3, பிப்ரவரி,2015, 18:41 | : மீ

பணியமர்த்துபவர், HR, பணியாளர் அதிகாரி - இவர்கள் அனைவரும் யார்?

எங்கள் திசையில் "பணியாளர்கள்" என்று மக்கள் சொல்வதை நீங்கள் அடிக்கடி கேட்கலாம். இருப்பினும், சில நேரங்களில், "நான் ஒரு வங்கியில் IT HR" என்று சொல்வதை விட, உங்கள் வேலையின் சாரத்தை உங்கள் பாட்டிக்கு விளக்குவது எளிது.

(உண்மையில், தயவு செய்து HR நபரை பணியாளர் அதிகாரி என்று அழைக்க வேண்டாம். எங்களுக்கு அது பிடிக்கவில்லை.)

ஒரு HR நிபுணர், சில சமயங்களில் HR இன்ஸ்பெக்டர், HR பதிவுகள் நிர்வாகத்தில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு நிறுவன ஊழியர். பணியாளரை வேலைக்கு பதிவு செய்தல், தேவையான ஆவணங்களை வரைதல், பணியாளருக்கு ஒரு சான்றிதழை வழங்குதல், தேவைப்பட்டால், விடுப்பு ஏற்பாடு செய்தல், பணி புத்தகத்தை நிரப்புதல் மற்றும் பல. நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து, இந்த பொறுப்புகளை அவர்களுக்கிடையே பிரிக்கலாம், ஒரு பணியாளர் அதிகாரி நிறுவனத்தில் அனைத்தையும் செய்ய முடியும், ஒரு தனி தொழிலாளர் பாதுகாப்பு அதிகாரி, ஒரு நேரக் கண்காணிப்பாளர் மற்றும் தலைவர் இருக்கலாம்; திணைக்களம் பொதுவாக உலகளாவிய பிரச்சினைகளைக் கையாளுகிறது மற்றும் சிக்கலான சிக்கல்களைத் தீர்க்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் தகராறில் முதலாளியின் பிரதிநிதியாக நீதிமன்றத்திற்கு.

ஆட்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, போனஸின் வளர்ச்சி, கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் ஆகியவற்றில் பணியாளர்கள் ஈடுபடவில்லை. இவை மனிதவளத் துறையின் பணிகள்.

HR போலல்லாமல், HR அதிகாரிகள் பொதுவாக பழமைவாதிகளாகத் தோன்றலாம், இது பெரும்பாலும் உண்மையாகும், மேலும் அவர்கள் மாற்றத்தை விரும்புவதில்லை, ஏனெனில் எங்கள் தொழிலாளர் சட்டம் ஓரளவு காலாவதியானது, மேலும் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவுகளின் புதிய வடிவம், திட்டமிடல் விருப்பங்கள் போன்றவை. மனிதவள அதிகாரிக்கு பெரும் தலைவலி, ஏனென்றால் ஒரு பணியாளரின் பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதன் மூலம், சட்டத்தின் கடுமையான உண்மைகளுக்கு நாம் நம்மை வெளிப்படுத்துவது மிகவும் சாத்தியம்.

ஒரு துறையின் தலைவருக்கு அவர் விரும்பியபடி ஏன் பெயரிட முடியாது என்பதை விளக்குவது பெரும்பாலும் மிகவும் கடினம், ஏனெனில் இது சட்டத்திற்கு முரணானது. ஏன், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு முன்னோக்கி அனுப்புவது சாத்தியமில்லை. மற்றும் பல. எனவே, மனிதவள அதிகாரிகள் பலருக்கு, குறிப்பாக தகவல் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள், மிகவும் கடுமையானவர்களாகவும், வளைந்து கொடுக்காதவர்களாகவும் இருப்பார்கள், மேலும் ஐடி நிபுணர்கள் மனிதவள அதிகாரிகளுக்கு ஒன்றும் புரியாத, ஆனால் மிகவும் கெட்டுப்போன குழந்தைகளாகத் தோன்றுகிறார்கள்.

விஷயம் என்னவென்றால், நம் மாநிலத்தில், வேட்பாளருக்கும் முதலாளிக்கும், அதே போல் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவு குறித்து, இரண்டு “குறியீடுகள்” உள்ளன. நமது நாட்டில் முதல் யதார்த்தம் தொழிலாளர் சட்டத்தில் உள்ளது, உங்களுக்குத் தெரியும், சோவியத் காலத்திலிருந்து நாங்கள் எல்லா வழிகளிலும் ஊழியரின் உரிமைகளைப் பாதுகாத்து வருகிறோம். பணியாளர் உரிமைகளை மீறுவது போல் தோன்றும் எந்த தும்மலுக்கும் இது மிகவும் கடுமையான பொறுப்பை வழங்குகிறது.

