும் குறிகாட்டிகளை அடைய
அவரது கடமைகள் அடிப்படை விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகின்றன.

உந்துதல் அமைப்பின் தணிக்கை

தணிக்கை நிலைகள்
சமூகப் பொருளாதாரத்தின் சமூகப் பொருளாதார மதிப்பீடு
திறன்
உந்துதல் மேலாண்மை
உந்துதல் பற்றிய சமூக-உளவியல் மதிப்பீடு
தொழிலாளர் திறன்
நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப மதிப்பீடு பயன்படுத்தப்படுகிறது
ஆவண அமைப்பு
மற்றும் நடைமுறைகள்
25

ஊக்கமளிக்கும் தணிக்கையை நடத்துவதற்கான முறைகள்

அறிமுக, நிபுணர் நேர்காணல்கள்;
தற்போதைய ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு;
மேலாளர்களின் வேலையை மேற்பார்வை செய்தல்;
பணியாளர்களின் கேள்வி மற்றும் சோதனை;
நடைமுறைகளின் முறையான விளக்கம்;
புள்ளிவிவர செயலாக்க முறைகள்
ஆய்வு முடிவுகள் தேவை
தொழிலாளர்கள்.
26

ஆளுமைத் தேவைகளின் வகைப்பாடு (ஏ. மாஸ்லோவின் படி)

எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரண்டு-காரணி மாதிரி

எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் உந்துதல் கோட்பாடு

உந்துதல் கோட்பாடு
அதிருப்திக்கு
சுகாதாரத்தை பாதிக்கும்
காரணிகள்:
கட்டுப்பாட்டு முறை
நிறுவனத்தின் கொள்கை மற்றும்
நிர்வாகம்
வேலைக்கான நிபந்தனைகள்
தனிப்பட்டவர்கள்
உறவு
வருவாய்
பற்றிய நிச்சயமற்ற தன்மை
வேலை நிலைத்தன்மை
வேலையின் தாக்கம்
தனிப்பட்ட வாழ்க்கை
எஃப். ஹெர்ஸ்பெர்க்
திருப்திக்காக
ஊக்கத்தை பாதிக்கும்
காரணிகள்:
சாதனைகள்
(தகுதி) மற்றும்
வெற்றியின் அங்கீகாரம்
வேலை தானே
பொறுப்பு
மூலம் பதவி உயர்வு
சேவை
வாய்ப்பு
தொழில்முறை
வளர்ச்சி

உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல்

உந்துதல் என்பது ஒரு நபரின் உள் உந்துதல் ஆகும்
அவரது தற்போதைய தேவைகள் மற்றும் உண்மையான இருப்பு ஆகியவற்றால் நிபந்தனைக்குட்பட்டது
அவர்களை திருப்திப்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள்
தூண்டுதல் என்பது மனித செயல்பாட்டின் வெளிப்புற ஊக்கமாகும்
இலக்குகளை அடைய தேவையான செயல்களைச் செய்ய ஊக்கம்
இலக்குகள்

ஏ. மாஸ்லோவின் படி தேவைகளின் படிநிலை

உடலியல் தேவைகள் - உயிர்வாழ்வதற்கு அவசியம்
பாதுகாப்பு தேவைகள் - மனநலம் மற்றும் பாதுகாப்பு
சுற்றுச்சூழலில் இருந்து உடலியல் ஆபத்துகள்
சமூகத் தேவைகள் - ஏதோவொரு அல்லது ஒருவருக்குச் சொந்தமான உணர்வு, சமூக தொடர்பு, பாசம் மற்றும் ஆதரவின் உணர்வு
மரியாதை தேவைகள் - சுயமரியாதை, தனிப்பட்ட மரியாதை
சாதனைகள், தகுதி, அங்கீகாரம்
சுய வெளிப்பாட்டின் தேவை - ஒருவரின் திறனை உணர்தல்
ஒரு நபராக வாய்ப்புகள் மற்றும் வளர்ச்சி

தேவைகள் பற்றிய மெக்லேலண்டின் கருத்து

1. அதிகாரத்தின் தேவை
மற்றவர்களை பாதிக்கும் ஆசையாக வெளிப்படுத்தப்பட்டது
பயப்படாத வெளிப்படையான மற்றும் ஆற்றல் மிக்க நபர்களின் சிறப்பியல்பு
மோதல்
மற்றவர்களை நிர்வகிப்பதன் மூலம் உணரப்பட்டது
2. வெற்றிக்கான தேவை
வேலையை வெற்றிகரமாக முடிக்கும் செயல்முறையில் திருப்தி
மிதமான அபாயத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, இது சாத்தியமான சூழ்நிலைகளுக்கு ஒரு போக்கு
பிரச்சினைக்கு ஒரு தீர்வைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்
3. சொந்தம் தேவை
சமூக தொடர்பு மற்றும் நிறுவலின் சாத்தியத்தில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது
தொடர்புகள்
அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, நிறுவுதல்
நட்பு, மற்றவர்களுக்கு உதவுதல்

உள்ளார்ந்த உந்துதல் கருத்து

ஹேக்மேன் மற்றும் ஓல்ட்ஹாம் வேலை ஊக்கத்தின் மாதிரியை உருவாக்கினர்
முக்கிய செயல்திறன் பண்புகள்:
திறன் வகை - ஒரு வேலைக்கு எந்த அளவிற்கு தேவைப்படுகிறது
பல பயன்பாடுகளை உள்ளடக்கிய பல்வேறு வகையான நடவடிக்கைகள்
தனிநபரின் பல்வேறு திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்
வேலை அடையாளம் - வேலை எந்த அளவிற்கு தேவைப்படுகிறது
ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை முடித்தல் அல்லது அதன் ஆரம்பம் முதல் இறுதி வரை
காணக்கூடிய முடிவு
பணி முக்கியத்துவம் - பணி முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது
மற்றவர்களின் வாழ்க்கை அல்லது வேலையில் செல்வாக்கு
சுயாட்சி என்பது ஒரு வேலை எந்த அளவிற்கு உண்மையானது என்பதை வழங்குகிறது
சுதந்திரம் மற்றும் சுதந்திரம்
கருத்து - வேலை பணிகளின் செயல்திறன் எந்த அளவிற்கு
நேரடி மற்றும் தெளிவான சார்பியல் தகவலைப் பெறுகிறது
வேலை திறன்

I. Adizes இன் கருத்து

ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கைச் சுழற்சியின் ஒவ்வொரு கட்டமும் எப்போது மற்றும் என்பதை தீர்மானிக்கிறது
ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க என்ன வழிகள்
அதே பணியாளரின் தூண்டுதல்கள் இதிலிருந்து மாறலாம்
அதிக நேரம்
ஊக்குவிப்பாளர்களில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தன்னிச்சையாகவும் மாறலாம்
தலைவரின் நோக்கமான செயல்களின் விளைவாக
எந்தவொரு ஊக்கத் தேவைக்கும் அதன் சொந்த வளர்ச்சி காலம், உச்சம் மற்றும்
மந்தநிலை காலம்

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரு காரணி கருத்து

சுகாதார காரணிகள்:
பணி மேற்கொள்ளப்படும் சூழலுடன் தொடர்புடையது
அவர்களால், வேலை திருப்தியை ஏற்படுத்தாது மற்றும் முடியாது
ஒரு நபரை ஏதாவது செய்ய தூண்டுகிறது
இல்லாத அல்லது போதிய அளவு முன்னிலையில், அழைக்கவும்
வேலை அதிருப்தி
உந்துதல்கள்:
வேலையின் தன்மை மற்றும் இயல்புடன் தொடர்புடையது
உந்துதல் இல்லாதது அல்லது போதாமை இதற்கு வழிவகுக்காது
வேலை அதிருப்தி
கிடைத்தால், அவை முழுமையாக திருப்தியையும் ஊக்கத்தையும் ஏற்படுத்துகின்றன
செயல்திறனை மேம்படுத்த ஊழியர்கள்

போர்ட்டர்-லாலர் கருத்து

லைமன் போர்ட்டர் மற்றும் எட்வர்ட் லாலர் மாதிரியில் 5 மாறிகள் உள்ளன:
செலவழித்த முயற்சி
உணர்தல்
முடிவுகள்
வெகுமதி
திருப்தியின் அளவு
போர்ட்டர்-லாலர் மாதிரியின் படி:
அடையப்பட்ட முடிவுகள் ஊழியர் மேற்கொண்ட முயற்சிகளைப் பொறுத்தது, அவருடைய
திறன்கள் மற்றும் பண்புகள், அத்துடன் அவரது விழிப்புணர்வு
பாத்திரங்கள்
முயற்சியின் அளவு மதிப்பால் தீர்மானிக்கப்படும்
வெகுமதிகள்
ஒரு நபர் தனது தேவைகளை வெகுமதிகள் மூலம் பூர்த்தி செய்கிறார்
அடையப்பட்ட முடிவுகள்

வி.வ்ரூமின் எதிர்பார்ப்புகளின் கருத்து

எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு மூன்று உறவுகளின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்துகிறது:
தொழிலாளர் உள்ளீடுகள் தொடர்பான எதிர்பார்ப்புகள் - முடிவுகள் (L-R) - விகிதம்
செலவழித்த முயற்சிக்கும் பெறப்பட்ட முடிவுகளுக்கும் இடையில்
முடிவுகள் தொடர்பான எதிர்பார்ப்புகள் - வெகுமதிகள் (RP) - எதிர்பார்ப்புகள்
சாதனைகளுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் குறிப்பிட்ட வெகுமதி அல்லது ஊக்கம்
முடிவுகளின் நிலை
மதிப்பு - உறவினர் திருப்தியின் உணரப்பட்ட அளவு அல்லது
ஒரு குறிப்பிட்டதைப் பெறுவதில் இருந்து எழும் அதிருப்தி
வெகுமதிகள்
உந்துதல் = 3-ஆர் * ஆர்-வி * சி

