முதலீடு - கட்டுமானக் கோளம்

விகிதங்கள்கட்டணம்உள்ளே சடலம்கட்டுமானம்

1. கட்டுமானத்தில் ஊதியங்களின் கட்டண ஒழுங்குமுறை

ஊதியத்தின் கட்டண ஒழுங்குமுறையின் முக்கிய பணி, உழைப்பின் அளவீடு மற்றும் நுகர்வு அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே உகந்த விகிதங்களை நிறுவுவதாகும். கட்டண ஒழுங்குமுறை என்பது கட்டண அமைப்புக்கு சேவை செய்கிறது, இது விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் தொகுப்பாகும், இது மதிப்பீடுகளில் ஊதிய நிதியைத் திட்டமிடுவதையும், தரம் மற்றும் பணி நிலைமைகளைப் பொறுத்து ஒப்பந்த நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை வேறுபடுத்துவதையும் உறுதி செய்கிறது. உழைப்பின் அளவைக் கணக்கிடுவது, காலப்போக்கில் உழைப்பின் கால அளவையும், அதே போல் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு உழைப்பின் தீவிரம் மற்றும் தீவிரத்தையும் ஊதியத்தில் பிரதிபலிக்கும் நோக்கம் கொண்டது. தொழில்நுட்ப தரநிலைப்படுத்தல் மூலம் உழைப்பின் அளவு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, இது நேரத் தரநிலைகள், உற்பத்தித் தரநிலைகள், சேவைத் தரநிலைகள் ஆகியவற்றை செயல்படுத்தும் மட்டத்திலிருந்து, அதாவது. கட்டணத்தின் அளவு வேலையின் தீவிரத்தைப் பொறுத்தது. உழைப்பின் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, அதன் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தொழிலாளியின் தகுதிகள், உழைப்பு செயல்முறை மேற்கொள்ளப்படும் நிலைமைகள், தீவிரத்தன்மை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் தன்மை ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது. வேலையின் தரம் அல்லது வேலையில் உள்ள தரமான வேறுபாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, குறிப்பிட்ட வகை வேலைகளின் குறிப்பிட்ட உள்ளடக்கத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், சம வேலைக்கு சம ஊதியத்தை உறுதி செய்வதே அதன் இறுதி இலக்காக உள்ளது. உற்பத்தி மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பிற நிலைகளில் ஊதியங்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ஒரு கருவியாக கட்டண முறையைப் பயன்படுத்தி இந்த இலக்கு அடையப்படுகிறது. ஊதியத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகளில் ஒன்று அதன் வேறுபாடு, அதாவது. தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் தேவையான வேறுபாடுகளை நிறுவுதல், செலவழிக்கப்பட்ட உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம், செயல்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கட்டண அமைப்பு பின்வரும் அளவுகோல்களைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களுக்கு வேறுபட்ட ஊதியங்களை வழங்குகிறது: நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது; வேலைக்கான நிபந்தனைகள்; உழைப்பு தீவிரம்; நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் பொறுப்பு மற்றும் முக்கியத்துவம்; வேலை செய்வதற்கான இயற்கை மற்றும் காலநிலை நிலைமைகள். கட்டண அமைப்பு என்பது ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் தொகுப்பாகும், இதன் உதவியுடன் பணம் செலுத்துதல் பல்வேறு பகுதிகளில் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது: தொழிலாளர்களின் வகைகளால் (தொழிலாளர்கள், ஊழியர்கள், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள், தொழில்நுட்ப கலைஞர்கள்); தொழில்முறை மற்றும் தகுதி குழுக்களால்; தொழில், துணைத் தொழில், உற்பத்தி மற்றும் செயல்பாட்டின் வகை மூலம்; சிக்கலான நிலைகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகள் மூலம்; நாட்டின் பிராந்திய பகுதிகள் மூலம். நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான கட்டண நிபந்தனைகள் உருவாக்கப்படும் உதவியுடன் கட்டண அமைப்பு முக்கிய கூறுகளை உள்ளடக்கியது: கட்டண அட்டவணைகள்; கட்டண விகிதங்கள் (கூலி விகிதங்கள்); கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள்; உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்; பணியாளர் பதவிகளின் தகுதி அடைவு; அத்துடன் பொதுத்துறை துறைகளில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் பிராந்திய ஒழுங்குமுறைக்கான குணகங்கள். கட்டண அட்டவணை என்பது குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான கட்டண வகைகள், அவற்றுடன் தொடர்புடைய கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் கட்டணக் குணகங்களைக் கொண்ட அளவாகும். இது பலவிதமான கட்டண குணகங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது - தீவிர வகைகள் மற்றும் கட்டண குணகங்களின் கட்டண விகிதங்களின் விகிதம் - கட்டண கட்டத்தின் அனைத்து வகைகளின் கட்டண விகிதங்களின் விகிதம், குறைந்த வகை அல்லது சராசரி நிலைக்கு குறைக்கப்பட்டது. கட்டண விகிதம் என்பது ஒரு தொழிலாளியின் குறிப்பிட்ட ஊதியம் ஆகும், இது அவரது தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய வேலையில் நிறுவப்பட்ட உற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கு காரணமாகும். கட்டுமானத்தில், துண்டுத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேரப் பணியாளர்களுக்கு ஒரே மாதிரியான மணிநேர கட்டண விகிதங்கள் நிறுவப்பட்டன. வேலைகள் மற்றும் வேலை செய்யும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டண மற்றும் தகுதி அடைவு (UTKS) என்பது தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் தொழில்களின் முறையான பட்டியல் ஆகும், இது வேலைக்கான கட்டணம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் கட்டணங்கள் உட்பட தொழிலாளர் கட்டணத்தை நோக்கமாகக் கொண்டது. பணிக்கான கட்டணமானது, தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் தகுதிகளுடன் பணியின் இணக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் அதன் சிக்கலான தன்மை, இயல்பு, பணி நிலைமைகள் மற்றும் அது நடைபெறும் உற்பத்தியின் பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து பொருத்தமான கட்டணக் குழுவிற்கு அதன் ஒதுக்கீடு. தொழிலாளர்களின் கட்டணம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டண (தகுதி) வகையின் ஒவ்வொரு சிறப்புத் தொழிலாளர்களுக்கும் அவர்களின் தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய பணியாகும். நிறுவனங்களில் ஊதியங்களை வேறுபடுத்தும் அமைப்பில் பல்வேறு வகையான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் அடங்கும், இதில் இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் தொழிலாளர்களின் கூடுதல் தொழிலாளர் செலவுகளை ஈடுசெய்யும், அத்துடன் அதிகரித்த வேலை தீவிரம், வேலைக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. இரவில், வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களில், பணியின் சிறப்புத் தன்மை தொடர்பான கொடுப்பனவுகள், சேவையின் நீளம் (தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம்), கல்விப் பட்டம் பெற்ற நபர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள், பட்டங்கள், சிறப்புத் தகுதிகள் போன்றவை. பணியாளரின் கட்டணப் பகுதி இன்று கட்டுமானத்தில் ஊதியங்கள் பெயரளவிலான (திரட்டப்பட்ட) ஊதியக் கட்டணத்தில் 60-70% ஆகும். நிறுவனங்களில் (போனஸ், இழப்பீடு மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்) மீதமுள்ள ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​கட்டண தரநிலைப்படுத்தல் முறைகள் ஒரு சிறிய அளவிற்கு பயன்படுத்தப்படுகின்றன மற்றும் பிற அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகின்றன. வகை, ஊதிய முறை, கட்டண விகிதங்களின் அளவு, சம்பளம், போனஸ், பிற ஊக்கத் தொகைகள், அத்துடன் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களின் (ஒப்பந்ததாரர் கட்டுமான நிறுவனங்கள்) சில வகை பணியாளர்களுக்கு இடையிலான அவற்றின் அளவுகளின் விகிதம் அரசால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, அவை தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. சுயாதீனமாக மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களில் சரி செய்யப்படுகிறது. கட்டுமானத்தில் கட்டண ஒழுங்குமுறை அமைப்பு கட்டுமானத்தில் ஊதிய நிர்வாகத்தின் அனைத்து நிலைகளையும் ஒருங்கிணைக்கிறது: வசதி (கட்டுமானத் திட்டம்) ஊதியத்திற்கான ஒப்பந்த (மதிப்பிடப்பட்ட) அளவு நிதியை தீர்மானித்தல்; - ஒப்பந்த வேலைகளின் வருடாந்திர திட்டத்திற்காக (திட்டமிடல் காலத்திற்கு) ஒரு கட்டுமான அமைப்பின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய நிதியை உருவாக்குதல்; - ஒப்பந்த அமைப்பில் ஊழியர்களால் (சிறப்பு மற்றும் தகுதிகள்), காலங்கள் மற்றும் பொருள்களால் ஊதியத்தை வேறுபடுத்துதல் மற்றும் அமைப்பு. திட்டத்திற்கான மதிப்பிடப்பட்ட கட்டணங்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் மொத்த உழைப்பு செலவுகளின் அடிப்படையில் கட்டுமான திட்டங்களுக்கான மதிப்பீடுகளில் ஆரம்ப ஊதிய திட்டமிடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