இது மிகவும் மனசாட்சி இல்லாத ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்திலிருந்து அதிக பணத்தை கசக்க பல்வேறு வழிகளில் சட்டத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்குகிறது. "தீய விருப்பம்" என்று அழைக்கப்படுபவை.

காட்சிகளில் எல்லாம் கடுமையாக இருப்பதற்கு இதுவே முதல் காரணம். சில காகிதங்களைச் செய்யாமல் இருப்பதை விட அதை மிகைப்படுத்துவது நல்லது, அது இல்லாமல் நீங்கள் பின்னர் சிக்கல்களைச் சந்திக்கலாம்.

இரண்டாவது உண்மை, நடத்தைக்கான சில உண்மையான விதிகள், வணிக ஆசாரம், முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் தார்மீக நெறிமுறைகள் மற்றும் வேட்பாளர். எங்கள் சட்டத்தால் வேலை வாய்ப்பு வழங்கப்படவில்லை என்பது அனைவருக்கும் தெரியும், ஆனால் சலுகையைத் திரும்பப் பெறுவது தடைசெய்யப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தின் இமேஜை கடுமையாக சேதப்படுத்தும் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும்.

நாங்கள் சட்டத் துறையில் பிரத்தியேகமாக வாழ்ந்து, சட்டத்தின்படி எல்லாவற்றையும் செய்தால், அதிகாரத்துவம் நம்மை விழுங்கும், எங்கள் டிப்ளோமா அடிப்படையில் எங்களுக்கு வேலை கிடைக்கும், நாங்கள் உருவாக்கிய அட்டவணையின்படி விடுமுறையில் செல்வோம். கடந்த ஆண்டு டிசம்பரில்.

எனவே, பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் மிகவும் பாதுகாப்பான பக்கத்தில் உள்ளனர், இதனால் எங்கள் நல்ல சட்டம் ஊழியர்களையும் நிறுவனத்தையும் வேட்டையாட மீண்டும் வராது. எனவே இதுபோன்ற மிகப்பெரிய அளவிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள், எந்த பயனுள்ள தகவலையும் கொண்டிருக்காத ஆவணங்களின் மலைகளை நிரப்ப வேண்டிய அவசியம், ஆனால் அவற்றின் கிடைக்கும் தன்மைக்கு முதலாளி பொறுப்பு.

நீங்கள் எப்படி ஒரு பணியாளர் அதிகாரி ஆகிறீர்கள்?

பொதுவாக, சட்டப் பட்டம் இந்த வகை வேலைக்கு மிகவும் பொருத்தமானது. பல பணியாளர்கள் அதிகாரிகள் பொருளாதார நிபுணர்கள் மற்றும் கல்வியின் மூலம் கணக்காளர்களாக உள்ளனர். இருப்பினும், கல்வி அவசியமில்லை.

ஒரு பணியாளர் அதிகாரியின் பணி, ஒரு மனிதவள மேலாளரைப் போலல்லாமல், செயல்முறை சார்ந்தது. அவரது பணியில், அவர் கடுமையான சட்ட விதிமுறைகள், நீதித்துறை நடைமுறைகள், உள் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளை நம்பியிருக்கிறார்.

ஒரு மாதத்தில் நல்ல படிப்புகள் ஒரு பணியாளர் அதிகாரியின் பணிக்குத் தேவையான அனைத்துப் பொருட்களையும் வழங்கும்.

நெகிழ்வான, திறந்த HR போலல்லாமல், HR அதிகாரிகள் பொதுவாக மிகவும் மூடிய நபர்கள், அவர்களின் பணி சில விதிகளுக்கு இணங்குவது மற்றும் சில நடைமுறைகளைச் செய்வது.

பல பணியாளர் அதிகாரிகளை நான் அறிவேன் - இரும்புப் பெண்கள், அவர்களின் தகவல் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் விரைவாக வெளியேறும் விருப்பத்துடன் தங்கள் அலுவலகங்களுக்கு வருகிறார்கள், இந்த பெண்கள் முதலில் மிகவும் கடினமானவர்கள், அவர்களின் வழக்கமான பதில் இல்லை.

ஆனால் இதற்குப் பின்னால் ஒரு கனிவான மற்றும் நேசமான நபர் இருக்கிறார் என்று மாறிவிடும், ஆனால் அதுதான் வேலை. "சுதந்திரங்களை எவ்வாறு தடுப்பது."