K. Alderfer இன் தேவைகள் பற்றிய கருத்து

K. Alderfer மூன்று வகை தேவைகளை அடையாளம் கண்டார்:
இருப்பு தேவைகள் அடிப்படை உடலியல்
தேவைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு தேவைகள்
சமூக தேவைகள் - தொடர்பு தேவைகள், குழு தேவைகள்
மற்றவர்களிடமிருந்து சொந்தமான மற்றும் மரியாதை
தனிப்பட்ட வளர்ச்சி தேவைகள் - சுய-உணர்தலுக்கான தேவைகள்
நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு உட்பட
மாஸ்லோவைப் போலல்லாமல், அவர் ஊக்கமளிக்கும் செல்வாக்கைக் கொண்டிருந்தார்
குறைந்த தேவையிலிருந்து அதிக தேவைகளுக்கு மாறும்போது மட்டுமே தேவைகள்
அத்தகைய விளைவு இரண்டிலும் ஏற்படலாம் என்று ஆல்டர்ஃபர் வாதிடுகிறார்
திசைகள்

மனித உறவுகளின் கருத்து

வேலை செய்வதற்கான உந்துதல் முதன்மையாக ஏற்கனவே உள்ளவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
உடலியல் சார்ந்தவற்றைக் காட்டிலும் சமூக நெறிமுறைகளின்படி நிறுவனங்கள்
தேவைகள் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகை
உயர் செயல்திறன் செயல்திறனுக்கான மிக முக்கியமான நோக்கம்
நல்ல ஊதியத்தை உள்ளடக்கிய வேலை திருப்தி,
தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு, சுவாரஸ்யமான உள்ளடக்கம் மற்றும்
பன்முகத்தன்மை
சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் கவனிப்பு ஊக்கத்திற்கு முக்கியம்
ஒவ்வொரு நபரைப் பற்றியும், நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையைப் பற்றி ஊழியர்களுக்குத் தெரிவிக்கவும்,
அமைப்பின் படிநிலை நிலைகளுக்கு இடையிலான தகவல்தொடர்பு வளர்ச்சி

வில்லியம் ஓச்சியின் கருத்து

உதவும் 5 முக்கிய கட்டுப்பாட்டு அம்சங்கள்
பணியாளர் உந்துதல்:
தகவலின் இயக்கம் மற்றும் அடிமட்டத்தில் இருந்து முன்முயற்சிக்கு முக்கியத்துவம்
மூத்த நிர்வாகத்தை ஆணையை வழங்கும் அமைப்பிலிருந்து ஒரு அமைப்பாக மாற்றுதல்
முடிவெடுக்கும்
நடுத்தர நிர்வாகத்தை துவக்கியாகப் பயன்படுத்துதல் மற்றும்
சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான உந்து சக்தி
கருத்தொற்றுமையின் அடிப்படையில் முடிவெடுப்பது
பணியாளர் நலனில் கூடுதல் கவனம்

பி. டிரக்கரின் கருத்து

நிறுவனத்தில் பணியாளர் ஊக்கத்தின் அளவு மிகவும் பாதிக்கப்படுகிறது
தாக்கங்கள்:
நிறுவனத்தின் மதிப்புகளுடன் பணியாளர் மதிப்புகளின் இணக்கம்
தனிப்பட்ட பொறுப்பு
பணியாளர் பலத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்
வேலை செய்யும் பாணி

கட்டுக்கதை
யதார்த்தம்
1. "உந்துதல் அமைப்பு - உந்துதல் அமைப்பு - ஒரு சக்திவாய்ந்த பயன்பாடு
ஒரு நாகரீகமான பொம்மை" என்பது ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை கருவியாகும்
நிறுவனம் மற்றும் அதன் பணியாளர்கள் அடைய உதவுங்கள்
இலக்குகள் நிறுவு. இருப்பினும், அமைப்பு திறம்பட
கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால் மட்டுமே வேலை செய்கிறது
முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் நலன்கள்

பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலைத் தடுக்கும் கட்டுக்கதைகள்

கட்டுக்கதை
யதார்த்தம்
ஊக்கத் திட்டங்களின் திறந்த தன்மை அவசியம்
2. "ஊக்குவிக்கவும் -
உந்துதலின் நிபந்தனையை கையாளுதல் என்று பொருள். பணியாளருக்கு அமைப்பு தெரிந்தால்
பொதுவாக, மற்றவர்கள் எப்படி உந்துதல் பெறுகிறார்கள் என்பதை அவர் புரிந்து கொண்டால்,
நிறுவனத்தின் கொள்கையைப் புரிந்துகொள்வதும் அதை மதிப்பீடு செய்வதும் அவருக்கு எளிதானது
நீதி. எனினும், இந்த வழக்கில், அது
இது திட்டங்களைப் பற்றியது. உண்மையான வருமானத்தை வெளிப்படுத்துங்கள்
ஊழியர்கள் நெறிமுறையற்றவர்கள்

பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலைத் தடுக்கும் கட்டுக்கதைகள்

கட்டுக்கதை
3. "ஊக்குவிக்கவும் -
கட்டாயப்படுத்துவது"
யதார்த்தம்
சில கார்ப்பரேட் கலாச்சாரங்களில் இது
நிலைமை வாழ்க்கையின் உண்மை, ஆனால் நிறுவனங்கள்
அவர்கள் அத்தகைய கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் வாழ்கிறார்கள்
தூள் கெக்", அவர்களுக்கு எப்போதும் வாய்ப்பு உள்ளது
"ஆயுதமேந்திய எழுச்சி". கடுமையான சர்வாதிகாரம்
மேலாண்மை பாணிக்கு மேலாளர்கள் தேவை
நிலையான கடினமான "எதிர் நுண்ணறிவு"
திரைக்குப் பின்னால் இருக்கும் ஊழியர்களை அடையாளம் காணுதல்
நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறையில் அதிருப்தியை வெளிப்படுத்துதல்,
மீதமுள்ள ஊழியர்களை "ராக்" செய்யும்

பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலைத் தடுக்கும் கட்டுக்கதைகள்

கட்டுக்கதை
4. "ஊக்குவிக்கவும் -
உயர்த்துவது என்று பொருள்
சம்பளம்"
யதார்த்தம்
நிறுவனத்தை ஊழியர்களாக பணியமர்த்துதல்
புதியவர்கள் மற்றும் இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு பயிற்சி
உங்கள் சொந்த செலவில், அவர்களுக்கு அதே பணம் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை
பணியமர்த்தல் நிறுவனத்தால் வழங்கப்படும் சம்பளம்
அதே தலைப்பில் மக்கள் நிலை
விரிவான அனுபவம், எம்பிஏ மற்றும் மூன்று அறிவு
வெளிநாட்டு மொழிகள்

பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலைத் தடுக்கும் கட்டுக்கதைகள்

கட்டுக்கதை
5. "அமைப்பு
தூண்டுதல் சாத்தியம்
எழுதி விடு"
யதார்த்தம்
உந்துதல் அமைப்பு இருந்தால் மட்டுமே செயல்படும்
அது உள்நாட்டில் சமநிலை மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்டால்
நிறுவனத்தின் அனைத்து தனித்துவமான அம்சங்கள் மற்றும்
உந்துதல் பெற்றவர்களின் செயல்பாட்டு பொறுப்புகள்
பணியாளர்கள்

பணியாளர்கள் உந்துதல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தலைத் தடுக்கும் கட்டுக்கதைகள்

கட்டுக்கதை
6. “விசுவாசம் சாத்தியம்
காசு கொடுத்து வாங்க"
யதார்த்தம்
சம்பள நிலை வெகு தொலைவில் உள்ளது
வேலை திருப்திக்கான ஒரே காரணி, மற்றும்
இதை அலட்சியம் செய்யக்கூடாது. எதுவாக இருந்தாலும்
பணியாளரின் சம்பளம், சிறிது நேரம் கழித்து
நேரம் குறைவாக இருக்கும். மேலும், எப்போதும் உள்ளது
ஊழியர்களுக்கு அதிக சலுகைகளை வழங்க தயாராக இருக்கும் நிறுவனம்

செயலில், ஆக்கபூர்வமான பணி நடத்தை
ІІ
І
தவிர்ப்பு உந்துதல்
சாதனை உந்துதல்
ІІІ
IV
செயலற்ற, அழிவுகரமான வேலை நடத்தை

வேலை உந்துதலின் அச்சுக்கலை கருத்து V.I. கெர்ச்சிகோவா

நான் நாற்புறம்
வேலை செயல்பாட்டின் செயல்திறன் விகிதாசாரமாகும்
ஊக்கமளிக்கும் எதிர்பார்ப்புகளின் திருப்தியின் அளவு
பணியாளர்
II நால்வகை
பணியாளர் உற்பத்தித்திறன் அடிப்படையில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது
குற்றத்தை நிரூபிக்க மேலாளரின் பணி மற்றும் வாய்ப்பு
பணியை முடிக்க தவறினால் பணியாளர்
குவாட்ரன்ட் III பெரும்பாலும் பணியாளரின் அழிவுகரமான எதிர்வினைகளின் நிலை
செயலற்ற தொழிலாளர் நடத்தைக்கு வந்து “அதன்படி வேலை செய்யுங்கள்
விதிகள்"
நால்வகை III என்றால் நிறுவன வேலை நிலைமைகள் மற்றும் அமைப்பு
ஊக்குவிப்பு எதிர்பார்ப்புகளுக்கு எதிரானது
பணியாளர், அவர் அழிவுகரமானதாக இருப்பதற்கான வாய்ப்பு அதிகரிக்கிறது
தொழிலாளர் நடத்தை