3P cm = T cm × 3 அடிமை

எங்கே: 3П செ.மீ - வசதியின் கட்டுமானத்தின் மதிப்பிடப்பட்ட செலவில் தொழிலாளர்களின் ஊதியம், ரூபிள்; T cm - ஒரு குறிப்பிட்ட வசதிக்கான மதிப்பீட்டில் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் சராசரி (மதிப்பிடப்பட்ட) கட்டண விகிதம், தேய்த்தல்./மணிநேரம்; 3 அடிமை - மதிப்பீட்டின்படி தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் செலவுகள், மணிநேரம். தற்போது, ​​மதிப்பீட்டின்படி தொழிலாளர் செலவுகள், தொழிலாளர்களின் சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகள் என பிரிக்கப்படாமல், ஒரு கட்டுமானத் திட்டத்திற்கான முழு ஊதிய நிதியை உருவாக்குவதும், உற்பத்தியில் கட்டணத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதும் ஆகும். ஒப்பந்த கட்டுமான நிறுவனங்களில் தொழிலாளர்களின் ஊதிய வேறுபாட்டை நிபந்தனைகள் உறுதி செய்கின்றன. தொடர்ச்சியான திட்டமிடல் மற்றும் கட்டுமானத்தில் நிர்வாக செயல்பாடுகளின் இணக்கம் ஆகியவற்றின் கொள்கைகள் கட்டுமானத் தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண விகிதங்கள் மூலம் இந்தப் பணிகளை ஒரே அமைப்பில் இணைக்கின்றன. மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் ஒற்றுமை விதி, தொழிலாளர் செலவுகளுக்கு ஒதுக்கப்படும் உண்மையான செலவுகள் இந்த நோக்கங்களுக்காக திட்டமிடப்பட்ட நிதிக்கு சமமாக (அல்லது அதற்கு அருகில்) இருக்க வேண்டும். கட்டண ஒழுங்குமுறைக்கான நிர்வாக-கட்டளை விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில கட்டுமானக் குழுவால் தொழிலாளர் கொடுப்பனவுகளுக்கான நிதிகளின் அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான வழிமுறை விதிகளில் (MDS 83-1.99) பாதுகாக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில கட்டுமானக் குழுவால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறையானது, மதிப்பிடப்பட்ட ஊதிய விகிதங்களை வாழ்வாதார நிலை (வறுமை நிலை) மற்றும் அனைத்து கட்டுமானத் தொழிலாளர்களுக்கும் பொதுவான 1986 கட்டண அட்டவணையுடன் இணைப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது (சிபிஎஸ்யு மத்திய குழுவின் தீர்மானம் எண். 115 , சோவியத் ஒன்றியத்தின் அமைச்சர்கள் கவுன்சில், செப்டம்பர் 17, 1986 தேதியிட்ட அனைத்து யூனியன் மத்திய தொழிற்சங்க கவுன்சில் எண். 1115 “ ஊதிய அமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் புதிய கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களை அறிமுகப்படுத்துதல்"). இப்போது வரை, கட்டுமானத்தில் சோவியத் கட்டண முறை மாறாமல் உள்ளது, கட்டண அளவு, கட்டண குணகங்கள் மற்றும் தரவரிசை வகைப்பாடு ஆகியவை பாதுகாக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த நிலைமை சந்தை விலை நிர்ணயத்தின் நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பது மட்டுமல்லாமல், நடைமுறையில் அதன் பயன்பாடு நாட்டின் கட்டுமான வளாகத்தின் வளர்ச்சியில் கடுமையான எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுத்தது, அவற்றில் முக்கியமானது உண்மையான தொழிலாளர்களின் மதிப்பிடப்பட்ட மற்றும் உண்மையான ஊதியத்தில் குறிப்பிடத்தக்க விலகல்கள். கட்டுமானம். கட்டுமான வளாகத்தில் நிர்வாக பரிந்துரைகளை அமல்படுத்தியதன் விளைவாக, ஊதியத்தின் ஒரு பகுதி பொருளாதாரத்தின் நிழல், அரைகுற்றவியல் பகுதிக்கு சென்றது, மதிப்பீட்டு கணக்கீடுகளில் நம்பிக்கை இழந்தது மற்றும் தொழில்துறையில் ஊழல் அழுத்தம் அதிகரித்தது. கட்டண ஒழுங்குமுறையின் சிக்கல்கள் ஒரு ஒருங்கிணைந்த ஊதிய அமைப்பில் பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும், ஆனால் தனித்தனியாக இரண்டு நிலைகளில்: நிறுவனத்தில் ஊதிய வேறுபாடு மற்றும் ஒப்பந்த கட்டுமான ஒப்பந்தங்களில் ஊதிய நிதியின் பட்ஜெட் திட்டமிடல். நிறுவனங்களில், அதன் சொந்த நலன்கள், உந்துதல்கள் மற்றும் திறன்களின் அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்குள் கட்டண அமைப்புகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இந்த வழக்கில், பொதுவான அறிவியல் மற்றும் முறையான கொள்கைகள் மற்றும் கட்டண அட்டவணைகளை உருவாக்குவதற்கான விதிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அத்துடன் தொழில்துறை மற்றும் கூட்டாட்சி நிலைமைகள் மற்றும் வேலை மற்றும் பணி சிறப்புகளின் வகைப்பாடு மீதான கட்டுப்பாடுகள். மதிப்பிடப்பட்ட தரப்படுத்தலில், தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண விகிதங்கள் கட்சிகளுக்கிடையேயான உடன்படிக்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, மேலும் விகிதங்களின் ஒப்பந்த அளவை நிர்ணயிப்பதற்கான முறைகள் வாடிக்கையாளரின் திறன்கள் மற்றும் ஒப்பந்தக்காரரின் தேவைகள் இரண்டையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதாவது. பிராந்திய தொழிலாளர் சந்தையை கண்காணிக்க நவீன முறைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

2. கட்டுமானத் தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண அட்டவணைகள்

கட்டண ஒழுங்குமுறையானது ஊதியத்தின் கட்டண முறையை உருவாக்கும்போது பின்வரும் செல்வாக்கு செலுத்தும் காரணிகளை (முன்னுரிமையின் வரிசையில்) அடையாளம் காட்டுகிறது: அமைப்பில் ஊதியங்களின் சராசரி நிலை (முழுமையான மதிப்பு); தொழில்துறை தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண விகிதங்களின் வரம்பின் அமைப்பு; தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை கலவையின் படி விகிதங்களின் தரவரிசை; தகுதி வகைகளுக்கு ஏற்ப ஒவ்வொரு சிறப்புக்கும் விகிதங்களின் வேறுபாடு. வரைபடம் 1 கட்டண முறையின் முக்கிய பண்புகளைக் காட்டுகிறது: சராசரி நிலை மற்றும் கட்டண விகிதங்களின் வரம்பு; சிறப்பு மற்றும் வகை மூலம் ஊதிய விகிதம். அனைத்து குறிகாட்டிகளும் கட்டுமானத்தில் ஊதியங்களின் கட்டண ஒழுங்குமுறையின் பொதுவான அமைப்பில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, மதிப்பிடப்பட்ட செலவில் ஊதியங்களை திட்டமிடுவதற்கும் ஒப்பந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்பவர்களிடையே தொழிலாளர் செலவுகளை விநியோகிப்பதற்கும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனங்களில் ஊதிய வேறுபாடு குறிப்பு புத்தகத்தில் (ETKS) நிறுவப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது - முதலில், தொழிலாளர்கள் சிறப்பு மற்றும் தொழில் மூலம் பிரிக்கப்படுகிறார்கள், பின்னர், ஒவ்வொரு சிறப்புக்கும் - தகுதி வகை மூலம். கட்டுமானத் துறையில் உள்ள நிறுவனங்களின் ஊதிய அமைப்பில் செங்குத்து கட்டண அளவுகோல் அடங்கும், இது வேலை செய்யும் சிறப்புகளுக்கு ஏற்ப ஊதியங்களை வேறுபடுத்துகிறது, மேலும் தகுதி வகைகளால் நிபுணர்களின் ஊதியத்தின் அளவைக் குறிப்பிடும் கிடைமட்ட கட்டண அளவுகோல். சந்தை நிலைமைகளில், கட்டுமானம் என்பது ஒரு சிவில் சட்ட நடவடிக்கையாக வரையறுக்கப்படுகிறது, இதில் எதிர்கால கட்டுமானத்தின் விலையை நிர்ணயிப்பதற்கான ஒரே சட்ட மற்றும் சட்டபூர்வமான அடிப்படையானது கட்சிகளால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் பொறிக்கப்பட்ட விதிகள் மற்றும் விதிகள் ஆகும். சந்தை உறவுகளின் அமைப்பில், ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்திற்கான சராசரி ஊதியத்தில் (ஒப்பந்த கட்டண விகிதங்கள்) வாடிக்கையாளருக்கும் ஒப்பந்தக்காரருக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தம், தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் முக்கிய மதிப்பிடப்பட்ட (திட்டமிடப்பட்ட) மற்றும் உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்க்க தேவையான மற்றும் போதுமான நிபந்தனையாகும். கொடுக்கப்பட்ட வசதியின் கட்டுமானத்தில் ஊழியர்கள்.