ஒரு HR நிபுணரின் பணிப் பொறுப்புகள் என்ன என்ற கேள்வியை நீங்கள் பகுப்பாய்வு செய்தால், பெறப்பட்ட முடிவு பல வாசகர்களுக்கு ஒரு உண்மையான கண்டுபிடிப்பாக இருக்கும். பல தசாப்தங்களுக்கு முன்னர், 1991 முதல் உலக வரைபடத்தில் இல்லாத ஒரு நாட்டில், "தொழிலாளர் அதிகாரி" என்பது மிகவும் மதிப்புமிக்க பதவி என்று ஒரு ஸ்டீரியோடைப் உருவாக்கப்பட்டது, இது நெருங்கிய உறவினர்கள் அல்லது நிறுவனங்கள், தாவரங்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் நல்ல நண்பர்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டது. தொழிற்சாலைகள். நிலையான தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் சோவியத் குடிமக்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் நன்கு செயல்படும் பொறிமுறையானது "பணியாளர் அதிகாரிகளுக்கு" அமைதியான வாழ்க்கை மற்றும் குறைந்தபட்ச எண்ணிக்கையிலான கடமைகளை உத்தரவாதம் செய்தது. ஒரு வார்த்தையில், ஒரு பெரிய சோவியத் நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் துறை எப்போதும் அதன் ஊழியர்களுக்கு ஒரு சிறிய "சொர்க்கமாக" கருதப்படுகிறது, மேலும் பழைய தலைமுறையின் பல பிரதிநிதிகள் நவீன பொருளாதார நிலைமைகளில் பணியாளர் துறை ஊழியர்களிடம் இதேபோன்ற அணுகுமுறையைத் தக்க வைத்துக் கொண்டனர்.

ஆனால் இந்த ஸ்டீரியோடைப் எந்த அளவிற்கு உண்மையான விவகாரங்களுடன் ஒத்துப்போகிறது, கடந்த தசாப்தங்களாக மனிதவள நிபுணர்களின் பொறுப்புகளின் பட்டியலில் என்ன மாறிவிட்டது, மேலும் இந்த தொழில் மதிப்புமிக்கதா மற்றும் நவீன தொழிலாளர் சந்தையில் தேவையா - இவை கேள்விகள் வழங்கப்பட்ட கட்டுரையின் முக்கிய தலைப்பாக கருதலாம். வாசகர்கள் நிறைய புதிய மற்றும் பயனுள்ள தகவல்களைக் கற்றுக்கொள்வார்கள், இது அவர்களின் ஒட்டுமொத்த அறிவாற்றலை அதிகரிப்பது மட்டுமல்லாமல், வேலையற்றோர், மாணவர்கள் மற்றும் எதிர்கால விண்ணப்பதாரர்களுக்கு நடைமுறை நன்மைகளையும் கொண்டு வரும்.

ஒரு மனிதவள நிபுணரின் வேலை பொறுப்புகள் - ஒரு நவீன நிறுவனத்தில்

மனித வள நிபுணரின் பணிப் பொறுப்புகள் என்ன என்ற கேள்வியின் விரிவான ஆய்வுக்குச் செல்வதற்கு முன், நவீன நிறுவனத்தில் மனித வளத் துறை என்றால் என்ன என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம். எந்தவொரு நிறுவனம், அமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் முன்வைக்கப்பட்ட கட்டமைப்பு உறுப்பு, பொருளாதாரத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையைச் சேர்ந்தது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு வணிக நிறுவனம் அல்லது இலாப நோக்கற்ற கட்டமைப்பின் இயல்பான செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்த தேவையான பல செயல்பாடுகளை செய்கிறது.

தொடர்புடைய துறை இல்லாத ஒரு சிறிய நிறுவனத்தைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் என்றால், அதன் செயல்பாடுகள் மனித வள நிபுணரால் (மேலாளர்) செய்யப்படுகின்றன அல்லது அவை நிர்வாக ஊழியர்களிடமிருந்து பல ஊழியர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகின்றன. ஆனால் மனிதவள நிபுணர்களுக்கு செயல்பாடுகளை ஒதுக்குவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே இந்த விருப்பம் சாத்தியமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் இது தடைசெய்யப்பட்டதால், பணியாளர் அதிகாரிகளின் பணியைச் செய்ய யாரும் தலைமை கணக்காளரை கட்டாயப்படுத்த முடியாது.

HR துறை, அளவு, செயல்பாட்டின் திசை மற்றும் நிறுவனத்தின் உரிமையின் வடிவம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், இரண்டு முக்கிய திசைகளில் செயல்படுகிறது.:

நிறுவனத்திற்கு தேவையான பணியாளர்களை வழங்குகிறது: புதிய ஊழியர்களுக்கான தேவைகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, பணியாளர் அட்டவணையை உருவாக்குகிறது, சில வேலைகளில் அனுபவமுள்ள தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது;

நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குகிறது (பணியாளர்களுக்கான தேவைகள், பணியாளர்கள் மேம்பாடு போன்றவை).