வெவ்வேறு அளவிலான உந்துதல் கொண்ட ஊழியர்களின் நடத்தை

ஒரு உந்துதல் பெற்ற பணியாளர் கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியாக வழிநடத்துகிறார்
தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் திட்டமிடப்பட்ட வளர்ச்சி, இது மாறாமல் உள்ளது
ஒரு காலகட்டத்திற்கு மேல்
ஊக்கமில்லாத பணியாளர் - குறுகிய கால தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறார்
தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு, அல்லது எந்த விளைவையும் ஏற்படுத்தாது
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் - பணியாளர் வழங்குகிறது
குறுகிய கால நேர்மறை விளைவு, பின்னர் அதன் விளைவுகள்
எதிர்ப்புகளாக மாறும்

மனித உந்துதலின் தன்மை

ஊழியர் ஊக்கத்திற்கான அடிப்படை அவருடையது
தேவைகள்
ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட தேவைகள் உள்ளன,
அதன்படி, உந்துதல் அனைவருக்கும் தனிப்பட்டது
பணியாளர்
பணியாளர் வேலை செய்வதற்கான உயர் மட்ட உந்துதலைக் காட்டுகிறார்
இந்த வேலையில் உண்மையான வாய்ப்புகளைப் பார்த்தால் மட்டுமே
உங்கள் தேவைகளை பூர்த்தி செய்து உங்கள் இலக்குகளை அடையுங்கள்
அதே பணியாளரை ஊக்குவிப்பது காலப்போக்கில்,
அவனது தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாறு

தேவைகளின் வகைகள்

முதன்மை தேவைகள் உலகளாவிய தேவையான நிபந்தனைகள்
மனித உயிர் வாழ்வதற்கு
தண்ணீர் தேவை
உணவு தேவை
பாதுகாப்பு தேவை
வீட்டுவசதி தேவை
ஓய்வு தேவை
இரண்டாம் நிலை தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது
தனிப்பட்ட விருப்பத்தேர்வுகள் மற்றும்
மனித அபிலாஷைகள்
சாதனைக்கான தேவை
அங்கீகாரம் தேவை
சுய வெளிப்பாடு தேவை
செயல்படுத்த வேண்டிய அவசியம்
சொந்தமாக வேண்டும்
உருவாக்கம் தேவை
அனுசரணை தேவை
ஆதிக்கம் தேவை
சுயாட்சி தேவை
ஆதரவு தேவை
அறிவாற்றல் தேவை
பதிவுகள் தேவை

மனித தேவைகளின் வெளிப்பாடு

தேவைகள் இதில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன...
வழக்கமான நடத்தை போக்குகள் அல்லது எதிர்வினைகள்
வழக்கமான செயல் முறைகள்
சாதகமான வாய்ப்புகளைத் தேடுவது மற்றும் பாதகமானவற்றைத் தவிர்ப்பது
சிறப்பியல்பு உணர்ச்சிகள் மற்றும் உணர்வுகள்
ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைவதில் திருப்தி
ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடையத் தவறியதில் அதிருப்தி

உள் உந்துதல் வளர்ச்சியின் மூன்று நிலைகள்

சூழ்நிலை. உள் உந்துதலின் தோற்றம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது
சூழ்நிலை-மதிப்பு. இது குறித்த உள் உந்துதலின் தோற்றம்
பொருள்-மதிப்பு. உள்ளார்ந்த உந்துதல் ஆகிறது
தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான செயல்பாட்டின் திறன்
சுயநிர்ணயம், திறன் மற்றும் அர்த்தமுள்ள உறவுகள்
செயல்பாடு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டாலும் நிலை சாத்தியமாகும்
அனைத்து உளவியல் தேவைகள் என்று பெயரிடப்பட்டது. அது மட்டும் அவசியம்
செயல்பாடு நபருக்கு அர்த்தமுள்ளதாக இருந்தது
தனிப்பட்ட சொத்து. சுயநிர்ணய தேவைகள்
தகுதி மற்றும் அர்த்தமுள்ள உறவுகள் மதிப்புகளின் நிலையைப் பெறுகின்றன வெற்றிகரமான அனுபவத்தை உறுதி செய்யவும்
முடிக்கப்பட்ட பணியின் சிரமத்துடன் வெகுமதிகள் பொருந்துகின்றன என்பதை உறுதிப்படுத்தவும்
பொருள் மட்டுமல்ல, வாய்மொழி ஊக்கத்தையும் பயன்படுத்தவும்
பல்வேறு நடவடிக்கைகளில் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்
முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்
திறன்களுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களுக்கு யதார்த்தமான இலக்குகளை அமைக்கவும்
ஒரு நபரின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களைக் கண்டறிய உதவுங்கள்
உங்கள் துணையுடன் சேர்ந்து, இலக்குகளை அடைவதற்கான படிப்படியான உத்தியை கோடிட்டுக் காட்டுங்கள்

உயர் பணியாளர் உந்துதல் குறிகாட்டிகள்

வேலைக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தின் அளவு (எவ்வளவு வேலை
ஊழியர்கள்?)
முயற்சி (வேலையில் பணியாளர்கள் எவ்வளவு ஈடுபாட்டுடன் இருக்கிறார்கள்?)
கவனம் (ஊழியர்கள் எவ்வளவு கடினமாக உழைக்கிறார்கள்?)
வேலை திருப்தி (பணியாளர்கள் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறார்கள்
வேலை?)
எதிர்காலத் திட்டங்கள் (ஊழியர்கள் நிறுவனத்துடன் இருக்கப் போகிறீர்களா?)
சிறந்த முடிவுகளை அடைய முயற்சி (ஊழியர்கள் வேலை செய்கிறார்களா
உங்கள் திறன்களின் நிலை?)
பணிக்கான தன்னார்வ பங்களிப்பு (ஊழியர்கள் அதைத் தாங்களே எடுத்துக்கொள்கிறார்களா?
கூடுதல் பொறுப்புகள்?)

பணியாளர்கள் தங்களைத் தாங்களே ஊக்குவிப்பதில் சிரமம் இருந்தால்...

என்பதை உறுதிப்படுத்த, உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்களை நீங்கள் கண்காணிக்க வேண்டும்
அவர்கள் உண்மையில் வேலை செய்கிறார்கள்
உங்கள் மக்கள் தங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்துவதில் அக்கறை காட்டுவதில்லை மற்றும் அரிதாகவே செய்கிறார்கள்
உங்கள் தவறுகளிலிருந்து முடிவுகள்
நீங்கள் மட்டுமே தீவிரமான பிரச்சனைகளை தீவிரமாக எடுத்துக்கொள்கிறீர்கள்
உங்கள் ஊழியர்கள் அப்படி நினைக்கிறார்கள் என்ற உணர்வை நீங்கள் பெறுகிறீர்களா?
அவர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதற்காக அதிக ஊதியம் மற்றும் பதவி உயர்வுக்கு தகுதியானவர்கள்
வேலைக்குச் சென்று அவர்களின் குறைந்தபட்ச கடமைகளைச் செய்யுங்கள்
உங்கள் நிறுவனம் பயன்படுத்தும் பெரும்பாலான சலுகைகளைப் பற்றி உங்கள் ஊழியர்கள் இழிந்தவர்கள்.
உங்கள் துணை அதிகாரிகள் புதியதை "ஆதரிப்பதாக" தெரிகிறது
"முதலாளிகளை மகிழ்விப்பதற்கான" முயற்சிகள்

ஏ. மாஸ்லோவின் படி demotivation காரணிகள்

உடலியல்
நல்ல வேலை நிலைமைகள் இல்லாதது
நிலையான சம்பளம் இல்லாமை
வசதியற்ற இயக்க முறை
பாதுகாப்பு
அதிக அழுத்த சுமைகள்
செலுத்தப்படாத பலன்கள் தொகுப்பு
வேலைவாய்ப்புக் கொள்கையானது பணியாளர்களைக் குறைப்பதை உள்ளடக்கியது
உறவு
பாகங்கள்
வேலையில் சக ஊழியர்களிடையே மோதல் உறவுகள்
முறைசாரா நடவடிக்கைகளுக்கு தடைகள் இருப்பது
நிறுவனத்திற்குள்
பெருநிறுவன மரபுகளின் பற்றாக்குறை
சுயமரியாதை
பணியின் கௌரவமின்மை
தொழில் முன்னேற்றம் இல்லாமை
சாதனைகள் மற்றும் முடிவுகளின் அங்கீகாரம் இல்லாமை
நிர்வாகம் மற்றும் சக ஊழியர்கள்
எந்தவொரு பணியாளர் திறன்களையும் பயன்படுத்துதல்,
சுய உணர்தல் இல்லை
அவரே மதிப்பது
பணியாளர் முன்முயற்சி மற்றும் யோசனைகளை புறக்கணித்தல்
தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியின் பற்றாக்குறை

உந்துதல் குறைவதற்கான நிலைகள்

குழப்பம் - ஊழியர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதை நிறுத்துகிறார்
அவன் வேலை ஏன் சரியாக நடக்கவில்லை?
எரிச்சல் - ஊழியர் எரிச்சலை உணரத் தொடங்குகிறார்
சக்தியற்ற உணர்வு
இரட்டை வேடம் (ஆழ் நம்பிக்கைகள்) - பணியாளர்
எதிர்கொள்ளும் சிரமங்களுக்கு மேலாளரை குற்றவாளியாக நிறுவுகிறது
விரக்தி - ஊழியர் தனது மீது குறைத்துவிட்டால் என்று நம்புகிறார்
கடமைகள், மேலாளர் அவருக்கு கவனம் செலுத்தி முயற்சி செய்வார்
எழும் எந்த சிரமத்திலும் உதவுங்கள்
ஒத்துழைக்க ஆயத்தமின்மை - நடப்பது இனி ஒரு போராட்டமல்ல
சுய மரியாதையை பராமரிக்க முயற்சிக்கும் போது வேலையில் ஆர்வத்தை பேணுதல்
இறுதி - பணியாளர் வேறொரு இடத்திற்குச் செல்கிறார் அல்லது
உழைப்பை கடின உழைப்பாகக் கருதத் தொடங்குகிறது