வரைபடம் 1

செல்வாக்கின் காரணிகள் மற்றும் ஊதிய முறையின் முன்னுரிமைகள்

ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கும் முக்கிய காரணி கட்டண முறையின் சராசரி நிலை. சராசரி கட்டண விகிதத்தின் (அல்லது சராசரி ஊதியம்) முழுமையான மதிப்பின் அடிப்படையில், ஒருபுறம், திட்டத்தின் கீழ் தொழிலாளர்களுக்கு மதிப்பிடப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானிக்க முடியும், மறுபுறம், கணக்கிடப்பட்ட பண்புகள் (கட்டண குணகங்கள்) நிறுவப்பட்ட கட்டண அமைப்பிற்குள் எந்தவொரு சிறப்பு மற்றும் தகுதி வகை தொழிலாளர்களுக்கும் திட்டமிடப்பட்ட ஊதியத்தின் தெளிவற்ற மதிப்புகளைப் பெறுவதை சாத்தியமாக்குகிறது. கட்டுமானத்தில் உள்ள எந்தவொரு தொழிலாளியின் ஊதியத்தின் மட்டத்தில் அடுத்த மிகவும் செல்வாக்குமிக்க காரணி கட்டண அமைப்பு வரம்பின் வடிவம் மற்றும் கட்டமைப்பு ஆகும். இந்த அளவிலான செல்வாக்கின் மிக முக்கியமான அளவுரு, கட்டணங்களின் சராசரி நிலை மற்றும் எல்லைக் குறிகாட்டிகளுக்கு இடையிலான உறவை நிர்ணயிப்பதாகும் - குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச ஊதியங்கள். வேலை செய்யும் சிறப்புகள், தொழில்கள் மற்றும் பதவிகளின் படி ஊதியங்களின் தரம், இன்றைய நிலைமைகளில், ஊதிய முறையின் முக்கிய அளவுருவாகும் மற்றும் சந்தை செல்வாக்கிற்கு மிகவும் எளிதில் பாதிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் சந்தையில் அவர்களின் உழைப்பின் தேவை மற்றும் பயனை ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில் மட்டுமே வெவ்வேறு சிறப்புகளில் தொழிலாளர்களின் வேலையை மதிப்பீடு செய்ய முடியும். இந்த சூழ்நிலையானது தொழிலின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் முழு அளவிலான சந்தை கண்காணிப்பை கட்டாயமாக செயல்படுத்துவதை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது. கட்டண அமைப்பில் ஊதியத்தின் மட்டத்தில் குறைந்தபட்ச தாக்கம் தகுதி வகைகளால் ஊதியங்களை வேறுபடுத்துவதன் மூலம் செலுத்தப்படுகிறது. ஊதியத்தின் அளவை மாற்றுவதற்கான தரவரிசை கட்டத்தின் திறன் அற்பமானது, இது ஒரு சிறப்புத் துறையில் உழைப்புச் செலவில் உள்ளது மற்றும் ஒட்டுமொத்த கட்டுமானத் திட்டத்திற்கான ஊதியத்தின் அளவை கிட்டத்தட்ட பாதிக்காது. இருப்பினும், தற்போது, ​​தரப்படுத்தப்பட்ட கட்டண விகிதங்கள் கட்டுமான செலவு மதிப்பீடுகளில் ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் ஒப்பந்த நடவடிக்கைகளில் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதில் முக்கிய வகையாகும். கட்டண முறையின் பாரம்பரிய மாதிரி, இன்றுவரை நடைமுறையில் உள்ளது, 1.8 (அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச விகிதங்களின் விகிதம்) வரம்பில் கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் அனைத்துத் தொழில்களுக்கும் ஒரே ஊதிய அளவை நிறுவுகிறது. ஊதியத்தின் இந்த வரம்பு மக்கள்தொகையின் வருமானத்தை வேறுபடுத்துவதற்கான சமத்துவ மாதிரியை தீர்மானிக்கிறது, இது பொது நிர்வாகத்தின் நிர்வாக-கட்டளை அமைப்பில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் நாட்டின் பொருளாதாரத்தின் வளர்ச்சியைத் தூண்டாமல் ஊதியத்தில் "சமநிலைக்கு" வழிவகுக்கிறது. மிதமான (சந்தை) மாதிரியானது (6-8) அளவுகளில் குடும்ப வருமானத்தின் வரம்பைக் கருதுகிறது: 1, இது கட்டுமானத்தில் ஊதியத்தின் நவீன கட்டண முறையின் வரம்பை நிர்ணயிக்கும் போது ஒரு வழிகாட்டியாகக் கருதப்படலாம். திட்டமிட்ட பொருளாதாரத்தில், தேசிய பொருளாதாரத்தின் அனைத்து துறைகளுக்கும் ஒரே மாதிரியான ஊதிய விகிதங்கள் நிறுவப்பட்டன. செப்டம்பர் 17, 1986 எண் 1115 தேதியிட்ட CPSU இன் மத்திய குழு, சோவியத் ஒன்றியத்தின் அமைச்சர்கள் கவுன்சில், அனைத்து ரஷ்ய மத்திய தொழிற்சங்கங்களின் மத்திய கவுன்சில் ஆகியவற்றின் தீர்மானத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட ஊதியத்தின் கட்டண முறை தற்போது எந்த மாற்றமும் இல்லாமல் நடைமுறையில் உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FER-2001 மற்றும் TER-2001 இன் மாநில கட்டுமானக் குழுவின் மதிப்பிடப்பட்ட விலைகளில், கட்டுமானத் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியக் கட்டணங்கள் இந்தத் தீர்மானத்தின் தரவை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, இதில் ஊதிய வேறுபாடு குணகங்களின் வரம்பு 1.8 க்கு சமம். இன்று, நாடு அதிக எண்ணிக்கையிலான வகைகளுடன் கட்டண அளவீடுகளைப் பயன்படுத்துகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பட்ஜெட் நிறுவனங்களுக்கான 18-பிட் ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி அட்டவணை. இத்தகைய ஊதிய விகிதங்கள் தொழிலாளர்கள், ஊழியர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் ஊதியத்தை ஒரு பொதுவான அமைப்பாக இணைக்கின்றன. அத்தகைய அமைப்பு ஊதியங்களின் மையப்படுத்தப்பட்ட விநியோகம் மற்றும் மேலாண்மைக்கு ஏற்றது, ஆனால் கட்டுமானத்தில் ஒப்பந்த நடவடிக்கைகளுக்கு, சிவில் சட்டத்தின் சந்தை உறவுகளில் அனுமதிக்கப்படாது மற்றும் சாத்தியமில்லை, இருப்பினும் MDS 83-1.99 இல் உள்ள ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில கட்டுமானக் குழு தொடர்ந்து கட்டுமானத்திற்காக 18-பிட் கட்டம் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. நாடு முழுவதும் உள்ள இலவச நிறுவன நிறுவனங்களில் பொதுத் துறை மற்றும் சிவில் சட்ட உறவுகளுக்கான ஊதிய விகிதங்களை ஒருங்கிணைக்கும் யோசனை புதியது அல்ல, மேலும் கட்டுமான வளாகத்தை நிர்வாக-கட்டளை மேலாண்மை அமைப்புக்கு திருப்பித் தருகிறது, இது சந்தைக்கு பொருந்தாது. பொருளாதாரம் மற்றும் நேரடியாக அரசியலமைப்பு, சிவில் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு முரணானது. கட்டண அட்டவணையில் உள்ள வகைகளின் உகந்த எண்ணிக்கை, இன்றைய நிலைமைகளில் நடைமுறையில் சோதிக்கப்பட்டது மற்றும் ஒழுங்குமுறை உள்கட்டமைப்பால் வழங்கப்படுகிறது, 6-8 பிரிவுகள், பாரம்பரியமாக கட்டுமானத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. ஊதியத்தின் தனியுரிம விதிமுறைகளை உருவாக்கும்போது, ​​6-பிட் கட்டண அட்டவணையில் (அட்டவணை 1) முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள கட்டண விகிதங்களின் இடை-வகை விகிதங்களை பராமரிக்க நிறுவனங்களுக்கு உரிமை உண்டு அல்லது ஊதியத்தின் பிற கட்டண நிபந்தனைகளை ஏற்கவும்.

அட்டவணை 1

கட்டுமானத்தில் மதிப்பீடு மற்றும் நெறிமுறை அடிப்படைகளின் கட்டண அளவுகள்

ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பின் குறிகாட்டிகள்

தகுதி வகைகள்

கட்டண விகிதங்கள் (RUB/மணிநேரம்)

கட்டண குணகங்கள்

கட்டண விகிதங்கள் (RUB/மணிநேரம்)

கட்டண குணகங்கள்

கட்டண விகிதங்கள் (RUB/மணிநேரம்)

கட்டண குணகங்கள்

எந்தவொரு வகைகளையும் ஊதிய முறைகளையும் சுயாதீனமாக நிறுவ நிறுவனங்களுக்கு உரிமை உண்டு, ஊழியர்களின் வகைகளால் வேறுபடுத்துதல் மற்றும் உற்பத்தி இலக்குகள், ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதி திறன்களைப் பொறுத்து ஊக்கத்தொகைகளை நியமித்தல். ஒரு நிறுவனத்தில் ஊதிய வேறுபாட்டின் சிக்கல் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்பட்ட கட்டண முறையின் செல்லுபடியாகும் மற்றும் முதலில், கட்டண குணகங்களைப் பொறுத்தது. கட்டண குணகங்களின் தரம் நிறுவனத்தின் ஊதிய அமைப்பு, ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் புறநிலை பணி நிலைமைகளின் நோக்கங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஊதிய அளவீடுகளில் குணகங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் முழுமையான மதிப்புகள் பின்வரும் அளவுருக்களைப் பொறுத்தது: கட்டண அளவிலான குணகங்களின் வரம்பு; கட்டத்தில் உள்ள கட்டண வகைகளின் எண்ணிக்கை; வரம்பில் உள்ள குணகங்களின் மாற்றத்தின் வடிவங்கள். நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண அமைப்பில் அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதிய விகிதங்களுக்கு இடையிலான விகிதமாக குணகங்களின் வரம்பு வரையறுக்கப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, ஒரு குணகத்தின் வடிவத்தில் குறைந்தபட்ச விகிதம் ஒன்றாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது, எனவே வரம்பின் மதிப்பு கட்டண அட்டவணையில் அதிகபட்ச குணகத்திற்கு சமமாக இருக்கும். ஊதிய அளவிலான குணகங்களின் வரம்பு அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் ஒரே சிறப்பு (அல்லது தொழில்களின் குழு) ஊழியர்களிடையே ஊதிய வேறுபாட்டின் அளவை நிறுவுகிறது. பொதுவான கட்டண குணகங்களுடன் அனைத்து வேலை சிறப்புகளுக்கும் ஒரே கட்டண அட்டவணையை நிறுவுவதும் சாத்தியமாகும். கட்டண குணகங்களின் முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பின் அளவுகள் அதன் உள் கட்டமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வதற்காக கட்டண அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. மேலும், முந்தைய வகையுடன் ஒப்பிடும்போது ஒவ்வொரு அடுத்தடுத்த கட்டணக் குணகத்தின் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்பு, கொடுக்கப்பட்ட வகையின் வேலைக்கான (தொழிலாளர்கள்) ஊதியத்தின் அளவு முந்தைய வகையின் வேலைக்கான (தொழிலாளர்கள்) செலுத்தும் அளவை விட எந்த சதவீதத்தைக் காட்டுகிறது. கட்டண குணகங்களின் முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் அதிகரிப்பு, அவர்கள் செய்யும் பணியின் கட்டணம் மற்றும் தகுதி வகையைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் சரியான வேறுபாட்டை உறுதி செய்வதற்கு முக்கியமானது. கட்டண குணகங்களின் அதிகரிப்பு அளவு உயர் வகைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தகுதி நிலை அதிகரிப்பின் அளவிற்கு ஒத்திருக்க வேண்டும். ஊதிய அளவில் உள்ள வகைகளின் எண்ணிக்கை நிறுவனத்தில் அதிகபட்ச மற்றும் குறைந்தபட்ச ஊதியங்களுக்கு இடையிலான ஊதியங்களின் வகைகளின் (நிலைகள்) எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கிறது. உற்பத்தி கட்டத்தில் (10 க்கும் மேற்பட்ட) அதிக எண்ணிக்கையிலான ரேங்க்கள், ஒரு நிபுணருக்கு ஊதிய படிநிலை மூலம் முன்னேறுவதை கடினமாக்குகிறது, மேலும் தரவரிசையில் அதன் வளர்ச்சி அற்பமானது. இது தொழிலாளர்களின் திறன் மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான ஊக்கத்தை குறைக்கிறது. குறைந்த எண்ணிக்கையிலான பிரிவுகள் (4க்கும் குறைவானது) பணியாளரைத் தூண்டுவதில்லை மற்றும் தகுதி நிலையை மேம்படுத்துவதை கடினமாக்குகிறது. வரம்பில் உள்ள குணகங்களின் மாற்றத்தின் வடிவம், கட்டண விகிதங்களை வேறுபடுத்துவதன் மூலம் நிறுவனம் தீர்க்கும் சிக்கல்களைப் பொறுத்தது மற்றும் வகையிலிருந்து வகைக்கு கட்டணக் குணகங்களின் மாற்றத்தின் தன்மையில் வேறுபடும் கட்டண அட்டவணைகளின் வகைகளை தீர்மானிக்கிறது. மிகவும் பொதுவான மற்றும் பிரதிநிதிகள் பின்வரும் வகையான கட்டண அட்டவணைகள்: கட்டண குணகங்களில் முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் ஒப்பீட்டு அதிகரிப்புடன்; கட்டண குணகங்களில் நிலையான முழுமையான மற்றும் பிற்போக்கு உறவினர் அதிகரிப்புடன்; கட்டண குணகங்களில் ஒரு பிற்போக்கு முழுமையான மற்றும் உறவினர் அதிகரிப்புடன்; கட்டண குணகங்களில் முற்போக்கான முழுமையான மற்றும் நிலையான உறவினர் அதிகரிப்புடன்; கட்டண அட்டவணை விருப்பங்களின்படி கட்டண குணகங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் வரைகலை பிரதிநிதித்துவம் வரைபடம் 2 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது. கட்டண அட்டவணைகளின் நிலையான வடிவங்களின் பகுப்பாய்வு வகை கட்டங்களின் நடைமுறை பயன்பாட்டின் சாத்தியமற்ற தன்மையைக் காட்டுகிறது. கட்டண குணகங்களில் அதிக அதிகரிப்பு மற்றும் அதன்படி, குறைந்த வகைகளின் கட்டண விகிதங்கள் அதிக தகுதிகளை அடைவதன் மூலம் ஊதிய வளர்ச்சியில் குறைவு, பணியாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சியின் நிலையான முன்னேற்றத்தின் தேவைக்கு ஒத்திருக்காது. நடைமுறையில், வளைவுகள் மற்றும் இடையே உள்ள வரைபடத்தின் சிறப்பியல்புகளுடன் பிராண்டட் கட்டண அட்டவணைகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன. கட்டண குணகங்களின் அளவுருக்கள் 1984 கட்டுமான மதிப்பீடு மற்றும் நெறிமுறை அடிப்படையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண அளவின் குறிகாட்டிகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன (சிபிஎஸ்யுவின் மத்திய குழுவின் தீர்மானம், யுஎஸ்எஸ்ஆர் மந்திரிகள் கவுன்சில், டிசம்பரின் அனைத்து ரஷ்ய மத்திய தொழிற்சங்கங்களின் கவுன்சில் 26, 1968 எண். 1045), மற்றும் குணகங்களை மாற்றுவதற்கான அளவுருக்கள் 1991-1991 கட்டுமான மதிப்பீடு மற்றும் 2001 இல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண அளவை ஒத்துள்ளது (செப்டம்பர் 17, 1986 எண். 1115 தேதியிட்ட தீர்மானம்).