சிறப்பு சொற்கள் மற்றும் பிற சிறிய நுணுக்கங்களை நாம் நிராகரித்தால், மனிதவளத் துறையின் இருப்பின் முக்கிய நோக்கம், நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான போதுமான அளவிலான தகுதிகளுடன் நிறுவனத்திற்கு தேவையான பணியாளர்களை வழங்குவதாகும். .

நவீன நிறுவனங்களில் மனித வள சேவைகளின் பொறுப்புகள் அடங்கும்:

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில், அதன் அனைத்து பிரிவுகளிலும் பணியாளர்களுக்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

பணியமர்த்தல், வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுதல், அத்துடன் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல், தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் தயாரித்தல் உட்பட.

பணியாளர் கணக்கியல்.

பணி புத்தகங்களின் சேமிப்பை ஒழுங்கமைத்தல், அவற்றை நிரப்புதல் மற்றும் பிற தொடர்புடைய ஆவணங்களை பராமரித்தல்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி பணியாளர்களுக்கு வசதியான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளின் வளர்ச்சி.

தொழிலாளர் சட்டங்களுடன் இணங்குவதை சரிபார்க்கும் கமிஷன்களுக்கான ஆவணங்கள் மற்றும் அறிக்கைகளைத் தயாரித்தல்.

ஊழியர்களுக்கு அறிவுறுத்துதல் மற்றும் பெறப்பட்ட வழிமுறைகளை செயல்படுத்துவதை கண்காணித்தல்.

ஒழுக்க மீறல்களைத் தடுத்தல்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வேலை தேடுவதில் அதிகபட்ச உதவி.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் (தொடர்புடைய துறை செயல்படும் இடத்தில்), ஒரு பணியாளர் நிபுணர், வழங்கப்பட்ட பட்டியலிலிருந்து சில வேலைப் பொறுப்புகளைச் செய்கிறார், இந்தத் துறையை மட்டுமல்ல, முழு நிறுவனமும்/நிறுவனமும் திறம்பட செயல்படுவதை உறுதிசெய்கிறார்.

மனிதவள நிபுணர்களின் முக்கிய பொறுப்புகள்

முந்தைய பிரிவில் வழங்கப்பட்ட HR பொறுப்புகளின் பட்டியலில் அவர்களின் ஒட்டுமொத்த பணிகளும் அடங்கும், இதில் வெவ்வேறு HR நிபுணர்களின் தனிப்பட்ட தினசரி செயல்பாடுகள் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளர் மேலாளர் (ஒரு துறை நிபுணரின் வேலை தலைப்பின் நவீன பதிப்பு) பின்வரும் செயல்பாடுகளை செய்கிறது:

பணியாளர் அட்டவணை மற்றும் வேலை விளக்கங்களை உருவாக்குகிறது;

பணியாளர் ஆவணங்களைக் கையாள்கிறது மற்றும் அதன் பாதுகாப்பை உறுதி செய்கிறது;

பணியிடத்தில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த ஆவணங்களைத் தயாரிக்கிறது (ஒவ்வொரு பதவிக்கும் தனித்தனியாக);

உள்ளூர் ஆவணங்கள், அறிவுறுத்தல்கள், ஒழுங்குமுறைகள், ஒழுங்குமுறைகள் ஆகியவற்றைத் தயாரிக்கிறது;

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் இயக்கம் பற்றிய ஆவணங்கள் மற்றும் FP-4 இல் மாதாந்திர அறிக்கைகள் உட்பட புள்ளிவிவர அறிக்கையிடல் சிக்கல்களைக் கையாள்கிறது;

பணியாளர்கள் பதிவுகளை பராமரித்தல், நியமனங்கள், இடமாற்றங்கள், பணிநீக்கங்கள் பற்றிய உத்தரவுகளைத் தயாரிக்கிறது;

ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கோப்புகளை பராமரிக்கிறது;

விடுமுறை அட்டவணைகளை வரைகிறது, பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்களில் மாற்றங்களைச் செய்கிறது.

சில நிறுவனங்களில் (ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து), முன்னணி மனிதவள நிபுணரின் பணிப் பொறுப்புகளில் பின்வரும் செயல்பாடுகளும் அடங்கும்.:

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தரவு வங்கியில் உள்ள தகவல்கள் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பதை உறுதிசெய்து, நிகழும் அனைத்து மாற்றங்களையும் உடனடியாக அறிமுகப்படுத்துகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்க, பணியாளர் ஓய்வூதிய காப்பீட்டு அட்டைகள் மற்றும் ஓய்வூதிய வழங்கல் தொடர்பான பிற ஆவணங்களைக் கையாள்கிறது.

ஊழியர்களின் வருவாய் குறித்த தகவல்களைச் சேகரித்து, அதை பகுப்பாய்வு செய்து, இந்த எதிர்மறையான போக்கை அகற்றுவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குகிறது.