நிறுவனத்திற்கு பணியாளர் விசுவாசத்தின் அறிகுறிகள்

மற்ற சக ஊழியர்கள் இல்லாத நேரத்தில் அவர்களுக்கு உதவுதல்
வட்டத்திற்கு வெளியே செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான தன்னார்வ ஒப்பந்தம்
வேலை பொறுப்புகள்
மற்ற ஊழியர்களின் பணிச்சுமை அதிகரித்தால் அவர்களுக்கு உதவுங்கள்
சக பணியாளர்கள் பயன்படுத்த தனிப்பட்ட ஆதாரங்களை வழங்குதல் (தொடர்புகள்,
அறிமுகமானவர்கள், இணைப்புகள், வளங்கள் போன்றவை)
தரத்தை மேம்படுத்த பகுத்தறிவு முன்மொழிவுகளை உருவாக்குதல்
முழு துறையின் வேலை
நேரமின்மை, உயர்தர வேலை
நிறுவனத்தின் இமேஜ் மீது அக்கறை காட்டுவது
மற்றவர்களின் உரிமைகளுக்கு மரியாதை
பணியாளர் தனது உரிமைகள் மற்றும் சலுகைகளை தவறாக பயன்படுத்துவதில்லை

விசுவாசத்தின் வகைகள்

உங்கள் பணிக்குழுவிற்கு விசுவாசம். இங்கே மற்றும் இப்போது வேலை செய்ய ஆசை
இந்த அணி
உங்கள் நிர்வாகம் மற்றும் மூத்த மேலாளர்களுக்கு விசுவாசம்.
நம்பிக்கை, தலைவரின் நிபந்தனையற்ற ஆதரவு
உங்கள் செயல்பாட்டு நடவடிக்கைகளுக்கு விசுவாசம். தெளிவு
தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழில்முறை செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கான உந்துதல்
தொழிலில் அர்ப்பணிப்பு. அடையாளம் காணும் உளவியல் திறன்
உங்கள் தொழிலுடன் நீங்களே
முழு நிறுவனத்திற்கும் விசுவாசம். தன்னைப் பற்றிய முழுமையான அடையாளம்
நிறுவனம், அதன் பிராண்ட், அதன் வேலையில் பங்கு
முதலீட்டுக்கு விசுவாசம். ஊழியர்கள் நிறுவனத்தில் முதலீடு செய்கிறார்கள்
உழைப்பு மற்றும் அறிவு
மதிப்புகள் அல்லது இலக்குகளுக்கு விசுவாசம். பணியாளர்கள் முழுமையாக உணர்கிறார்கள்
அவர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள் அல்லது மதிப்புகளுடன் சீரமைத்தல்
நிறுவனங்கள்

கட்டுக்கதைகள் மற்றும் விசுவாசத்தின் உண்மைகள்

கட்டுக்கதை
உண்மை
பணியாளர் நடத்தை இருக்கலாம்
சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி விளக்கப்படும் - எடுத்துக்காட்டாக, என்றால்
உயர் விமர்சனம் உள்ளது,
நோக்கி இழிந்த தன்மை மற்றும் எதிர்மறை
சகாக்கள், நாம் பேசலாம்
demotivation
குறைத்ததற்கான அறிகுறிகள் இல்லை மற்றும்
பற்றின்மை குறிப்பிடவில்லை
விசுவாசம், அத்துடன் அவை இல்லாதது
அல்லது பக்தியின் மற்ற அளவுகோல்கள் இல்லை
விசுவாசமின்மையைக் குறிக்கிறது
ஒரு ஊழியர் எவ்வளவு காலம் பணிபுரிகிறார்
நிறுவனம், அதன் உயர் நிலை
விசுவாசம்
நீண்ட கால அடிப்படையில் நிறுவனங்களில்
ஊழியர்கள் வேலை செய்ய முடியும்
பணம் சம்பாதிக்கிறது
இளம் ஊழியர்கள் மிகவும் விசுவாசமானவர்கள்
அவர்களின் எதிர்காலத்தை நிறுவனத்துடன் இணைக்கிறது
மூத்த ஊழியர்கள் அதிக விசுவாசமாக இருப்பார்கள்
வயது

கட்டுக்கதைகள் மற்றும் விசுவாசத்தின் உண்மைகள்

கட்டுக்கதை
உண்மை
நிறுவனத்தின் விசுவாசம் மற்றும் "உள்
ஊழியர்களுக்கான மார்க்கெட்டிங்" இயக்கத்தில் உள்ளது
செல்வாக்கின் அடிப்படையில் கடைசி இடம்
பணியாளர் விசுவாசம்
ஊழியர்கள் எப்படி உணருகிறார்கள்
அமைப்புக்கு அர்ப்பணிப்பு
அவர்களை நோக்கி, நேரடியாக பாதிக்கிறது
அவர்களின் திருப்தி மற்றும்
நிறுவனத்தின் அர்ப்பணிப்பு
ஆதரவளிப்பது மட்டுமே அவசியம்
தழுவல் நிலை, பணியாளர் செய்யாத பிறகு
ஒருவித கவனிப்பு தேவை
அவர்கள் அதிக ஆதரவை உணர்கிறார்கள்
நிர்வாகத்தின் ஊழியர்கள் மற்றும்
சக ஊழியர்கள், அவர்களின் பக்தி அதிகமாக இருக்கும்
நிகழ்ச்சி

கட்டுக்கதைகள் மற்றும் விசுவாசத்தின் உண்மைகள்

கட்டுக்கதை
உண்மை
பல்துறை செயல்பாடுகளை விட,
ஒரு ஊழியர் வேலை செய்வது மிகவும் சுவாரஸ்யமானது,
எனவே, அவர் மிகவும் விசுவாசமானவர்
நிறுவனங்கள்
மிகவும் மாறுபட்ட மற்றும்
பல்வேறு வகையான பணிகளைச் செய்யுங்கள்
ஊழியர்கள், குறைந்த விசுவாசம்
விசுவாசம், பாலினம் விஷயங்களில்
வேறுபாடுகள் முக்கியமில்லை
அதிகமான பெண்கள் நுழைகிறார்கள்
அணி, குறைந்த நிலை
விட மனிதர்களிடையே பக்தி
குழுவில் அதிகமான ஆண்கள், அதிகமானவர்கள்
பெண்களின் பக்தியின் உயர் நிலை

விசுவாசத்தின் வடிவங்கள்

உணர்ச்சி விசுவாசம்
அறிவாற்றல் விசுவாசம்
இதயத்திலிருந்து வருகிறது மற்றும் அத்தகையவற்றுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது
குடும்ப பக்தி போன்ற உள்ளுணர்வு,
பழைய நண்பர்கள் அல்லது மதம்
மரபுகள்
ஒரு ஊழியர் மதிப்பிடுவது மட்டுமல்ல
அவர் நிறுவனத்தில் என்ன செய்ய வேண்டும்
ஆனால் அவர் எப்படி கவனம் செலுத்துகிறார்
அதை செய்வேன்
இது பொதுவாக மிகவும் நிகழ்கிறது
ஆரம்பத்தில், தேர்வு கட்டத்தில், மேலும் உள்ளே
முதல் சில மாதங்களில்
வேலை
நேரம், அனுபவம் மற்றும் உடன் வருகிறது
ஒரு தர்க்கரீதியான மதிப்பீடு செய்யும் திறன்
நிகழ்வுகள்
பணியாளர் எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்
நிறுவனம் அவரது அடிப்படையை திருப்திப்படுத்துகிறது
தேவைகள் மற்றும் ஊக்குவிக்கிறது
தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் வளர்ச்சி
ஒரு பணியாளராக இருக்கும்போது நிகழ்கிறது
விண்ணப்பிக்க முடியும்
உங்கள் தனிப்பட்ட திறமைகள் மற்றும் திறமைகள்

ஊழியர்களின் உந்துதல் நிலைக்கு ஏற்ப வகைப்படுத்துதல்

பணியாளர்
உந்துதல் பெற்றது
அனுபவம் வாய்ந்தவர்
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ந்த
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ச்சியற்ற
தூண்டப்பட்டது
அனுபவமற்றவர்
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ந்த
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ச்சியற்ற
அனுபவம் வாய்ந்தவர்
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ந்த
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ச்சியற்ற
அனுபவமற்றவர்
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ந்த
தனிப்பட்ட முறையில்
முதிர்ச்சியற்ற

உந்துதலின் நடத்தை
ஊழியர்கள்
தூண்டப்பட்ட நடத்தை
ஊழியர்கள்
சுறுசுறுப்பான, எடுக்க ஆவல்
காத்திருப்பதை விட நிலைமையை உங்கள் கைகளில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்
அவர்கள் அவ்வாறு கேட்கும் வரை
எதிர்வினை, மற்றவர்களை அனுமதிக்கிறது
மற்றும் சூழ்நிலைகள் தாங்களாகவே தீர்மானிக்க வேண்டும்
நிலுவையில் உள்ளதைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது
முடிவுகள் மற்றும் நற்பெயரைப் பெறுகின்றன
இலக்குகளை அடையத் தெரிந்தவர்கள்
அவர்கள் தற்போதைய நிலையைத் தக்கவைக்கப் பாடுபடுகிறார்கள், இல்லை
செய்ய ஆர்வம்
அவர்களுக்கு தேவையானதை விட அதிகம்
எந்த பாணியிலும் வேலை செய்யலாம்
தலைமை, வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் மற்றும்
நிலைமைகள், பல மற்றும் வேறுபட்டது
நிறுவனங்கள், இதற்கு நன்றி
எதிலும் வெற்றி அடைய
பதவிகள்
சிலவற்றில் வெற்றி பெறலாம்
நிறுவனத்தின் பிரிவுகள், ஆனால் அது சாத்தியமில்லை
இருந்தால் வெற்றி பெற முடியும்
வெவ்வேறு தலைமைத்துவ பாணிகள்