வரைபடம் 2

அமைப்பின் முக்கிய அளவுருக்களைப் பொறுத்து குணகங்களுடன் கட்டண அட்டவணைகளின் வகைகள்

உருவாக்குவதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் எளிமையான மற்றும் மிகவும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது வகையின் கட்டண அட்டவணைகள் ஆகும், இதற்காக நாங்கள் அளவுருக்களைக் கணக்கிடுவதற்கான முழுமையான வரைபடம் மற்றும் சூத்திரங்களை வழங்குகிறோம். வகை 2 - கட்டண குணகங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் நேரியல் சார்பு. கட்டண குணகங்களின் முழுமையான மதிப்புகளின் சீரான மற்றும் நிலையான வளர்ச்சி. வகையின்படி கட்டண குணகங்களின் மதிப்பு (K ρ) சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P அதிகபட்சம் |P நிமிடம் -1,

எங்கே: K ρ - கட்டண அட்டவணையில் வகை (p)க்கான கட்டண குணகம்; பி - கட்டண அட்டவணையில் தற்போதைய வகையின் எண்; பி நிமிடம் - குறைந்தபட்ச இலக்கத்தின் எண் (1); P max - திட்டமிடப்பட்ட கட்டண அட்டவணையில் அதிகபட்ச வகையின் எண்ணிக்கை. வகை 4 - கட்டண குணகங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் அதிவேக சார்பு. குணக மதிப்புகளில் சீரான உறவினர் அதிகரிப்பு. ஒவ்வொரு அடுத்தடுத்த கட்டண வகைக்கான தகுதிகளை அதிகரிப்பதற்கான செலவுகள் கூட்டு வட்டி (அதிவேக செயல்பாடு) கொள்கையின்படி கணக்கிடப்படுகின்றன. கட்டண அட்டவணையில் உள்ள ஒவ்வொரு வகைக்கும் (p) கட்டண குணகம் சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

இந்த வழியில் கணக்கிடப்பட்ட கட்டண குணகங்கள், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வரம்பிற்கு - 6-பிட் கட்டத்தில் 1.8, 1984 மதிப்பீடு மற்றும் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட குணகங்களுடன் ஒத்திருக்கும்: K 6 = 1.125 5 = 1.8; K 5 = 1.6; K 4 = 1.424; K 3 = 1.266; K 2 = 1.125; K 1 = 1.00 நிறுவனங்களில் ஊதிய வேறுபாட்டிற்கான கட்டண அட்டவணைகளின் நடைமுறை பயன்பாட்டிற்கு, ஒரு முக்கியமான காட்டி சராசரி வகை மற்றும் சராசரி கட்டண விகிதம் ஆகும். வரைபடம் 2 இல், விருப்பத்தில் உள்ள வரம்பின் நடுப்பகுதிக்கு, திறன் நிலை மூன்றாவது கட்டண வகைக்கு ஒத்திருக்கிறது, கட்டண அட்டவணை விருப்பத்தில் - நான்காவது வகைக்கு, மற்றும் விருப்பத்தின் கட்டண அட்டவணையில், வரம்பின் நடுவில் குணகங்கள் கட்டண அட்டவணையின் நடுப்பகுதிக்கு ஒத்திருக்கும் (வகை = 3.5). இவ்வாறு, வெவ்வேறு கட்டண அமைப்புகளை ஒப்பிடும் போது மற்றும் ஊதிய திட்டமிடல் நோக்கங்களுக்காக கட்டண அட்டவணைகளை உருவாக்கும் போது (மதிப்பிடப்பட்ட கட்டண அட்டவணைகள்), வரம்பின் நடுவில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம், ஆனால் சராசரி கட்டண விகிதத்தில் அல்ல, தவறாக செய்யப்படுகிறது. வரம்பின் நடுப்பகுதி மற்றும் சராசரி கட்டண விகிதம் (நடுத்தர வகை) ஆகியவை நேரியல் சார்பு கொண்ட கட்டங்களில் மட்டுமே ஒத்துப்போகின்றன. உற்பத்தி கட்டண அளவீடுகளில், பகுதி குறியீடுகளுடன் பிரிவுகள் இருக்க முடியாது. இது வகைப்படுத்துதல் மற்றும் தனித்த மாறுபாடு மற்றும் பணியாளர் திறன் நிலைகளை அளவிடுதல் ஆகியவற்றின் கருத்துக்கு முரணானது. நடைமுறை வேலைகளில், ஊதியத்தின் சராசரி கட்டண விகிதங்கள் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இது குறைக்கும் குணகங்களுடன் வடிவமைக்கப்பட்ட கட்டண அட்டவணைகளின் கட்டண குணகங்களிலிருந்து பெறலாம். குறைப்பு குணகம் வரம்பின் சராசரி மதிப்புக்கு எடுக்கப்படுகிறது, மேலும் சராசரி ஊதிய விகிதங்களுக்கான குறைக்கப்பட்ட கட்டண அட்டவணை, கட்டண குணகங்களை குறைப்பு குணகத்தால் வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது, இது கட்டுமான பணிகளின் சராசரி கட்டண அளவின் கட்டண விகிதத்தின் விகிதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. ஒவ்வொரு வகையின் கட்டண விகிதங்களுக்கு.

3. தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியத்தின் கட்டண விகிதங்கள்

தொழிலாளர்களுக்கான கட்டண விகிதங்கள் என்பது தொழிலாளர் தரநிலைகளை (வேலை கடமைகள்) பூர்த்தி செய்வதற்காக ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு பல்வேறு குழுக்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வகைகளுக்கு பண அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படும் ஊதியத்தின் முழுமையான தொகையாகும். கட்டண விகிதங்கள் மீட்டர்களில் பயன்படுத்தப்படலாம்: மாதம், ஷிப்ட், மணிநேரம். இந்த குறிகாட்டிகளுக்கு இடையிலான உறவானது நடப்பு ஆண்டிற்கான காலண்டர் தரவுகளின்படி அல்லது சமீபத்திய ஆண்டுகளில் சராசரி தரவுகளின்படி எடுக்கப்பட வேண்டும்: 1 மாதம் = 21.6 ஷிப்டுகள் = 167 மணிநேரம் (40 மணி நேர வேலை வாரத்திற்கு). தொழிலாளர்களின் ஊதிய விகிதம் கட்டண விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (நேர தொழிலாளர்களுக்கு - வேலை செய்யும் நேரத்திற்கான கட்டணத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​துண்டு தொழிலாளர்களுக்கு - துண்டு விகிதங்களை நிர்ணயிக்கும் போது). வெவ்வேறு சிறப்புகளில் (குறைந்தபட்ச அல்லது சராசரி விகிதத்தில்) தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய விகிதம் நிறுவனத்தில் மட்டுமே நிறுவப்பட்டுள்ளது. சிறப்பு மற்றும் தகுதி மூலம் ஊதியத்தின் கட்டண விகிதங்களை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் அவசியமாக நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண முறையின் அனைத்து வகைகளுக்கும் ஊதியத்தின் கட்டண விகிதங்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: சிறப்பு - தொழில்முறை கட்டண அட்டவணையில் மற்றும் தகுதி மூலம் - தரவரிசை கட்டண அட்டவணையில். சிறப்பு, தொழில் மற்றும் நிலை (செங்குத்து கட்டண தரநிலைப்படுத்தல்) மூலம் கட்டண ஊதிய விகிதங்களை உருவாக்குவது கட்டுமானத்தில் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய வேறுபாட்டின் முக்கிய உறுப்பு ஆகும். செங்குத்து ஊதிய கட்டத்தின் கட்டண குணகங்கள் - தொழில் மூலம், நிறுவனத்தில் சராசரி ஊதியத்தின் விகிதம் மற்றும் தொடர்புடைய தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சராசரி விகிதங்கள் என கணக்கிடப்படுகிறது. கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட சிறப்புகளுக்கான கட்டண குணகங்கள் மற்றும் தொடர்புடைய ஊதிய விகிதங்களின் அமைப்பின் பதிப்பை அட்டவணை 2 காட்டுகிறது. 2006 ஆம் ஆண்டுக்கான செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் வேலை காலியிடங்கள் குறித்த பொதுத் தரவுகளின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் தொழில்களுக்கான கட்டண அட்டவணை உருவாக்கப்பட்டது.

அட்டவணை 2

கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் சிறப்புத் தன்மையின்படி பிராண்டட் கட்டண குணகங்கள் மற்றும் விகிதங்களின் அட்டவணை

வேலை செய்யும் சிறப்புகளின் பெயர்

கட்டண குணகங்கள்

கூலி,

கட்டுமானத் தொழிலாளர்கள் - மொத்த சராசரி

உட்பட:

பொருத்துபவர்

நிலக்கீல் கான்கிரீட் தொழிலாளி

கான்கிரீட் தொழிலாளி

நீர்ப்புகா

கைரோபோச்னிக்

ஏற்றி

ஓவியர்

எஃகு மற்றும் வலுவூட்டப்பட்ட கான்கிரீட் கட்டமைப்புகளை நிறுவுவதற்கான நிறுவி

யுனிவர்சல் ஃபினிஷர்

பூச்சு செய்பவர்

மின்சார மற்றும் எரிவாயு வெல்டர்

எலக்ட்ரீஷியன்

நிபுணத்துவத்தால் கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் சராசரி சம்பளம் (நிபந்தனையுடன்) ஒரு நிறுவனத்தில் 1 கட்டுமானத் தொழிலாளியின் சராசரி சம்பளத்திற்கு (கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது) மாதத்திற்கு 12.5 ஆயிரம் ரூபிள் தொகையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு கட்டுமானத் தொழிலாளியின் சராசரி சம்பளம் திட்டமிடல் காலத்தின் தொடக்கத்தில் நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து முறையான ஊதிய மூலங்களிலிருந்தும் (வரிகளைத் தவிர்த்து) செலுத்தும் தொகையை உள்ளடக்கியது. எந்த நேரத்திலும் நிறுவப்பட்ட நிறுவனத்திற்கான தொழிலின் அடிப்படையில் கட்டண அட்டவணை (செங்குத்து கட்டண விகிதங்கள்) மற்றும் சராசரி (கணக்கிடப்பட்ட) ஊதிய விகிதம் இருந்தால், சராசரி விகிதத்தை கட்டண குணகங்களால் பெருக்குவதன் மூலம் தொழிலின் கட்டண விகிதங்கள் தானாகவே தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. கார்ப்பரேட் கட்டண அமைப்பில் வகையின்படி (கிடைமட்ட கட்டண விகிதங்கள்) ஊதிய விகிதங்களை நிர்ணயிப்பது, தகுதி வகைகளுக்கான தொடர்புடைய கட்டண குணகங்களால் தொழிலுக்கான கட்டண விகிதத்தின் (குறைந்தபட்ச அல்லது சராசரி) மதிப்பை பெருக்குவதைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு தொழிலாளியின் தற்போதைய சராசரி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் GESN-2001 மதிப்பீட்டுத் தளத்தின் தரவரிசை முறைக்கான தற்போதைய கட்டண ஊதிய விகிதங்களை அட்டவணை 3 கணக்கிடுகிறது - மாதத்திற்கு 12.5 ஆயிரம் ரூபிள்.