அனைத்து ஆவணங்களின் சேமிப்பக நேரத்தையும் கண்காணிக்கிறது, தற்போதைய சட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளால் தேவைப்பட்டால், காப்பகத்தில் தாக்கல் செய்வதற்கான ஆவணங்களைத் தயாரிக்கிறது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் விதிகளுடன் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் இணக்கத்தை ஆதரிக்கிறது.

பணியாளர்களுடன் நேரடி பணியின் சிக்கலுக்கு நாம் சென்றால், பணியாளர் துறை ஊழியர்கள் பின்வரும் செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார்கள்:

இராணுவ பதிவு சிக்கல்களை சமாளிக்க;

கணக்கியல் துறைக்கு அனுப்புவதற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழ்களைத் தயாரிக்கவும்;

தொழில்முறை பயிற்சியின் சிக்கல்களைச் சமாளிக்கவும்: பயிற்சிகள், மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகள், கருத்தரங்குகள் போன்றவற்றை ஒழுங்கமைத்தல்;

நிறுவன ஊழியர்களுக்கான சான்றிதழ்களைத் தயாரிப்பதை ஒழுங்கமைக்கவும், பணியாளர்கள் துறையில் சேமிக்கப்பட்ட அசல் ஆவணங்களிலிருந்து நகல் மற்றும் சாற்றை உருவாக்கவும்;

தொழிலாளர் சட்டப் பிரச்சினைகள் குறித்த ஆலோசனைகளை வழங்குதல்;

வேலை நேரத்தை பதிவு செய்வதற்கும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கண்காணிப்பதற்கும் பொறுப்பு (நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்து, இந்த செயல்பாடுகள் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களுக்கு சொந்தமானது);

வணிக பயணங்களுக்குத் தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரிக்கும் செயல்முறையை வரைந்து கட்டுப்படுத்தவும்;

ஊழியர்களுக்கான வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் அமைப்புகளை உருவாக்குதல், அவர்களின் நிலை, பொறுப்பின் நிலை மற்றும் பிற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

மனிதவளத் துறை ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளின் மிகப் பெரிய பட்டியல் இருந்தபோதிலும், பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து வேலைகளும் ஒரு நபரால் செய்யப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் பத்து முதல் இருபது ஊழியர்களைக் கொண்டிருக்கும்போது. ஆனால் பல்வேறு சிறப்புகளின் ஆயிரக்கணக்கான வல்லுநர்கள் பணிபுரியும் ஒரு பெரிய நிறுவனத்தைப் பற்றி நாம் பேசுகிறோம் என்றால், பணியாளர் துறை என்பது அதன் சொந்த விதிகள், சட்டங்கள் மற்றும் தெளிவாக ஒதுக்கப்பட்ட பொறுப்புகளைக் கொண்ட ஒரு வகையான "ஒரு நிறுவனத்திற்குள்" ஆகும். இந்த துறையின் செயல்பாடுகள், கட்டுரையின் ஆரம்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட அமைதியான சோவியத் பணியாளர் அதிகாரிகளின் பணிக்கு மாறாக, ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தித்திறன், லாபம் மற்றும் பிற முக்கிய பொருளாதார குறிகாட்டிகளை பெரிதும் பாதிக்கிறது.

ஒவ்வொரு மனித வள நிபுணருக்கும் வேலை பொறுப்புகள் இருந்தாலும், அவை நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் சுருக்கமாக பிரதிபலிக்கின்றன, இந்த பிரச்சினை உண்மையில் துறையின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. முந்நூறு பேர் வரை வேலை செய்யும் ஒரு தனியார் உற்பத்தி நிறுவனத்தை எடுத்துக் கொண்டால், நடைமுறையில் இது எப்படி நடக்கிறது என்பதைப் பார்ப்போம். கடந்த மாத வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், HR துறையானது $4,000 மொத்த ஊதிய நிதியைப் பெறுகிறது, இது கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவரால் விநியோகிக்கப்படுகிறது.

பல மாதங்கள் முன்னோக்கிப் பார்க்கும் ஒரு நியாயமான தலைவர், தனக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களில் யார் போனஸுக்கு தகுதியானவர், யார் முயற்சி செய்தார்கள், ஆனால் தேவையான முடிவை இன்னும் காட்ட முடியவில்லை, யாரை தண்டிக்க முடியும் என்பது தெரியும். இந்த கொள்கையின்படி, அவர் சம்பளத்தை விநியோகிக்கிறார், ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு அவர் தனது துணை அதிகாரிகள் என்ன முடிவுகளை எடுத்தார்கள் என்பதைப் பார்க்கிறார். அத்தகைய முதலாளிக்கு திறமையான மனிதவளத் துறையை உருவாக்க ஆறு மாதங்கள் மட்டுமே தேவை, இது தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்யும், இதனால் நிறுவனம் 100% வேலை செய்கிறது.