உந்துதல் மற்றும் தூண்டப்பட்ட ஊழியர்களின் நடத்தை

உந்துதலின் நடத்தை
ஊழியர்கள்
ஒரு குழுவில் வெற்றிகரமாக வேலை செய்ய முடியும்
வெற்றியில் ஆர்வம் காட்டுங்கள்
உங்கள் சொந்த அணியை விட அணி
தூண்டப்பட்ட நடத்தை
ஊழியர்கள்
ஏனெனில் அணி வீரர்கள் அல்ல
முதன்மையாக கவனம் செலுத்துகிறது
எனக்கு
தொடர்ந்து வளரும் மற்றும்
இலக்கு வைத்து செயல்படுத்த வேண்டாம்
இலக்குடன் தங்களை மேம்படுத்திக்கொள்ளுங்கள்
உங்கள் சொந்த வளர்ச்சிக்கான நடவடிக்கைகள் மற்றும்
சுய முன்னேற்றத்திற்கான அதிக வாய்ப்புகளை உங்களுக்கு வழங்குங்கள்
தொடர்ந்து பாடுபடுங்கள்
தயாரிப்புகளை மேம்படுத்த அல்லது
செயல்முறைகள்
அதற்கான செயல்களைச் செய்யுங்கள்
தங்கள் சொந்த தொழிலுக்கு நன்மை பயக்கும்
மற்றும் அவர்களின் தனிப்பட்ட விஷயங்களுடன் ஒத்துப்போகின்றன
தேவைகள்
அவர்கள் மற்றவர்களை வளர்க்க பாடுபடுகிறார்கள்
அவற்றில் உள்ள சிறந்தவற்றை வெளியே கொண்டு வாருங்கள்
ஆர்வம் காட்ட வேண்டாம்
மற்றவர்களை வளர்ப்பது பற்றி

அனுபவம் வாய்ந்தவர்
அனுபவமற்றவர்
சுதந்திரமாக இலக்குகளை அடையுங்கள்
நிலையான ஆதரவு தேவை
இலக்கை அடையும் வழியில்
பயனுள்ள முறைகளைப் பயன்படுத்தவும்
முடிவுகளை அடைகிறது
முறைகளுடன் பரிசோதனை மற்றும்
முடிவுகளை அடைவதற்கான வழிமுறைகள்
மிகவும் பயனுள்ளதாக தீர்மானித்தல்
அவற்றில்
குறைந்தபட்ச தவறுகளைச் செய்யுங்கள்
நிலையான செயல்முறைகள் நம்பகமானவை
எப்போது கூட தவறு செய்யலாம்
நிலையான செயல்முறைகளை செயல்படுத்துகிறது

அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் அனுபவமற்ற ஊழியர்களின் நடத்தை

அனுபவம் வாய்ந்தவர்
அனுபவமற்றவர்
ஒரு பெரிய தொகுதி வேண்டும்
உங்கள் துறையில் நடைமுறை திறன்கள்
அதன் மூலம் நடவடிக்கைகள்
சொந்தமாக உருவாக்க முடியும்
தத்துவார்த்த அறிவு
சிறந்தது, அவர்களிடம் மட்டுமே உள்ளது
கோட்பாட்டு அறிவு, அன்று
அதன் அடிப்படையில் முயற்சி செய்கிறார்கள்
நடைமுறை நடவடிக்கைகளை உருவாக்குங்கள்
அறிவுரை வழங்கவும் பயிற்சி செய்யவும் முடியும்
மற்ற ஊழியர்கள்
ஆலோசனை மற்றும் தேவை
மற்ற ஊழியர்களால் பயிற்சி
மேம்படுத்த பாடுபடுங்கள்
அவை முன்னேறும்போது செயல்முறைகள்
அவர்கள் தங்களை மேம்படுத்திக் கொள்ள முயற்சி செய்கிறார்கள்
தரமான செயல்திறனுக்கான திறன்கள்
செயல்முறைகள்

முதிர்ச்சியடைந்தது
முதிர்ச்சியற்றது
பெரியதாக இருக்க முயற்சி செய்யுங்கள்
சுதந்திரத்தின் அளவுகள்
அவர்கள் செய்யும் செயல்களுக்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பு
பெரிய அளவிலான சுதந்திரத்தின் பயம்
மற்றும் அதிக பொறுப்பு
முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்கத் தயார்
உங்கள் வெற்றிகள் மற்றும் தவறுகளுக்கு, காரணங்கள்
அவர்கள் தோல்விகளைத் தேடுகிறார்கள், முதலில், உள்ளே
எனக்கு
மாற்ற முனைகின்றன அல்லது
"மங்கலான" பொறுப்பு, தேடுங்கள்
மற்றவர்களிடம் உங்கள் தோல்விக்கான காரணங்கள்
அல்லது சூழ்நிலைகள்
அவர்களுக்கு எது சிறந்தது, எது சிறந்தது என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும்
தேவையற்றது, நீங்கள் எங்கு இயக்க வேண்டும்
முயற்சிகள், மற்றும் எதை விட்டுவிடுவது நல்லது
புவியீர்ப்பு
அவர்களின் விருப்பங்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் குழப்பம் மற்றும்
முன்னுரிமைகள் முழுமையாக புரிந்து கொள்ளப்படவில்லை
உங்கள் செல்வாக்கு மற்றும் வாய்ப்புகளின் மண்டலம்

முதிர்ந்த மற்றும் முதிர்ச்சியற்ற ஊழியர்களின் நடத்தை

முதிர்ச்சியடைந்தது
முதிர்ச்சியற்றது
உங்கள் திறன்களில் நம்பிக்கை மற்றும்
அவர்கள் தங்கள் வரம்புகளை சரியாக அறிவார்கள்,
சுயமரியாதையில் போதுமானது
பெரும்பாலும் சிதைந்துவிடும்
ஒருவரின் பலம் பற்றிய யோசனை மற்றும்
பலவீனங்கள், போதுமானதாக இல்லை
சுயமரியாதை
கருத்துக்களைப் பெற முயலுங்கள்
மற்றவர்களிடமிருந்து தொடர்புகள்
மேம்பாட்டு கருவி, பெரும்பாலும்
பட்டம் பெற ஆர்வம்
பாராட்டுக்களை விட விமர்சனம்
விமர்சகர்கள் பயப்படுகிறார்கள், எப்போதும் இல்லை
அதற்கு போதுமான எதிர்வினையாற்றவும்,
நிலையான பாராட்டு தேவை மற்றும்
ஆதரவு
முடிவுகளை எடுங்கள் மற்றும் மதிப்பீடு செய்யுங்கள்
அவர்கள் தங்கள் சொந்த அடிப்படையில்
அளவுகோல்கள்
தங்களை மதிப்பீடு செய்து ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள்
அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் முடிவுகள் மற்றும்
மற்றவர்களின் கருத்துக்கள்

முதிர்ந்த மற்றும் முதிர்ச்சியற்ற ஊழியர்களின் நடத்தை

முதிர்ச்சியடைந்தது
முதிர்ச்சியற்றது
நேரடியாகவும் வெளிப்படையாகவும் வெளிப்படுத்தக் கூடியவர்
உங்கள் கருத்து, நம்பிக்கை மற்றும் உறுதியானது
உங்கள் நிலையை பாதுகாக்கும் போது
அமைதியாக இருக்க முனைக
முக்காடு மற்றும் தெளிவின்மை
எண்ணங்களை வெளிப்படுத்தும் போது, ​​சர்ச்சைக்குரிய வகையில்
சூழ்நிலைகளில் ஆக்ரோஷமாக இருக்கலாம்
அல்லது, மாறாக, செயலற்ற தன்மை
தனிப்பட்ட நபர்களை தெளிவாக பிரிக்கவும்
வேலை முடிவுகளிலிருந்து உறவுகள்
சக ஊழியர்களின் வேலையின் தரம்
அவர்கள் மீதான அணுகுமுறையை பாதிக்கிறது மற்றும் நேர்மாறாகவும்
அவர்களின் இலக்குகளை அறிந்து அவர்களுடன் இணக்கமாக வாழுங்கள்
சொந்த மதிப்புகள்
நீண்ட கால இலக்குகள் வேண்டாம்
இரட்டைத் தரத்திற்கு ஆளாகும்

ஊக்கப்படுத்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் பணிபுரிதல்

முதிர்ந்த / அனுபவம் வாய்ந்த

வெகுமதிகள்
முதிர்ந்த / அனுபவமற்ற
மிகவும் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவை ஆர்வம்,
பாதுகாப்பு
முதிர்ச்சியடையாத / அனுபவம் வாய்ந்த
மிகவும் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவை
அங்கீகாரம், மரியாதை, அந்தஸ்து
முதிர்ச்சியற்ற / அனுபவமற்ற
மிகவும் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவை
சேர்ந்தது, தொடர்புகளை நிறுவுதல்