அட்டவணை 3

GESN-2001 இன் மதிப்பீடு மற்றும் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பின் தரப்படுத்தல் கட்டத்தின் படி ஊதியத்தின் கட்டண விகிதங்கள்

தரநிலை ஊதிய முறையின் குறிகாட்டிகள்

தகுதி வகைகள்

கட்டண குணகங்கள் (1வது வகைக்கு)

கட்டண குணகங்கள் (சராசரி, 4 வது வகைக்கு)

கட்டண விகிதங்கள் (RUB/மணிநேரம்)

கட்டண விகிதங்கள் (RUB/மணி/மாதம்)

ஒவ்வொரு கட்டுமானத் தொழிலாளர்களுக்கும் சராசரியாக அல்லது ஒவ்வொரு கட்டுமான சிறப்புக்கும் தனித்தனியாக ஒவ்வொரு கட்டண மற்றும் தகுதி வகைக்கும் கட்டண விகிதங்கள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. முதல் வகையின் கட்டண விகிதத்தின் அளவு கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. எந்தவொரு வகையான உரிமையின் நிறுவனங்களிலும், தொழில் மற்றும் வகையால் வேறுபடுத்தப்பட்ட ஊதிய விகிதங்களின் மதிப்பு, முதலில், நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமையைப் பொறுத்தது மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தங்களில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டணங்களின்படி தனித்தனியாக நிறுவப்பட்டுள்ளது. பணியாளர்களுடன்.

4. தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான பிராண்டட் கட்டண நிபந்தனைகளை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் ஊதியத்திற்கான கட்டண நிபந்தனைகளின் வளர்ச்சி பல ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது: 1. திட்டமிட்ட காலத்திற்கு ஒப்பந்த நிறுவனத்தில் சராசரி ஊதியத்தின் அளவை தீர்மானித்தல்; 2. சிறப்பு (செங்குத்து ஊதிய விகிதங்கள்) மூலம் கட்டண குணகங்களை உருவாக்குதல்; 3. தகுதி வகைகளுக்கான கட்டண குணகங்களின் கட்டத்தின் வளர்ச்சி - பிரிவுகள் (கிடைமட்ட விகிதங்கள்); 4. அடிப்படை கட்டண விகிதங்களின் கணக்கீடு; 5. வளர்ந்த தனியுரிம ஊதிய முறையின் சரிபார்ப்பு மற்றும் கட்டுப்பாடு. 1. ஒப்பந்த நிறுவனங்களில் கட்டுமானத் தொழிலாளர்களுக்கான சராசரி ஊதியம் முந்தைய காலத்தில் அடையப்பட்ட மட்டத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் தொழிலாளர் செலவினங்களில் நிறுவனத்தின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. உண்மையான தரவு, கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி வாய்ப்புகள், அதன் பொருளாதார மற்றும் நிதி நிலை பற்றிய அறிக்கையிடல் பொருட்களின் அடிப்படையில் சராசரி ஊதியம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சராசரி தற்போதைய கட்டண விகிதங்கள், முந்தைய காலத்திற்கான ஊதியத்தின் உண்மையான தரவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, கட்டுமான நிறுவனத்தில் அனைத்து முறையான வகை ஊதியங்களுக்கான செலவுகளும் அடங்கும். தற்போதைய ஊதிய விலைகள் என்பது ஊதிய நிதி விகிதங்கள் (தொழிலாளர்களின் ஊதியம்), கட்டுமானத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான கட்டணங்கள், போனஸ் மற்றும் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளை இணைக்கிறது. நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட கார்ப்பரேட் ஊதிய அமைப்பின் கட்டண மற்றும் அதற்கு மேற்பட்ட கட்டணப் பகுதிகளுக்கு இடையே இருக்கும் உறவை முழுமையான அடிப்படையில் கட்டண விகிதங்களின் சராசரி நிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்கான சராசரி கட்டண விகிதத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​தற்போதைய நிலைக்கான ஊதியத்தின் உகந்த பங்கில் கவனம் செலுத்துவது நல்லது - தோராயமாக 60-80%, பான்-ஐரோப்பிய தரத்திற்கு (குறைந்தது 90%) அதன் அடுத்தடுத்த அதிகரிப்புடன். ) சராசரி ஊதியத்தின் கட்டணப் பகுதியானது நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை வேறுபடுத்துவதற்கான அடிப்படை விகிதமாகிறது. கார்ப்பரேட் ஊதிய முறையை வடிவமைப்பதற்கான இந்த எடுத்துக்காட்டில், திட்டமிடப்பட்ட காலத்திற்கான தொழிலாளர்களின் சராசரி ஊதியம் மற்றும் மொத்த ஊதியத்தில் கட்டணப் பகுதியின் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டு நிறுவனத்தில் அடிப்படை கட்டண விகிதம் அமைக்கப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் அமைப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டில், சராசரி சம்பளம் 12.5 ஆயிரம் ரூபிள் என்று கருதப்படுகிறது. மாதத்திற்கு, மற்றும் ஊதியங்களின் கட்டண மற்றும் போனஸ் பகுதிகளின் விகிதம் 80 மற்றும் 20% ஆக அமைக்கப்பட்டுள்ளது. கார்ப்பரேட் கட்டண முறையின் அடிப்படை விகிதம் 10.0 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். மாதத்திற்கு (12.5 × 0.8 = 10.0). 2. சிறப்பு மூலம் ஊதிய விகிதங்களின் கட்டண விகிதங்கள் தொழில்களின் குழுக்களால் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. சிறப்புகளின் பட்டியல் மற்றும் அவற்றின் குழுக்கள் நிறுவனங்களுக்கு தனிப்பட்டவை மற்றும் முக்கிய உற்பத்தி பணிகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. சிறப்பு அடிப்படையில் ஊதிய விகிதங்களின் கட்டண விகிதம் இந்த விகிதங்களின் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அளவின் விகிதம் மற்றும் திட்டமிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தில் (கட்டண பகுதி) தொழிலாளர்களின் சராசரி ஊதியம் ஆகியவற்றால் கணக்கிடப்படுகிறது. கணக்கீட்டு எடுத்துக்காட்டு, தொழிலாளர் சந்தையின் பிராந்திய கண்காணிப்பின் படி, அட்டவணை 2 இல் வழங்கப்பட்ட தொழில்முறை கட்டண அட்டவணையின் தரவை நாங்கள் எடுத்துக்கொள்கிறோம். 3. திறன் நிலை (தரங்கள்) மூலம் கட்டண குணகங்கள் தீர்க்கப்படும் பணிகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான தேவைகளுக்கு ஏற்ப தனியுரிம ஊதிய அளவில் உருவாக்கப்படுகின்றன. நடைமுறையில், 8-பிட் கட்டத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச ஊதியங்களின் புதிய வகைகளைச் சேர்ப்பதன் மூலம் தற்போதைய 6-பிட் கட்டத்தை விரிவாக்க முடியும். கார்ப்பரேட் கட்டண அட்டவணையில் உள்ள கட்டண குணகங்களின் வரம்பை பாரம்பரிய அட்டவணையில் 1.8 முதல் 3.0-4.0 வரை ஒப்பந்த நிறுவனங்களில் ஊதிய வேறுபாட்டின் உண்மையான நிலைமைகளில் அதிகரிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. அத்தகைய பிராண்டட் கட்டண அட்டவணைகளுக்கான விருப்பங்கள் வரைபடம் 3 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன. கட்டண அட்டவணையானது வகை வாரியாக கட்டணங்களின் வளர்ச்சியின் அதிகார-சட்ட சார்புநிலையை பிரதிபலிக்கிறது, அதே நேரத்தில் அட்டவணை நேரியல் சார்புநிலையை பிரதிபலிக்கிறது. பிராண்டட் கட்டண அமைப்புகளில், வகையின் கட்டண அளவீடுகளைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. தனியுரிம கட்டண அட்டவணையின் இந்த கட்டுமானம் - பாரம்பரிய வடிவத்தின் 6-பிட் பகுதியைப் பாதுகாக்கும் போது 8 வகைகளைச் சேர்ப்பது மற்றும் நான்குக்கு சமமான குணகங்களின் வரம்பு - உங்களை அனுமதிக்கிறது: தற்போதைய கட்டண முறை மற்றும் தகுதி பண்புகளை பராமரிக்க (படி படைப்புகள் மற்றும் நீல காலர் தொழில்களின் ETKS கோப்பகத்திற்கு); கட்டண அளவிலான குணகங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை மற்றும் வழிமுறைகளைப் பாதுகாத்தல்; திறமையற்ற தொழிலாளர்களுக்கு (சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறாத) குணகங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான பொதுவான விதிகளைப் பயன்படுத்தவும்; ஒரு நிபுணரின் அதிகரித்த திறமைக்கான கட்டணத்தை கட்டண முறையின் விகிதங்களில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம், அகநிலை போனஸ் வடிவத்தில் அல்ல. கணக்கிடப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில், கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் தகுதி வகைகளுக்கு கட்டணக் குணகங்களின் தனியுரிம கட்டம் உருவாக்கப்படுகிறது.