ஒரு HR பணியாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்கள்

ஒவ்வொரு மனிதவள நிபுணரும், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் பொறுப்புகளை நிறைவேற்ற, சில தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் மனிதவள துறை இன்ஸ்பெக்டர் தொடர்பாக பின்வரும் கட்டமைப்பை நிறுவுகிறது:

- இடைநிலைத் தொழிற்கல்வி அல்லது முதன்மைத் தொழிற்கல்வி, ஆனால் தொடர்புடைய படிப்புகள் மற்றும் 3 ஆண்டுகளுக்கு சிறப்பு நடைமுறைப் பயிற்சியை நிறைவு செய்தல், அத்துடன் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் குறைந்தபட்சம் 1 வருடம் பணி அனுபவம்.

ஆனால், ஒரு விதியாக, நீங்கள் இந்த தருணங்களுக்கு அவர்கள் கண்மூடித்தனமாக மாறுகிறார்கள்:

தொழிலாளர் சட்டத்தின் சிறந்த அறிவு மற்றும் நடைமுறையில் இந்த அறிவை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது என்பதை அறிவது;

பணியாளர் அட்டைகள் மற்றும் அவர்களின் பணிப் புத்தகங்களை எவ்வாறு சரியாகப் பராமரிப்பது என்பது உங்களுக்குத் தெரியும் என்பதை நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்/மேலாளரிடம் நிரூபிக்கவும்;

அலுவலக வேலையின் அடிப்படைகளை நீங்கள் நன்கு அறிவீர்கள், மேலும் மனிதவளத் துறையின் வேலையை கணிசமாக எளிதாக்கும் நிறுவனத்திற்கான கணினி நிரலை வழங்க முடியும்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தொடர்பான அனைத்தையும் நன்கு அறிவேன்;

விடுமுறை அட்டவணையை எவ்வாறு உருவாக்குவது, ஓய்வூதிய சட்டத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் பின்பற்றுவது எப்படி என்று தெரியும்;

ஒரு சோம்பேறி அல்லது மோசடி செய்பவரிடமிருந்து பொதுவான காரணத்திற்காக பயனடையக்கூடிய ஒரு நபரை நீங்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

பட்டியலிடப்பட்ட புள்ளிகளுக்கு கூடுதலாக, தொழில்முறை குணங்கள் பிரிவில், வெற்றிகரமாக மனிதவள நிபுணராக பணியாற்ற, நீங்கள் ஒரு நல்ல உளவியலாளராக இருக்க வேண்டும், அந்நியர்களை வெல்ல முடியும், மேலும் ஏமாற்றம், நிச்சயமற்ற தன்மை, அதிகரித்த ஆர்வம் மற்றும் பிறவற்றை உடனடியாகக் கண்டறிய வேண்டும். உங்கள் நிறுவனத்தில் பதவிக்கான விண்ணப்பதாரர்களின் உணர்ச்சிகளின் தரமற்ற வெளிப்பாடுகள். மிக பெரும்பாலும், இந்த உள்ளார்ந்த குணங்கள் மற்றும் வாங்கிய வாழ்க்கை அனுபவம் கொடுக்கப்பட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் சிறந்த கல்வியை விட அதிகமாக மதிப்பிடப்படுகிறது.

நீங்கள் மனிதவளத் துறையில் பணிபுரிய முடிவு செய்தால், உங்கள் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் முதலாளியுடனான வாய்மொழி ஒப்பந்தங்களுக்கு மட்டும் பொருந்த வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள் (இது நிறுவனத்தின் உரிமையாளராக இருக்கலாம், அதன் பொது இயக்குநராக அல்லது துறைத் தலைவராக இருக்கலாம்), ஆனால் அமைப்பின் கையொப்பமிடப்பட்ட உள் ஆவணங்களுக்கும், இந்த விஷயத்தில் தற்போதைய சட்டத்திற்கும். இயற்கையாகவே, எந்தவொரு மீறலும் பொருத்தமான தண்டனையை அளிக்கிறது.

வழங்கப்பட்ட செயல்பாட்டுப் பகுதியின் அனைத்து வேலைப் பொறுப்புகளையும் படித்த பிறகு, ஒரு மனிதவள நிபுணரின் தொழில் உங்கள் ஆர்வங்கள், வாழ்க்கை இலக்குகள் மற்றும் எதிர்காலத் திட்டங்களுக்கு எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது என்பதை நீங்கள் முதலில் தீர்மானிக்க வேண்டும்; பதிவுகள், ஆனால் எதிர்மறை அனுபவத்தின் சாத்தியம் விலக்கப்படவில்லை.