ஊக்கமுள்ள ஊழியர்களுடன் பணிபுரிதல்

முதிர்ந்த / அனுபவம் வாய்ந்த
மிகவும் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவை
சுய-உணர்தல் மற்றும் சுய வெளிப்பாடு
முதிர்ந்த / அனுபவமற்ற
மிகவும் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவை
சாதனைகள்
முதிர்ச்சியடையாத / அனுபவம் வாய்ந்த
மிகவும் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவை
அங்கீகாரம் மற்றும் மரியாதை
முதிர்ச்சியற்ற / அனுபவமற்ற
மிகவும் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவை
சொந்தமானது, தொடர்புகளை நிறுவுதல்,
அங்கீகாரம் மற்றும் ஆதரவு

"உந்துதல் அட்டைகள்"

"உந்துதல் வரைபடம்" என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காரணிகளின் தொகுப்பாகும்
ஒரு நபரின் வேலையின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது, அவரது வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கிறது
வேலையின் அமைப்பு காரணமாக வேலை திருப்தி
செயல்பாடு அவரது உள் தேவைகள் அல்லது நோக்கங்களுக்கு ஒத்திருக்கிறது,
தற்போது திருப்தியடையாத அல்லது தேவைப்படாதவர்கள்
திருப்தி

"உந்துதல் அட்டைகளின்" நன்மைகள்

வேலைத் தேவைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் இணக்கத்தை மதிப்பிட உதவுங்கள்
நிறுவனத்தின் கொள்கை
மனித வளங்களின் பயன்பாட்டை மேம்படுத்துதல்
ஒரு போட்டி நன்மையை உருவாக்குங்கள்
ஊழியர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கிறது
நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க உதவுகிறது

ஊக்கமளிக்கும் கோளம் மிகவும் ஆற்றல் வாய்ந்தது:
தனிப்பட்ட நோக்கங்களின் பொருள் மற்றும் செல்வாக்கு காலம் மற்றும் வயதுக்கு ஏற்ப மாறுகிறது
(சூழ்நிலை மற்றும் மக்களின் செல்வாக்கைப் பொறுத்து)
செயல்பாடு ஒருவரால் அல்ல, ஆனால் பல நோக்கங்களால் தூண்டப்படுகிறது:
அதிக நோக்கங்கள் செயல்பாட்டை தீர்மானிக்கின்றன, ஒட்டுமொத்தமாக உயர்ந்தது
உந்துதல் நிலை
ஒவ்வொரு நோக்கத்தின் உந்து சக்தியைப் பொறுத்தது: சில நேரங்களில்
பலவற்றின் செல்வாக்கை விட ஒரு நோக்கத்தின் வலிமை மேலோங்கி நிற்கிறது
நோக்கங்கள். இருப்பினும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அதிக நோக்கங்கள்
மேம்படுத்தப்பட்டது, வலுவான உந்துதல்

நோக்கங்களின் படிநிலையின் இயக்கம்

உந்துதலின் ஒட்டுமொத்த நிலை இதைப் பொறுத்தது...
நோக்கங்களின் எண்ணிக்கை
ஊக்குவிக்கும்
நடவடிக்கைகள்
புதுப்பிப்புகள்
சூழ்நிலை
காரணிகள்
ஊக்குவிக்கும் சக்தி
இவை ஒவ்வொன்றும்
நோக்கங்கள்

பணியாளர் ஊக்குவிப்பாளர்களை அடையாளம் காணும் முறைகள்

மனநோய் கண்டறிதல் - வேலை ஊக்கத்தை தீர்மானிக்கும் சோதனைகள்
எஸ்.டி.ஏ.ஆர் (சூழ்நிலை, பணி, செயல், முடிவு) - கட்டிடம் திறந்திருக்கும்
பின்வரும் தகவலை வழங்கும் கேள்விகள்: நிலைமை என்ன அல்லது
ஊழியர் எதிர்கொள்ளும் பணி, என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட்டன, என்ன
இந்த நடவடிக்கைகளின் விளைவாக பெறப்பட்டது
ப்ராஜெக்டிவ் வினாக்கள் என்பது அந்த வகையில் கட்டமைக்கப்பட்ட கேள்விகள்
தன்னை அல்ல, சில குணாதிசயங்கள் அல்லது நபர்களை மதிப்பீடு செய்ய பணியாளரை வழங்குங்கள்
அனைத்தும்
வழக்குகள் - சில சூழ்நிலைகளின் கட்டுமானம், அதன் பிறகு பணியாளர்
அவர்களின் நடத்தையின் மாதிரியை அல்லது ஒரு சூழ்நிலைக்கான தீர்வை விவரிக்கும்படி கேட்கப்படுகிறார்கள்
கேள்வி எழுப்புதல் - ஒரு வேட்பாளரின் சுய மதிப்பீடு அவரது முன்னணி உந்துதல்கள்

உந்துதல் வகை
விளக்கம்
பணி பரிசீலனையில் உள்ளது
ஒரு ஆதாரமாக மட்டுமே
கருவி வருவாய் மற்றும் பிற நன்மைகள்
கட்டணம் செலுத்தும் அம்சங்கள்
துண்டு வேலை, அடைந்த படி
முடிவுகள், கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரம்
வேலை
வேலையில் பணியாளர் மதிப்புகள்
நேரம் சார்ந்த, அடிப்படையிலான
அதன் உள்ளடக்கங்கள்,
உள்ள வேறுபாடுகளின் துல்லியமான கணக்கில்
உங்கள் திறமையை வெளிப்படுத்துவதற்கான தொழில்முறை வாய்ப்பு
தொழிலாளர்கள் அல்லது
நிகழ்த்தப்பட்ட அம்சங்கள்
வேலைகள் (பதவிகள்)

பல்வேறு வகையான உந்துதல்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்க அமைப்புகளை உருவாக்குதல்

உந்துதல் வகை
விளக்கம்
கட்டணம் செலுத்தும் அம்சங்கள்
தேசபக்தி
நம்பிக்கையின் அடிப்படையில்
அவனுடைய ஊழியர்
நிறுவனத்திற்கான தேவைகள்
கணக்கியல் அடிப்படையிலானது
தொழிலாளர் பங்களிப்பு
பொதுவாக பணியாளர்
வேலை முடிவுகள்
பிரிவுகள் மற்றும் நிறுவனங்கள்
பொதுவாக
மாஸ்டர்
பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ளுதல்
பொறுப்பேற்க
நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்காக
துண்டு வேலை அல்லது நேர அடிப்படையிலானது
முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்துதல்
தனிப்பட்ட அல்லது
நிரந்தர அணிகள்
கலவை

பல்வேறு வகையான உந்துதல்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்க அமைப்புகளை உருவாக்குதல்

உந்துதல் வகை
விளக்கம்
நம்பிக்கையின் அடிப்படையில்
அவனுடைய ஊழியர்
நிறுவனத்திற்கான தேவைகள்
தேசபக்தி
கட்டணம் செலுத்தும் அம்சங்கள்
நேரம் எஸ்
சம்பள சார்பு
தொழிலாளர் செலவில் இருந்து, ஆனால் சிறந்தது
ஒட்டுமொத்த முடிவுகளிலிருந்து
துறை வேலை
அல்லது முழு நிறுவனமும்

ஊழியர்களுக்கான நிதிச் சலுகைகள் பற்றிய மூன்று உண்மைகள்

பொருள் ஊக்கங்கள் எப்போதும் "வேலை" செய்யாது: எடுத்துக்காட்டாக,
சொந்த குடும்பம் இல்லாத மற்றும் தொழில் ரீதியாக இல்லாத இளம் ஊழியர்கள்
முடிவெடுத்தவர்கள் அதிக வருவாயை விட வாய்ப்பை மதிக்க முடியும்
இலவச நேரம் வேண்டும்
சம்பள திருப்தி அளவைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால்
சமூக நீதியிலிருந்து: ஊதியத்தை சமப்படுத்துவது ஒரு தடையாக உள்ளது
வேலை ஊக்கத்தை பராமரித்தல் மற்றும் வலுப்படுத்துதல்
சம்பளம் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க காரணியை பாதிக்காது
நிறுவனத்திற்கு பணியாளரின் சிக்கலான அணுகுமுறை: பெரும்பான்மை
மக்கள் தாங்கள் பணிபுரியும் நிறுவனத்தை விரும்புகிறார்கள்
அதிக பணம் செலுத்தும் நிறுவனங்களை விட பல நன்மைகள்

பொருள் அல்லாத ஊக்க முறைகள்

வேலை அட்டவணை தொடர்பான நன்மைகள்
பொருள் அல்லாத நிதி வெகுமதிகள்
கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள்
பாராட்டு
நிலை மாற்றம்
நிறுவனத்தில் தகவல் இயக்கம்

ஒரு ஊக்க பொறிமுறையாக நன்மை அமைப்பின் சிறப்பு செயல்பாடுகள்

பணியாளர் நிலைகளை தீர்மானித்தல்: ஒவ்வொரு நிலையும் "ஒதுக்கப்பட்டது"
சில நன்மைகள்
எதிர்பார்ப்புகளைப் பேணுதல்: நன்மைகள் மற்றும் சலுகைகள் செயல்படுகின்றன
பணியாளரின் எதிர்பார்க்கப்படும் தனிப்பட்ட இலக்குகள். ஆனால் திருப்தியான எதிர்பார்ப்புகள்
சமூக செயல்பாடு இழப்புக்கு வழிவகுக்கும், எனவே ஒரு முக்கியமான கருவி
எதிர்பார்ப்புகளைப் பேணுவதாகும்
சார்பு நிலையைப் பராமரித்தல்: சார்பு நிலையிலிருந்து உருவாகிறது
எதிர்பார்ப்புகள். ஒரு குழு உறுப்பினரின் எதிர்பார்ப்பு வலுவானது
மேலாளரை திருப்திப்படுத்துங்கள், அதிக அவர் சார்ந்திருக்கும், அதனால்
தலைவரின் அதிகாரம்