அட்டவணை 4

கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் தகுதி வகைகளுக்கான கார்ப்பரேட் கட்டண குணகங்களின் கட்டம்

குறிகாட்டிகள்

6-பிட் கட்டம்

8-பிட் கட்டம்

6-பிட் அமைப்பின் கட்டண குணகங்கள் (குறைந்தபட்ச விகிதத்திற்கு - 1 இலக்கத்திற்கு)

8-பிட் அமைப்பின் கட்டண குணகங்கள் (சராசரி விகிதத்திற்கு - 5 வது வகை)

வரைபடம் 3

தகுதிச் சம்பள வகைகளுக்கான பிராண்டட் கட்டண அட்டவணைகள்

கட்டண அட்டவணைகளுக்கான சராசரி தரவரிசைகள் வரம்பின் நடுப்பகுதிக்கு (வரைபடம் 3 இன் படி) அருகில் உள்ள முழு தரவரிசைக்கு ரவுண்டிங் செய்யப்படுகின்றன, ஏனெனில் உற்பத்தி கட்டண விகிதத்தில், வகையின் பகுதியளவு மதிப்பு அர்த்தமற்றது. கார்ப்பரேட் கட்டண அளவின் 2-7 நிலைகள் பாரம்பரிய அளவிலான I - IV வகைகளுக்கு ஒத்திருக்கிறது மற்றும் ETKS இல் உள்ள வேலைகள் மற்றும் நீல காலர் தொழில்களின் தற்போதைய பண்புகள், அவை மாற்றங்கள் இல்லாமல் பயன்படுத்த அனுமதிக்கின்றன. தனியுரிம 8-பிட் கட்டத்தின் நிலை 1 (திறமையற்ற தொழிலாளர்களுக்கு) ஊதிய ஒழுங்குமுறை அமைப்பில் சேர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது, பயிற்சியாளர்கள், பயிற்சியாளர்கள் மற்றும், மிக முக்கியமாக, "விருந்தினர் தொழிலாளர்கள்" - பிற பிராந்தியங்களில் இருந்து பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் வெளிநாட்டு கட்டுமானத் தொழிலாளர்கள் கட்டுமான உரிமம் இல்லை. ஒரு திறமையற்ற தொழிலாளிக்கான ஊதியத்தின் அளவு நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக அமைக்கப்படுகிறது மற்றும் ETKS இன் படி முதல் வகையைச் சேர்ந்த ஒரு தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளியின் ஊதியத்தில் 0.5-0.7 க்குள் உள்ளது. முன்மொழியப்பட்ட கட்டண அட்டவணையில் மிக உயர்ந்த ரேங்க் தனித்தனியாக அவர்களின் சிறப்புகளில் அதிக தகுதி வாய்ந்த கைவினைஞர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. அத்தகைய கட்டண விகிதங்களின் நிலை மற்ற வகைகளுக்கான குணகங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரத்திற்கு வெளியே அமைக்கப்பட்டுள்ளது. 4. எந்தவொரு சிறப்பு (c) மற்றும் எந்தவொரு தகுதியும் (p) ஒரு தொழிலாளிக்கான தற்போதைய காலகட்டத்திற்கான ஊதியத்தின் கட்டண விகிதங்களின் கணக்கீடு சூத்திரத்தின்படி வடிவமைக்கப்பட்ட கார்ப்பரேட் கட்டண அமைப்பில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

டி எஸ். R. = T அடிப்படை × K s × K r × K ஈ,

எங்கே: T av - சிறப்பு (c) வகை (p), rub./hour-month இல் உள்ள ஒரு தொழிலாளிக்கான கட்டண விகிதம்; டி அடிப்படைகள் - அடிப்படை ஊதிய விகிதம் - திட்டமிடல் காலத்திற்கான நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களுக்கான சராசரி ஊதியம், ரூபிள்/மணி-மாதம்; K с - சிறப்பு மூலம் கட்டண அட்டவணையின் குணகம், அட்டவணை 2 இல் உள்ள தரவுகளின்படி எடுக்கப்பட்டது; K p - பிட் கட்டண அளவின் குணகம், அட்டவணை 4 இல் உள்ள தரவுகளின்படி எடுக்கப்படுகிறது (8-பிட் அளவுகோலுக்கு); Kd என்பது ஒரு குணகம் ஆகும், இது முறையான ஊதிய நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப கூடுதல் ஊதியத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது (ஊக்குவிப்பு மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள்). குணகம் (கே ஈ) நிறுவன நிர்வாகத்தால் கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்ட தனிப்பட்ட நிபுணர்களின் குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை கார்ப்பரேட் அமைப்பின் கட்டண விகிதங்களை சரிசெய்யவும் சேர்க்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கிடப்பட்ட விகிதங்கள் நேரத் தொழிலாளர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் துண்டுத் தொழிலாளர்களுக்கு 1.07 இன் அதிகரிக்கும் குணகம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது (7% என்பது கட்டண அளவிலான குணகங்களில் பாதி அதிகரிப்பு). பி குணகம் (கே ஈ) கடினமான மற்றும் அபாயகரமான சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்வதற்கான கொடுப்பனவுகள், உயரத்தில் வேலை செய்தல், மொபைல் மற்றும் மொபைல் வேலை நிலைமைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள் போன்றவற்றை நீங்கள் சேர்க்கலாம். ஊதியத்தின் கார்ப்பரேட் கட்டண முறையைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டில், 10 ஆயிரம் ரூபிள் அடிப்படை விகிதம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. மற்றும் அட்டவணைகள் 2 மற்றும் 4 இன் கட்டண குணகங்கள் 1 வது வகை (திறமையற்ற தொழிலாளர்கள்) மற்றும் 8 வது வகைக்கு (அதிக திறமையான தொழிலாளர்கள்) பயன்படுத்தப்பட்டன, வரைபடத்தின்படி வகை கட்டத்தின் பண்புகளின் அடிப்படையில் ஒரே மட்டத்தில் கட்டண விகிதங்கள் கணக்கிடப்பட்டன. 3. ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஆரம்ப தரவுகளின் அடிப்படையில், ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊதியக் கொடுப்பனவுகளை ஈடுசெய்யாமல் கட்டுமானப் பணிகளின் சாதாரண நிலைமைகளுக்கான ஊதியத்தின் தனியுரிம கட்டண அமைப்பு (அட்டவணை 5).

அட்டவணை 5

கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்திற்கான தனியுரிம கட்டண முறையின் எடுத்துக்காட்டு

தொழில்களின் பெயர்

முரண்பாடுகள் ஆனால் தொழில்கள்

தகுதி வகைகள்

வகை வாரியாக குணகங்கள்

பொருத்துபவர்

நிலக்கீல் கான்கிரீட் தொழிலாளி

கான்கிரீட் தொழிலாளி

நீர்ப்புகா

கைரோபோச்னிக்

ஏற்றி

ஓவியர்

உள் சுகாதார அமைப்புகளை நிறுவுபவர்

வெளிப்புற குழாய் நிறுவி

எஃகு மற்றும் வலுவூட்டப்பட்ட கான்கிரீட் கட்டமைப்புகளை நிறுவுபவர்

யுனிவர்சல் ஃபினிஷர்

பூச்சு செய்பவர்

மின்சார மற்றும் எரிவாயு வெல்டர்

எலக்ட்ரீஷியன்

கட்டுமான எலக்ட்ரீஷியன்

5. ஒரு நிறுவனத்தில் ஊதியங்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான வளர்ந்த தனியுரிம கட்டண முறையைச் சரிபார்ப்பது பின்வரும் வேலைகளை உள்ளடக்கியது: - கொடுக்கப்பட்ட பிரதேசத்தில் அனுமதிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கான தனியுரிம கட்டண அமைப்பில் குறைந்தபட்ச விகிதத்தை சரிபார்க்கிறது; - நிலையான ஊதிய நிதி (கட்டண மற்றும் போனஸ் அமைப்புகளின் படி) மற்றும் திட்டமிட்ட காலத்தின் ஒப்பந்த வேலை திட்டத்திற்கான மதிப்பீடுகளில் மொத்த ஊதியத்தின் இணக்கத்தை சரிபார்க்கிறது. தற்போதைய சட்டத்தின்படி, ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளரின் குறைந்தபட்ச ஊதியம், கொடுக்கப்பட்ட பிரதேசத்தில் பணிபுரியும் வயது மக்களின் வாழ்வாதார அளவை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. கார்ப்பரேட் அட்டவணையில் குறைந்த அளவிலான கட்டண ஊதியம் மாதத்திற்கு 2,700 ரூபிள் ஆகும். போனஸ் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், குறைந்த ஊதியம் பெறும் திறமையற்ற தொழிலாளியின் மொத்த சம்பளம் 3,375 ரூபிள் (2,700/0.8 = 3,375) ஆக இருக்கும், இது இப்பகுதியில் உள்ள உழைக்கும் வயது மக்களின் வாழ்வாதார அளவை விட அதிகமாகும் - 3,334 ரூபிள்/ மணி-மாதம். ஊதிய வேறுபாட்டிற்கான ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கார்ப்பரேட் செயல்முறை நிறுவனத்தில் கட்டுமானத் தொழிலாளர்களுக்கான திட்டமிடப்பட்ட ஊதிய நிதியுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும், இது அடிப்படை கட்டண விகிதத்தை தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் திட்டமிடல் காலத்தில் வேலை நேர நிதியால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் நிலையான ஊதிய நிதியானது திட்டமிட்ட காலத்திற்கான ஒப்பந்த வேலை திட்டத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பொருட்களுக்கான ஊதியத்தின் மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது.

மனித மணிநேரம் என்பது வேலை நேரத்தின் ஒரு அலகு. இந்த அலகு காட்டி மணிநேரங்களில் பணியிடத்தில் தொழிலாளர்களின் உண்மையான இருப்பின் காலத்தை பிரதிபலிக்கிறது. மனித நேரங்களைப் பயன்படுத்தி, ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான தொழிலாளர் செலவுகள், அதன் செலவு மற்றும் செயல்படுத்தும் நேரம் ஆகியவற்றை நீங்கள் மதிப்பிடலாம். கூடுதலாக, புள்ளிவிவர அதிகாரிகளிடம் புகாரளிக்க இந்தத் தரவு உங்களுக்குத் தேவைப்படும். பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் வேலை நேர தாளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

மனிதனின் மணிநேர கணக்கீடு

மனித நேரங்களை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? எளிமையான சூத்திரம் இதுபோல் தெரிகிறது: தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்ய செலவழித்த நேரத்தின் மூலம் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை பெருக்கவும். எடுத்துக்காட்டாக: லியுட்மிலா நிறுவனத்தில், 10 பேர் ஒரு நாளைக்கு 8 மணி நேரம் வேலை செய்கிறார்கள். ஜூலை 2016 இல் 21 வேலை நாட்கள் உள்ளன. அதாவது ஜூலை மாதத்தில் மனித-நேரத்தைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் இப்படி இருக்கும்: 10 x 8 x 21 = 1680 மனித மணிநேரம். ஒரு ஊழியர் மட்டுமே பணிபுரிந்த மனித நேரங்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் கணக்கிட வேண்டும் என்றால், பின்வரும் கணக்கீட்டைப் பெறுவீர்கள்: 8 x 21 = 168 மனித மணிநேரம். இது உண்மையில் வேலை செய்யும் நேரம் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு, அதாவது, ஊழியர் இந்த மாதத்தில் விடுமுறையில் இல்லை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இல்லை, முதலியன.

பி-4 அறிக்கைக்கான மனித நேரங்களின் கணக்கீடு

நிறுவனங்கள் மற்றும் அவற்றின் தனி பிரிவுகள், பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊதியங்கள் குறித்த தரவை புள்ளியியல் அதிகாரிகளுக்கு தவறாமல் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அறிக்கை P-4 "ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய தகவல்" அனைத்து சட்ட நிறுவனங்களாலும் வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் இது உரிமை மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் வடிவம் சார்ந்தது அல்ல. சிறு வணிகங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் நிறுவனங்களால் இந்த அறிக்கை சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை.