கட்டுரை பிடித்திருக்கிறதா? சமூக ஊடகங்களில் நண்பர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள். நெட்வொர்க்குகள்:

மனிதவள துறையில் எப்படி வேலை செய்வது | நீயும் வேலையும்

பணியாளர் அதிகாரி

ஒரு பணியாளர் அதிகாரி என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் பதிவுகள் மற்றும் அலுவலகப் பணிகளை முக்கியமாக நடத்தும் ஒரு நிபுணர், இருப்பினும் அவரது செயல்பாட்டுத் துறையில் பல்வேறு பணிகள் உள்ளன. இந்தத் தொழிலுக்கு வெவ்வேறு பெயர்கள் உள்ளன: HR மேலாளர், HR நிர்வாகி, HR மேலாளர் (ஆங்கிலத்தில் இருந்து "மனித வளங்கள்", இது "மனித வளங்கள்" என மொழிபெயர்க்கப்பட்டுள்ளது).

மனிதவளத் தொழில் தோன்றிய வரலாறு தொழில் எப்படி உருவானது? தொழில் எப்படி வளர்ந்தது?

"பணியாளர் அதிகாரி" என்ற பெயர் சோவியத் காலத்திலிருந்து வந்தது. அந்த நேரத்தில், பணியாளர் அதிகாரி பணி புத்தகங்களை நிரப்பினார், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை கண்காணித்தார், ஊழியர்களுக்கான தனிப்பட்ட கோப்புகளை வைத்திருந்தார் மற்றும் வேலை விளக்கங்களை எழுதினார். இன்று, பணியாளர் அதிகாரிகளின் பணி மாறி வருகிறது, ஆனால் அதன் தரநிலைகள் இப்போதுதான் வடிவம் பெறத் தொடங்கியுள்ளன, ஏனெனில் நவீன அர்த்தத்தில் உண்மையான பணியாளர் மேலாண்மை நம் நாட்டில் இன்னும் உருவாகவில்லை.

சமூகத்திற்கு முக்கியத்துவம் தொழிலின் முக்கியத்துவம், பொருள் மற்றும் சமூக நிலை

முன்னர் பிரபலமடையாதது, இன்று ஒரு பணியாளர் நிபுணரின் பணி பொருத்தமானதாகி வருகிறது. பல மேற்கத்திய நிறுவனங்கள் ரஷ்யாவில் தோன்றியதன் காரணமாகவும், அவர்களுடன் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளின் கருத்தும் இதற்குக் காரணம். தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களும் ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டிருந்தன, இதன் விளைவாக பதவிகளுக்கு சிறந்த விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் அவர்களின் பணியை உகந்ததாக்குவது எப்படி என்பதை அறிந்த திறமையான நிபுணர்களின் தேவை ஏற்பட்டது.

மனிதவளத் தொழிலின் அம்சங்கள் தொழிலின் தனித்துவம் மற்றும் வாய்ப்புகள்

ஒரு பணியாளர் நிபுணரின் செயல்பாடுகள், நிறுவனம் மற்றும் பணியாளர் துறையின் அளவு மற்றும் நிர்வாகத்தால் பின்பற்றப்படும் கொள்கைகளைப் பொறுத்து மாறுபடலாம். ஒரு பணியாளர் அதிகாரியின் முக்கிய பொறுப்புகள், பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை, பணியாளர்கள் தேர்வு, பயிற்சி அமைப்பு, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் ஊதியம். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது மனித வள நிபுணருக்குத் தெரிந்திருப்பது முக்கியம். சிறிய நிறுவனங்களில், இந்த பணிகள் அனைத்தும் ஒரு நபரால் தீர்க்கப்படுகின்றன, அவர் ஒரு பொதுவாதியாக இருக்க வேண்டும். பெரிய நிறுவனங்களில் மனிதவளத் துறையில் 10க்கும் மேற்பட்ட பணியாளர்கள் உள்ளனர், மேலும் இந்த பணிகள் அவர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் அதிகாரிகளின் வருமானத்தின் அளவு நிறுவனத்தின் அளவைப் பொறுத்தது, அது பொது அல்லது தனிப்பட்டதா என்பதைப் பொறுத்தது. அரசு ஊழியர்களின் சம்பளம் பெரும்பாலும் பெரிய நிறுவனங்களின், குறிப்பாக வெளிநாட்டு ஊழியர்களின் சம்பளத்தை விட மிகக் குறைவு.

மனிதவளத் தொழிலின் "பிட்ஃபால்ஸ்" தொழிலின் அனைத்து நன்மை தீமைகள். சிரமங்கள் மற்றும் அம்சங்கள்.