உளவியல் தூண்டுதல்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஒருவர் தொடர வேண்டும்
நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்: சில முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது
தூண்டுதல், கவனம் என்று கவனம் செலுத்த வேண்டும்
பணியாளரின் தேவையான நடத்தையைத் தூண்டும்
உளவியல் பற்றாக்குறை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்
பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் மேலாளரிடமிருந்து ஊக்கத்தொகை
கீழ்நிலை அதிகாரிகளால் எதிர்மறையாக உணரப்படுகிறது, ஏனெனில் பல முறை பிறகு
உளவியல் தூண்டுதல்களைப் பெற்று, அவை உணரத் தொடங்குகின்றன
காரணமாக
பயன்படுத்துவதை மேலாளர் தெளிவாக அறிந்திருக்க வேண்டும்
உளவியல் தூண்டுதல் பெரும்பாலும் அதை உட்கொள்கிறது
தனிப்பட்ட வளம், எனவே, எதில் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்
சூழ்நிலையைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கலாம் மற்றும் என்ன செய்யக்கூடாது

உளவியல் தூண்டுதல்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான கோட்பாடுகள்

உளவியல் தூண்டுதலைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டியது அவசியம்
முன்மொழியப்பட்டதை போதுமான அளவு உணர ஊழியரின் தயார்நிலை
மேலாளர் ஊக்கத்தொகை
ஒரு மேலாளர் பயன்படுத்தினால் என்பதை அறிந்து கொள்வது அவசியம்
மற்ற ஊழியர்களின் முன்னிலையில் உளவியல் தூண்டுதல்,
ஒரு ஊழியர் செய்யக்கூடிய ஒப்பீட்டு சூழ்நிலைகள் சாத்தியமாகும்
அனுபவம் அசௌகரியம், எடுத்துக்காட்டாக, அவரது வேலை தகுதி இல்லை என்று உண்மையில் இருந்து
தலைவரின் பாராட்டு
ஒரு மேலாளர் தனது சொந்த எண்ணங்களை தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மீது காட்டக்கூடாது.
உளவியல் தூண்டுதல் தொடர்பான தேவைகள்

நேர்மறை உந்துதலை உருவாக்குவதற்கான அல்காரிதம்

நீங்கள் ஊக்குவிக்க விரும்பும் சூழ்நிலைகளை கற்பனை செய்து பாருங்கள்,
உணர்திறன் வெளிப்படையானது: தெளிவாகத் தெரியும், கேட்கக்கூடியது, உணர்ந்தது மற்றும்
உறுதியான
உங்கள் உரையில் அதிகமான படங்கள் மற்றும் விளக்கப்படங்களைப் பயன்படுத்தவும்: ஆய்வறிக்கை - விளக்கம்
உறுதியான படங்கள் மற்றும் புத்திசாலித்தனத்துடன் சிக்கலை விவரிக்கவும்

வேலை ஊக்க அமைப்பு. உந்துதல் பற்றிய அடிப்படைக் கோட்பாடுகள்: மாஸ்லோவின் படி தேவைகளின் வகைப்பாடு; MCC கிளெலண்டின் படி தேவைகளின் படிநிலை; ஹெர்ஸ்பெர்க் படி தேவை.

அறிமுகம்  உந்துதல் என்பது நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைய ஒரு நபரை செயல்பட தூண்டும் செயல்முறையாகும். உணர்வுகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள்.  உந்துதலின் நவீன கோட்பாடுகள், உளவியல் ஆராய்ச்சியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு நபர் தனது முழு பலத்தையும் வேலை செய்யத் தூண்டும் உண்மையான காரணங்கள் மிகவும் சிக்கலானவை மற்றும் வேறுபட்டவை என்பதை நிரூபிக்கின்றன. சில விஞ்ஞானிகளின் கூற்றுப்படி, ஒரு நபரின் நடவடிக்கைகள் அவரது தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. வேறுபட்ட நிலைப்பாட்டை வைத்திருப்பவர்கள், ஒரு நபரின் நடத்தையும் அவரது செயல்பாடு என்ற உண்மையிலிருந்து தொடர்கின்றனர்

 உந்துதல் என்பது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் பணியாளரின் இலக்குகளை இணைக்கும் செயல்முறையாகும், இது இருவரின் தேவைகளையும் முழுமையாக பூர்த்தி செய்யும் வகையில் பணியாளர் மற்றும் நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை அடைய பணியாளர்களை பாதிக்கும் வழிகள் ஆகும்.

தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்பின் முக்கிய கூறுகள்:  கட்டண முறை,  பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்பு,  சமூக நலன்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு பாதுகாப்பு வழங்கும் சமூக திட்டங்கள்.

தகுதி முன்னேற்றம் மற்றும் தொழில் மேம்பாடு,  பணியின் உள்ளடக்கத்தை அதிகரித்தல், உந்துதலின் கூடுதல் கூறுகள்:  பணியாளர் நிலைப்படுத்தல்,  தொழில்முறை மற்றும்  பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல்,  நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் படத்தை உருவாக்கும் அமைப்பு, கட்டண முறைகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் உந்துதல் அமைப்புகள் தங்களை,  விழிப்புணர்வை உயர்த்தும் திட்டங்கள் தொழிலாளர்கள்.

நிறுவனங்களில் பணி உந்துதல் அமைப்பின் உள்ளடக்கத்தின் எடுத்துக்காட்டுகள்: 1. ஊக்க அமைப்பு, பணியாளர்களின் ஊக்கத்திற்கான சமூக திட்டங்களின் அமைப்பு. 2. நிறுவனத்தின் படத்தை உருவாக்குதல், வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், ஊழியர்களுக்கான சமூக ஆதரவு, பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கும் ஒரு அமைப்பு, தார்மீக ஊக்கத்தொகைகள், பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி, குழு மரபுகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் பாதுகாத்தல், மேலாண்மை கட்டமைப்பை மறுசீரமைத்தல். 3. நிறுவனத்திற்கு பணியாளரின் மதிப்பை அங்கீகரித்தல், தொழிலாளர் செறிவூட்டல் திட்டங்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் பணியாளர்கள் சுழற்சி, தடுமாறிய அட்டவணைகளைப் பயன்படுத்துதல், நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளில் பணியாளர் தள்ளுபடிகள் மற்றும் பொழுதுபோக்கு வசதிகளை வழங்குதல்.

பணியாளர் தொழிலாளர் உந்துதல் அமைப்பில் கூடுதல் கூறுகள்: 1. அமைப்பின் கலாச்சாரம் (நிறுவனம்); 2. நிறுவனத்துடன் அடையாளம் காணுதல் (நிறுவனம்); 3. வேலையின் முடிவுகளில் பங்கேற்பதற்கான அமைப்பு; 4. பணியாளர் சேவை; 5. பணியிடத்தின் அமைப்பு; 6. பணியாளர் கொள்கை; 7. வேலை நேரங்களை ஒழுங்குபடுத்துதல்; 8. ஊழியர்களுக்கு தகவல் அளித்தல்.

மாஸ்லோ மூலம் தேவைகளின் வகைப்பாடு. 1940 களில் மாஸ்லோ தனது உந்துதல் கோட்பாட்டை உருவாக்கியபோது, ​​மக்களுக்கு பல்வேறு தேவைகள் இருப்பதை அவர் அங்கீகரித்தார், ஆனால் இந்த தேவைகளை ஐந்து முக்கிய வகைகளாகப் பிரிக்கலாம் என்று நம்பினார். 1.உயிர் வாழ்வதற்கு உடலியல் தேவைகள் அவசியம். உணவு, தண்ணீர், தங்குமிடம், ஓய்வு மற்றும் பாலியல் தேவைகள் ஆகியவை இதில் அடங்கும். 2. எதிர்காலத்தில் பாதுகாப்பு மற்றும் நம்பிக்கைக்கான தேவைகள், வெளி உலகத்திலிருந்து வரும் உடல் மற்றும் உளவியல் ஆபத்துக்களில் இருந்து பாதுகாப்பதற்கான தேவை மற்றும் எதிர்காலத்தில் உடலியல் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படும் என்ற நம்பிக்கை ஆகியவை அடங்கும். எதிர்காலத்தில் பாதுகாப்பின் தேவையின் வெளிப்பாடாக காப்பீட்டுக் கொள்கையை வாங்குவது அல்லது ஓய்வு பெறுவதற்கான நல்ல வாய்ப்புகளுடன் பாதுகாப்பான வேலையைத் தேடுவது.

3. சமூகத் தேவைகள், சில சமயங்களில் இணைப்புத் தேவைகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன, இது ஏதோ அல்லது ஒருவருக்குச் சொந்தமான உணர்வு, மற்றவர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உணர்வு, சமூக தொடர்பு உணர்வுகள், பாசம் மற்றும் ஆதரவு ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய ஒரு கருத்தாகும். 4. சுயமரியாதை, தனிப்பட்ட சாதனை, திறமை, பிறரிடமிருந்து மரியாதை மற்றும் அங்கீகாரம் ஆகியவற்றின் தேவைகள் மதிப்பீட்டின் தேவைகளில் அடங்கும். 5. சுய வெளிப்பாட்டின் தேவைகள் - ஒருவரின் திறனை உணர்ந்து தனி நபராக வளர வேண்டிய அவசியம்.