2016 இல் படிவம் P-4 ஐ எவ்வளவு அடிக்கடி சமர்ப்பிக்க வேண்டும் என்பது நிறுவனத்தின் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 15 க்கும் அதிகமாக இருந்தால் (பகுதிநேர வேலை செய்பவர்கள் மற்றும் சிவில் ஒப்பந்தங்கள் உள்ளவர்கள் உட்பட), ஒவ்வொரு மாதமும் அறிக்கை சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். ஆனால் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 15 பேருக்கு மேல் இல்லை என்றால் (பகுதிநேரம் மற்றும் சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் வேலை செய்பவர்கள் உட்பட), பின்னர் அறிக்கை ஒவ்வொரு காலாண்டிலும் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

அறிக்கையின் 01-11, நெடுவரிசைகள் 5 மற்றும் 6 இல் P-4 க்கான மனித நேரங்கள் உள்ளன. இந்த வரிகள் P-4 இல் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து வேலை செய்த மனித மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை பற்றிய தரவு உள்ளது. நெடுவரிசை 5 இல், ஆண்டின் தொடக்கத்திலிருந்து (1 வது காலாண்டு, ஆண்டின் முதல் பாதி, 9 மாதங்கள், ஆண்டு) சம்பளப் பணியாளர்கள் மற்றும் நெடுவரிசை 6 இல் - வெளிப் பகுதியின் மூலம் எத்தனை மனித நேரங்கள் வேலை செய்யப்பட்டுள்ளன என்பது பற்றிய தகவல்கள் உள்ளன. நேர வேலையாட்கள். இந்த தொகையில் உண்மையில் ஊழியர்கள் வேலை செய்யும் மணிநேரங்கள் அடங்கும், கூடுதல் நேரம் வேலை செய்த நேரம், வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் வார இறுதி நாட்கள், அத்துடன் பணியாளர் வணிக பயணங்களில் பணிபுரிந்த நேரங்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், வேலையில்லா நேரம், விடுமுறையில் பணியாளர்கள் ஓய்வு எடுத்த நேரம், பணியாளர் தனது தகுதிகளை மேம்படுத்திய நேரம் (வேலையில் இருந்து இடைவேளையுடன்) போன்றவை வேலை செய்யும் மனித நேரங்களில் சேர்க்கப்படவில்லை.

2016 இல் மனித மணிநேர செலவு

ஜூலையில் 21 வேலை நாட்கள் உள்ளன. பணியாளர் வாரத்தில் 8 மணி நேரம் 5 நாட்கள், இரண்டு நாட்கள் விடுமுறையுடன் வேலை செய்கிறார். வீட்டிற்கு எடுத்துச் செல்லும் சம்பளம் 30,000 ரூபிள் ஆகும். 21 நாட்களை 8 வேலை நேரத்தால் பெருக்கினால் 168 மணிநேரம் கிடைக்கும். நாங்கள் 30,000 ரூபிள்களை 168 ஆல் பிரித்து 178.57 ரூபிள் பெறுகிறோம், இது ஒரு நபர்-மணிநேரத்தின் விலை.

எவ்வாறாயினும், முதலாளியின் செலவினங்களின் பார்வையில் இருந்து இந்த குறிகாட்டியில் அவர் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் அளவு இல்லை என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள், அதாவது, மனித மணிநேரம் முதலாளிக்கு சற்று விலை உயர்ந்ததாக இருக்கும்.

கட்டுமானத்தில் மனித மணிநேர செலவு

கட்டுமானத்தில் ஒரு மணி நேர செலவு அதன் சொந்த குணாதிசயங்களைக் கொண்டுள்ளது. செலவு மதிப்பீட்டு பொறியாளர் வசதிக்கான மதிப்பீட்டு ஆவணங்களை வரைகிறார். கட்டுமானத்தில் தற்போதைய விலை நிர்ணயம் மற்றும் தரநிலைப்படுத்தல் முறையானது மாநில (ஜிஎஸ்என்), தொழில்துறை (ஓஎஸ்என்), பிராந்திய (டிஎஸ்என்), நிறுவனம் (எஃப்எஸ்என்) மற்றும் தனிநபர் (ஐஎஸ்என்) மதிப்பீடு தரநிலைகளை உள்ளடக்கியது, இது மதிப்பிடப்பட்ட செலவை நிர்ணயிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. மதிப்பிடப்பட்ட தரநிலைகள் என்பது தனித்தனி சேகரிப்புகளாக இணைக்கப்பட்ட மதிப்பீடுகள் மற்றும் விலைகளின் தொகுப்பாகும்.

நிலையான குறிகாட்டிகள் மாநில அடிப்படை மதிப்பீடு தரநிலைகளின் அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன: கட்டுமானத் தொழிலாளர்களின் உழைப்புச் செலவுகள் (மனித-மணிநேரம்), தொழிலாளர்களின் சராசரி நிலை, இயந்திரங்களின் தொழிலாளர் செலவுகள் (மனித-மணிநேரம்), கட்டுமான இயந்திரங்களின் கலவை மற்றும் செயல்பாட்டின் காலம் போன்றவை. கட்டுமானத்தில் ஒரு மணி நேரத்தின் செலவைக் கணக்கிட, சிறப்பு மென்பொருளைப் பயன்படுத்துவது எளிது. உங்களிடம் ஒன்று இல்லையென்றால், நீங்கள் ENiR (கட்டுமானம், நிறுவல் மற்றும் பழுதுபார்க்கும் பணிகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த தரநிலைகள் மற்றும் விலைகள்) பயன்படுத்தலாம்.

அக்டோபர் 26, 2015 தேதியிட்ட ரோஸ்ஸ்டாட் ஆணை எண். 498 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிலையான கண்காணிப்பு படிவம் எண். பி-4 "ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊதியம் பற்றிய தகவல்" இல் பணிபுரிந்த மனித நேரங்கள் குறித்த தரவை நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் குறிப்பிட வேண்டும். அதை நிரப்புவதற்கான விதிகள்.

P-4 க்கான சூத்திரம், வேலை நேரம், கணக்கீடு:

CHH = CH1 + CH2 + ... + CHN,

எங்கே:

HH - வேலை செய்த மனித மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை;
CHN - ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளரும் பணிபுரியும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை.

நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நாட்களிலும், அதற்கு வெளியேயும் பணியாளர் பணிபுரிந்த அனைத்து நேரத்தையும் அவை சேர்க்கின்றன. , இல் வேலை , வேலை (அதே நிறுவனத்தில்) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் முழுநேர மற்றும் பகுதிநேர வேலை செய்யும் ஊழியர்கள் இருந்தால், அவர்களுக்காக தனி கணக்கீடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில் சூத்திரம் இப்படி இருக்கும்:

HH = KR * RV,

எங்கே:

HH - மனித மணிநேரம்;
KR - ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;
ஆர்டி - உண்மையில் வேலையில் செலவழித்த நேரம்.

மனிதனின் மணிநேர கணக்கீடு

மனித-மணிநேரம் என்பது ஒரு நபரின் ஒரு மணிநேர வேலைக்கு ஒத்த வேலை நேரத்தின் அலகு ஆகும். அதன் உதவியுடன், பணியாளர்களின் வேலை நேரத்தை திட்டமிடுவதற்கும், வேலையை முடிக்க தேவையான தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிப்பதும், பணிகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவை அமைப்பதற்கும் முதலாளிக்கு வசதியானது.

எச் = கே * டி,

எங்கே

H என்பது குறிகாட்டியே, மனிதன்-மணிநேரம்;
கே - நிறுவனத்தின் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;
டி - நேரத்தின் அலகு, மணிநேரம்.

ஆனால் கணக்கிடும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாத காலங்கள் உள்ளன. இது:

• பணியாளர் நோயின் காலம், படி;
• நேரம் ;
• காலம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை;
• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் அறிவுறுத்தல்களின்படி சில வகைகளின் தொழிலாளர்களின் வேலை நாள் குறைக்கப்பட்ட நேரம்;
• சமீபத்தில் பிரசவித்த ஒரு ஊழியருக்கு தனது குழந்தைக்கு தாய்ப்பால் கொடுப்பதற்கு கொடுக்கப்பட்ட நேரம்;
• மற்ற காரணங்கள்.

உதாரணமாக

ஒரு சிறிய நிறுவனத்திற்கு ஒரு உதாரணம் தருவோம். அதில் 10 தொழிலாளர்கள் வேலை செய்கிறார்கள் என்று வைத்துக்கொள்வோம். ஒரு நாளைக்கு அவர்கள் வேலை செய்யும் மொத்த மணிநேரம் 80 மனித மணிநேரம்:

10 பேர் * 8 மணி நேரம்

இதன் விளைவாக வரும் எண்ணை மாதத்தின் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்க வேண்டும்:

80 மனிதன்/மணிநேரம் * 21 நாட்கள் = 1680 மனித-மணிநேரம்.

இப்போது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் இந்த குறிகாட்டியைக் கணக்கிடுவோம்.

ஐந்து நாள் வேலை வாரம் மற்றும் எட்டு மணி நேர வேலை நாளுடன், கணக்கீடு பின்வருமாறு இருக்கும்:

21 நாட்கள் * 8 மணி நேரம் = 168 மனித மணிநேரம்

மனித நாள்

நாங்கள் வேலை நேரத்தை வரிசைப்படுத்தினோம். இந்த பகுதியில், மனித-நாள் என்ற வார்த்தையால் பொதுவாக புரிந்து கொள்ளப்படுவதைக் கருத்தில் கொள்வோம். இது ஒரு நபரின் வேலை நாளுடன் தொடர்புடைய வேலை நேரத்தை அளவிடும் அலகு ஆகும், இது எத்தனை மணிநேரம் வேலை செய்தாலும். இந்த காட்டி மனித மணிநேரத்தை விட குறைவான துல்லியமானது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

மனித நாட்களில் இது அளவிடப்படுகிறது:

• உண்மையில் பணியாளர் வேலை செய்த நாட்கள்;
• வாக்குப்பதிவு நேரம்;
• பணியாளர் வேலைக்கு வராத நாட்கள்;
• வேலையில்லா நேரம், ஒரு முழு நாள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டது உட்பட;

மேலும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது:

• வணிக பயணங்களில் செலவழித்த நாட்கள்;
• ஊழியர் தனது நிறுவனத்திலிருந்து வேறொரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிய உத்தரவுகளைப் பெற்ற அந்த நாட்கள்;
• முக்கிய பணியிடத்தில் இருப்பதால், ஊழியர் நிறுவனத்தின் பிற நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டிருந்த நாட்கள்.

மனித நாட்களின் கணக்கீடு

மொத்த மனித நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதில் பலர் ஆர்வமாக உள்ளனர்.

மனித நாட்களின் கணக்கீடு, சூத்திரம்:

Kchdn = ∑Kchh / Prab,

எங்கே:

Kchdn - வேலை செய்த மொத்த மனித நாட்களின் எண்ணிக்கை;
∑Kchour - அறிக்கையிடும் மாதத்திற்கான மொத்த மனித நேரங்களின் எண்ணிக்கை;
பிரப் - வேலை நாளின் நீளம்.

• முதலில் நாம் மொத்த மனித நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுகிறோம்;
• அடுத்து, முழுநேர ஊழியர்களின் அடிப்படையில் பகுதிநேர ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையை நாங்கள் தீர்மானிக்கிறோம்.