டேவிட் மெக்லெலண்டின் கோட்பாட்டின் படி, மனிதர்கள் மூன்று நிலை தேவைகளால் இயக்கப்படுகிறார்கள்:

 அதிகாரம் தேவைப்படுபவர்கள் இந்த வார்த்தைகளின் எதிர்மறையான மற்றும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் அர்த்தத்தில் அதிகார வெறி கொண்ட தொழில்வாதிகளாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. அவர்களுக்கு சாகசம் அல்லது கொடுங்கோன்மைக்கு எந்த நாட்டமும் இல்லை, மேலும் முக்கியமானது அவர்களின் செல்வாக்கை நிரூபிக்க வேண்டிய அவசியம். அத்தகைய நபர்கள் மூத்த நிர்வாக பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க முன்கூட்டியே தயாராக இருக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட செல்வாக்கு மிகச் சிறிய குழுக்களில் மட்டுமே தலைமையின் அடிப்படையாக இருக்க முடியும். ஒரு நபர் ஒரு பெரிய குழுவின் தலைவராக மாற விரும்பினால், அவர் தனது செல்வாக்கை வெளிப்படுத்த மிகவும் நுட்பமான மற்றும் சமூகமயமாக்கப்பட்ட வடிவங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும். அறிமுகமானவர்களின் நிறுவனத்தில் ஆர்வம், நட்பு உறவுகளை ஏற்படுத்துதல், மற்றவர்களுக்கு உதவுதல். அத்தகைய நபர்கள் சமூக தொடர்புக்கான விரிவான வாய்ப்புகளை வழங்கும் வேலைகளில் ஈர்க்கப்படுவார்கள். அவர்களின் தலைவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளை கட்டுப்படுத்தாத சூழ்நிலையை பராமரிக்க வேண்டும். வெற்றிக்கான தேவை உள்ளவர்களை ஊக்குவிக்க, நீங்கள் அவர்களுக்கு மிதமான அளவிலான ஆபத்து அல்லது தோல்விக்கான சாத்தியக்கூறுகளுடன் பணிகளை அமைக்க வேண்டும், பணிகளைத் தீர்ப்பதில் முன்முயற்சியைக் கட்டவிழ்த்துவிட போதுமான அதிகாரத்தை அவர்களுக்கு வழங்க வேண்டும், தொடர்ந்து மற்றும் குறிப்பாக அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதையும் ஒரு தலைவர் உறுதிப்படுத்த முடியும். அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு ஏற்ப.  வளர்ந்த தேவை கொண்ட மக்கள்

ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் படி தேவைகள்.

முடிவு இவ்வாறு, வேலை ஊக்க அமைப்புகளுக்கு பல விருப்பங்கள் உள்ளன. இந்த நேரத்தில் நிறுவனங்களின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த பகுதிகள் அல்லது செலவுகளின் அடிப்படையில் வளங்கள் வழங்கப்பட்டவை நிறுவனங்கள் ஊக்க அமைப்பில் அடங்கும்.

ஸ்லைடு 2

உந்துதலின் 3 சட்டங்கள்:

எல்லா நபர்களின் நடத்தையும் உந்துதல் பெற்றது, ஒரு நபர் உங்கள் சொந்த நோக்கங்களால் வழிநடத்தப்படுவதில்லை.

ஸ்லைடு 3

வேலை ஊக்கம்

பணி உந்துதல் என்பது ஒரு பணியாளரின் சுய விழிப்புணர்வின் முக்கிய அங்கமாகும், இது வேலையில் அவரது அணுகுமுறை மற்றும் நடத்தை, குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகளுக்கு அவரது எதிர்வினை ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கிறது, உந்துதலின் கட்டமைப்பை அறிந்தால், எந்த வகையான ஊக்கத்தொகை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை நாம் இன்னும் துல்லியமாக கணிக்க முடியும். குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்கள்.

ஸ்லைடு 4

தூண்டுதல்

தூண்டுதல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் கட்டுப்பாட்டு பொருளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளைக் கொண்ட ஒரு பொருள் அல்லது நிகழ்வு ஆகும், நேர்மறையாக மதிப்பிடப்பட்ட வாய்ப்பு மற்றும் லாபம் காரணமாக அதன் நடத்தையை செயல்படுத்துகிறது (அல்லது அவற்றைத் தவிர்ப்பது) மற்றும் நிர்ணயித்த இலக்கை அடைய பங்களிக்கிறது. கட்டுப்பாட்டு பொருள்

ஸ்லைடு 5

வேலை உந்துதல் பற்றிய அச்சுக்கலை கருத்து (வி.ஐ. கெர்ச்சிகோவ்)

செயலில், ஆக்கபூர்வமான பணி நடத்தை தவிர்த்தல் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவு வேலை நடத்தை

ஸ்லைடு 6

வேலை உந்துதல் பற்றிய அச்சுக்கலை கருத்து

செயலில், ஆக்கபூர்வமான பணி நடத்தை தவிர்க்கும் உந்துதல் சாதனை ஊக்கம் செயலற்ற, அழிவு வேலை நடத்தை Quadrant I. பணிச் செயல்பாட்டின் நிறுவன செயல்திறனின் வளர்ச்சியானது பணியாளரின் ஊக்க எதிர்பார்ப்புகளின் திருப்தியின் அளவிற்கு விகிதாசாரமாகும் மற்றும் "இயற்கை" வரம்புகளால் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது (கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளுக்கு அதிகபட்ச சாத்தியமான செயல்திறன்)

ஸ்லைடு 7

செயலில், ஆக்கபூர்வமான பணி நடத்தை தவிர்க்கும் உந்துதல் சாதனை ஊக்கம் செயலற்ற, அழிவு வேலை நடத்தை Quadrant II. தவிர்க்கும் உந்துதல் கொண்ட ஒரு பணியாளரின் உழைப்புத் திறனின் வளர்ச்சி அடிப்படையில் வரையறுக்கப்படுகிறது: 1) பணி (நெறிமுறை மதிப்பு); 2) பணியை முடிக்கத் தவறினால் பணியாளரின் குற்றத்தை நிரூபிக்க மேலாளரின் திறன்.

ஸ்லைடு 8

சுறுசுறுப்பான, ஆக்கபூர்வமான பணி நடத்தை தவிர்க்கும் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவு வேலை நடத்தை III quadrant. ஒரு பணியாளரின் அழிவுகரமான எதிர்வினைகளின் நிலை பொதுவாக குறைவாகவே உள்ளது மற்றும் பெரும்பாலும் செயலற்ற உழைப்பு நடத்தை மற்றும் "விதிகளின்படி வேலை" (திடமான வரி) ஆகியவற்றிற்கு வருகிறது. இருப்பினும், ஒரு வலுவான தலைவர் குழுவில் தோன்றி, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடன் முரண்பட்டால் (இது IV குவாட்ரண்டில் இருந்து அதிருப்தியடைந்த பணியாளராக மட்டுமே இருக்க முடியும்), அவர் தவிர்க்கக்கூடிய வகை உந்துதல் மூலம் ஊழியர்களை வசீகரித்து “பற்றவைக்க முடியும். "அவர்கள் அழிவுகரமான நடத்தையின் தீவிர வடிவங்களுக்கு, அமைப்பு முற்றிலும் அழிக்கப்படும் வரை (கோடு கோடு).

ஸ்லைடு 9

செயலில், ஆக்கபூர்வமான பணி நடத்தை தவிர்த்தல் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவு வேலை நடத்தை IV quadrant. நிறுவன பணி நிலைமைகள் மற்றும் ஊக்க முறை ஆகியவை பணியாளரின் உந்துதல் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு எதிராக இயங்கினால், அவரிடமிருந்து அழிவுகரமான பணி நடத்தை மற்றும் மிகவும் கடுமையான வடிவங்களில் பெறுவதற்கான அதிக நிகழ்தகவு உள்ளது. இருப்பினும், நிறுவனத்தை அழிக்கும் அளவுக்கு விஷயங்கள் பெரும்பாலும் வராது.

ஸ்லைடு 10

வேலை ஊக்கத்தின் சாதனை வகைகள்:

கருவி: வேலைக்கான வெகுமதியாகப் பெறப்பட்ட விலை (வருமானங்களின் அளவு மற்றும் பிற நன்மைகள்). பெறப்பட்ட பணத்தின் வருவாய். வளர்ந்த சமூக கண்ணியம்.

ஸ்லைடு 11

தொழில்முறை: வேலையின் பன்முகத்தன்மை, சுவாரசியம், படைப்பு தன்மை. எல்லோராலும் செய்ய முடியாத ஒரு கடினமான பணியை தன்னால் சமாளிக்க முடியும் என்பதை நிரூபிக்கவும், தன்னை நிரூபிக்கவும் ஒரு வாய்ப்பு. தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு. வேலையில் சுதந்திரம். தொழில் கண்ணியம் வளர்ந்தது.

ஸ்லைடு 12

தேசபக்தி: அமைப்புக்கான ஒருவரின் தேவையின் நம்பிக்கை. நிறுவனத்திற்கு மிகவும் முக்கியமான ஒரு பொதுவான காரணத்தை செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்பு. பொதுவான சாதனைகளில் பங்கேற்பதற்கான பொது அங்கீகாரம்.

ஸ்லைடு 13

மாஸ்டர்: நிகழ்த்தப்பட்ட பணிக்கான முழு தனிப்பட்ட பொறுப்பையும் தானாக முன்வந்து ஏற்றுக்கொள்வது. வேலையில் அதிகபட்ச சுதந்திரத்திற்கான ஆசை (இறையாண்மை). கட்டுப்படுத்த வெறுப்பு.

ஸ்லைடு 14

வேலை ஊக்கத்தைத் தவிர்க்கும் வகை (லம்பன் பணியாளர்):

அடிப்படை பண்புகள்: உங்கள் உழைப்பு முயற்சிகளை குறைக்க ஆசை. குறைந்த தொழிலாளர் விலை (தகுதி, பொறுப்பு, செயல்பாடு). "இலவசங்கள்" மற்றும் மேலாளரின் தயவை நம்புதல்.