சூத்திரம் பின்வருமாறு இருக்கும்:

S/S எண் முழுமையடையவில்லை. = Kchdn/Krdn,

எங்கே:

S/S எண் முழுமையடையவில்லை. - அறிக்கையிடல் மாதத்திற்கான பகுதிநேர ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை;
Kchdn - வேலை செய்த மொத்த மனித நாட்கள்;
Krdn - அறிக்கையிடல் மாதத்தில் காலெண்டரின் படி வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

ஆண்டுக்கான மனித நேரங்களின் கணக்கீடு

ஒரு வருடத்திற்கான மனித நேரத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? இந்த குறிகாட்டியைப் பெற, நிறுவனத்திலும் அதற்கு வெளியேயும் வேலை நாட்களில் பணியாளர் வேலை செய்த அனைத்து மணிநேரங்களையும் சேர்க்க வேண்டியது அவசியம். அதாவது, கணக்கீட்டில் வேலைப் பயணங்களில் உழைப்பு நேரம், கூடுதல் நேர வேலை, அதே நிறுவனத்தில் ஒருங்கிணைந்த நிலையில் வேலை ஆகியவை அடங்கும்.

கணக்கிடும் போது B கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பணியாளரின் நோய் காலம்;
• பாலூட்டும் தாய்மார்களுக்கு விடுமுறை நேரம்;
• ஊழியர் அவரைச் சார்ந்து இல்லாத காரணங்களுக்காக வேலை செய்யாத நேரம்;
• ஊழியரின் வருடாந்திர விடுப்பு நேரம்;
• குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரம்;
• பணிச் செயல்பாட்டில் ஈடுபடாமல் பணியாளர் தனது தகுதிகளை மேம்படுத்திய நேரம்;
• வேலைநிறுத்தங்களில் ஊழியர்கள் பங்கேற்கும் நேரம்;
• பணியாளர் பணியில் இல்லாததற்கான பிற காரணங்கள்.

மொத்தத் தொகையானது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உள்ள அனைத்து வேலை நேரங்களையும் கொண்டுள்ளது. நீங்கள் ஒரு வருடத்திற்கான மனித மணிநேரத்தை கணக்கிட வேண்டும் என்றால், சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கீடு பின்வருமாறு இருக்கும்.

CHG = CHG1 + CHG2 + ... + CHGN,

எங்கே

CHH - அறிக்கையிடல் ஆண்டில் பணிபுரிந்த மனித நேரங்களின் எண்ணிக்கை;
NHN - அறிக்கையிடல் ஆண்டில் nவது பணியாளர் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை.

கட்டுரையைப் பற்றிய உங்கள் கருத்தைத் தெரிவிக்கவும் அல்லது பதிலைப் பெற நிபுணர்களிடம் கேள்வியைக் கேட்கவும்

ஒரு மணி நேரத்திற்கு ஒரு நபரின் விலையைப் பற்றி நாம் பேசினால், கணக்கீடு எளிமையான முறையில் செய்யப்படுகிறது. நாங்கள் சம்பளத்தை எடுத்து அதை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்போம், பின்னர் எல்லாவற்றையும் ஒரு நாளைக்கு வேலை நேரத்தின் எண்ணிக்கையால் வகுப்போம்.

மனித மணிநேர கணக்கீட்டின் எடுத்துக்காட்டு:

பிப்ரவரியில் 28 நாட்கள் உள்ளன, அதில் 1 நாட்கள் விடுமுறை (பிப்ரவரி 23). ஊழியரின் சம்பளம் மாதத்திற்கு 30,000 ரூபிள். கிளாசிக் 8 மணிநேர வேலை வாரம், 5 வேலை நாட்கள் மற்றும் 2 நாட்கள் விடுமுறை.

4 வாரங்கள் என்பது 20 வேலை நாட்கள். நாங்கள் விடுமுறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு 19 வேலை நாட்களைப் பெறுகிறோம். நாங்கள் 19 ஐ 8 ஆல் பெருக்கி மாதத்திற்கு 152 வேலை நேரத்தைப் பெறுகிறோம். நாங்கள் 30,000 ரூபிள்களை 152 வேலை நேரங்களாகப் பிரித்து ஒரு மணி நேரத்திற்கு 197.3 ரூபிள் பெறுகிறோம் - இது ஒரு பணியாளரின் வேலை நேரத்தின் விலை.

முதலாளிக்கு இது முற்றிலும் மாறுபட்ட உருவமாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அது உடனடியாக குறைந்தது 30% அதிகமாக இருக்கும். அதாவது, ஏற்கனவே ஒரு மணி நேரத்திற்கு 256.5 ரூபிள். பணியிடத்தை ஒழுங்கமைக்க மறைமுக செலவுகள் உள்ளன - கணக்கியல் மற்றும் சட்ட சேவைகள், வாடகை வளாகங்கள் மற்றும் பல.

எனவே, ஒரு மனித-மணி நேரத்தின் விலை தோராயமான செலவுக் குறிகாட்டியாகும், இது உண்மையில் எப்போதும் கணக்கிடப்பட்ட மதிப்புகளிலிருந்து சற்று விலகும்.

ஒரு தொழிலதிபருக்கு, ஒரு மணிநேர வேலைக்கான செலவைக் கணக்கிடுவது முற்றிலும் கடினம். ஒன்று தெளிவாக உள்ளது: நேரம் ஒரு விலைமதிப்பற்ற வளம் மற்றும் நீங்கள் அதை புத்திசாலித்தனமாக பயன்படுத்த முடியும். காலை முதல் மாலை வரை கடினமாக உழைக்க வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. "" புத்தகத்தில் ஆசிரியர்கள் இதை சரியாக சுட்டிக்காட்டுகிறார்கள். எது தேவையில்லாததோ அது ஒரு நல்ல விஷயம். சில நேரங்களில் ஒரு பயனுள்ள தீர்வு சில வினாடிகள் எடுக்கும்.

"" கட்டுரையில் இரண்டு அணுகுமுறைகள் உள்ளன என்று நாங்கள் எழுதினோம். நீங்கள் வேலையின் அளவை விரிவாக அதிகரிக்கலாம் அல்லது அதன் தரத்தில் கவனம் செலுத்தலாம்.

அன்றாட விஷயங்களிலும் அப்படித்தான். நீங்கள் ஒரு நாளைக்கு 12 மணிநேரம் வேலையில் தற்கொலை செய்து கொள்ளலாம். அல்லது நீங்கள் ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரம் வேலை செய்து, மீதமுள்ள நேரத்தை விளையாட்டு, பொழுதுபோக்கு மற்றும் பொழுதுபோக்குகளில் செலவிடலாம். அதே நேரத்தில், ஒரு வேலைக்காரரின் வேலை நாள் மிகவும் "சோம்பேறி விருப்பத்தை" விட அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டதாக இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. தந்திரம் என்னவென்றால், நீங்கள் ஆரோக்கியமாக இருந்து நன்றாக தூங்கினால், உங்களுக்கு வேலை செய்ய ஆசை வரும், குறைந்தபட்ச தவறுகள் இருக்கும், உங்கள் சிந்தனை தெளிவாக இருக்கும். இதன் காரணமாக, நீங்கள் குறைவாக வேலை செய்தால் இறுதி முடிவு மிக அதிகமாக இருக்கும்.

இதை நான் தினமும் என் சொந்த வேலையில் பார்க்கிறேன். சில நேரங்களில் மிகவும் எதிர்பாராத கட்டுரை "துளிகள்". மேலும், அடுத்த முறை சரியாக என்ன சுடப்படும் என்பதை நீங்கள் ஒருபோதும் யூகிக்க மாட்டீர்கள். ஒரு வருடத்தில் உங்கள் நேரத்தை 15 நிமிடங்கள் செலவழிக்கும் குறிப்பை ஒரு மில்லியனுக்கும் அதிகமான முறை படிக்கலாம். விளம்பரத்தின் லாபத்தைக் கணக்கிடுவது கடினம், ஆனால் இது 1 ஆயிரம் டாலர்களிலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது என்பது தெளிவாகிறது. மறுபுறம், நீங்கள் ஒரு மணி நேரம் உட்கார்ந்து ஒரு கட்டுரையை சில ஆண்டுகளில் 1000 முறை மட்டுமே படிக்கலாம். ஆஃப்லைன் வணிகத்திலும் இதுவே. நீங்கள் சிக்கலை "தலைகீழாக" தீர்க்கலாம் - கடன்களை வாங்குங்கள், அனைவரையும் வரிசையாக உதைக்கவும், ஆபத்துக்களை எடுக்கவும், ஒரு முறைகேட்டின் விளிம்பில் விளையாடவும். நீங்கள் சிக்கலை புத்திசாலித்தனமாக தீர்க்கலாம்: தேவையற்ற கூட்டாளர்களை அகற்றவும், வணிக செயல்முறைகளை எளிதாக்கவும், வணிக மேம்பாட்டை நிர்வகிக்கக்கூடியதாகவும் கணிக்கக்கூடியதாகவும் மாற்றவும்.

ஒரு சிறு வணிகத்தில், உங்களிடம் மிகக் குறைவான ஆதாரங்கள் உள்ளன - கிளிப்பில் உள்ள தோட்டாக்களின் எண்ணிக்கை குறைவாக உள்ளது. உங்கள் பங்குதாரர்கள் அதிகப்படியான உரையாடல் மற்றும் ஆவணங்களால் உங்களை எரிச்சலடையச் செய்தால், அவர்களிடமிருந்து நீங்கள் குறைந்த லாபத்தைப் பெற்றால், அவர்களுடனான உறவை கூட பார்க்காமல் முடிக்கவும். உங்கள் இலக்குகளை அடைவதில் குறுக்கிடும் அனைத்தையும் அகற்றவும். உங்களின் மேன் மணிநேரத்தின் விலை மிகவும் அதிகமாக உள்ளது மற்றும் முக்கியமற்ற விஷயங்களில் உங்கள் நேரத்தை வீணடிக்க முடியாது.

Gleb Arkhangelsiy இதைப் பற்றி தனது வலைப்பதிவில் எழுதுகிறார்:

“ஒரு மணிநேரம் உழைத்த உங்கள் நிகர வருமானத்தைக் கணக்கிடுங்கள். உங்களின் மொத்த நிகர ஆண்டு வருமானத்தை வருடத்திற்கு உழைத்த மொத்த மணிநேரங்களால் வகுக்கவும். உங்கள் வருமானம் மாதந்தோறும் ஒரே மாதிரியாக இருந்தால், உங்கள் மாத வருமானத்தை ஒரு மாதத்தில் உங்களின் உண்மையான வேலை நேரத்தின் எண்ணிக்கையால் பிரிக்கலாம். இந்த எண்ணிக்கை உண்மையில் மனதை நேராக அமைக்கிறது மற்றும் பல செயல்முறைகளை வித்தியாசமாக பார்க்க வைக்கிறது.

ஒருபுறம், எல்லாம் உண்மை. ஆனால் மறுபுறம், மக்கள் பெரும்பாலும் பணத்திற்காக மட்டும் வேலை செய்கிறார்கள். மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு, உதாரணமாக. உதாரணமாக, நான் பல்கலைக்கழகத்தில் கற்பிப்பது பணத்திற்காக அல்ல, மாறாக ஆன்மா மற்றும் ஆன்மாவுக்காக