ஒரு HR நிபுணர் அலுவலக வேலை, மேலாண்மை, சமூகவியல், சட்டம் மற்றும் உளவியல் பற்றிய நல்ல அறிவு பெற்றிருக்க வேண்டும். பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நவீன முறைகளை அவர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளர் அதிகாரி நட்பாகவும் நேசமானவராகவும் இருக்க வேண்டும், மிகவும் வளர்ந்த உள்ளுணர்வைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஏனென்றால் அவர் மக்களுடன் பணியாற்றுகிறார். ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், நிறுவன திறன்கள் மற்றும் நிலையான சுய முன்னேற்றத்திற்கான விருப்பம் ஆகியவை விரும்பத்தக்கவை.

HR தொழிலை எங்கே, எப்படி பெறுவது அவர்கள் எங்கே தொழில் கற்பிக்கிறார்கள்?

மனித வள நிபுணர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கும் கல்வித் தொழில் சமீபத்தில்தான் உருவாகத் தொடங்கியது. கல்வியியல், பொருளாதாரம், உளவியல் அல்லது சட்டப்பூர்வ உயர்கல்வி ஒரு பணியாளர் அதிகாரிக்கு அடிப்படைக் கல்வியாகச் செயல்படும். அத்தகைய டிப்ளமோ இருந்தால், நீங்கள் சிறப்பு படிப்புகளை முடிக்க முடியும். கூடுதலாக, தொழில்நுட்ப மற்றும் மனிதாபிமான சுயவிவரங்களின் பல பல்கலைக்கழகங்களில், மனித வள மேலாண்மையில் சிறப்புகள் இன்று தோன்றத் தொடங்கியுள்ளன.

தேவையான தொழில்கள், சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகளின் பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் வேலையைச் செய்கிறது. பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஆகியவற்றில் பங்கேற்கிறது. நிறுவனம் மற்றும் அதன் பிரிவுகளின் பணியாளர்களின் உத்தியோகபூர்வ மற்றும் தொழில்முறை தகுதி கட்டமைப்பின் ஆய்வு மற்றும் பகுப்பாய்வு நடத்துகிறது, பணியாளர்களை பணியமர்த்தல், இடமாற்றம், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் தொடர்பான பணியாளர்கள் பதிவுகளுக்கான நிறுவப்பட்ட ஆவணங்கள், ஊழியர்களின் சான்றிதழின் முடிவுகள் மற்றும் அவர்களின் மதிப்பீடு. பணியாளர்களுக்கான தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால தேவைகளை தீர்மானிக்க வணிக குணங்கள், காலியான பதவிகளை நிரப்புவதற்கான முன்மொழிவுகளைத் தயாரித்தல் மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான இருப்பை உருவாக்குதல். பணியாளர்களின் தேவையை பூர்த்தி செய்வதற்கான ஆதாரங்களைத் தீர்மானிக்க தொழிலாளர் சந்தையின் ஆய்வில் பங்கேற்கிறது, கல்வி நிறுவனங்களுடன் நேரடி தொடர்புகளை நிறுவுதல் மற்றும் பராமரித்தல், ஒத்த சுயவிவரத்தின் நிறுவனங்களுடனான தொடர்புகள். கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்களைப் பற்றி நிறுவன ஊழியர்களுக்கு தெரிவிக்கிறது. நீண்ட கால மற்றும் தற்போதைய தொழிலாளர் திட்டங்களின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கிறது. கல்வி நிறுவனத்தில் பெறப்பட்ட தொழில் மற்றும் நிபுணத்துவத்திற்கு ஏற்ப இளம் வல்லுநர்கள் மற்றும் இளம் தொழிலாளர்களின் வேலை வாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஆகியவற்றைக் கண்காணித்து, அவர்களின் வேலைவாய்ப்புகளை நடத்துகிறது மற்றும் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களை உற்பத்தி நடவடிக்கைகளுக்கு மாற்றியமைப்பதில் பங்கேற்கிறது. பணியாளர்கள் மேம்பாடு, வணிக வாழ்க்கைத் திட்டமிடல், பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களின் தொழில்முறை மேம்பாடு, அத்துடன் பயிற்சியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கான திட்டங்களைத் தயாரிப்பதில் பங்கேற்கிறது. தகுதி, சான்றிதழ் மற்றும் போட்டி கமிஷன்களின் வேலை, முறை மற்றும் தகவல் ஆதரவை ஒழுங்கமைப்பதில் பங்கேற்கிறது மற்றும் அவர்களின் முடிவுகளை செயலாக்குகிறது. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணியாளர் இயக்கம் ஆகியவற்றுடன் நிறுவன ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் இணக்கத்தின் நிலையை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, வருவாயைக் குறைப்பதற்கும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்கும் நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கிறது.

ஊழியர்களின் சேர்க்கை, இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம், அவர்களின் தற்போதைய மற்றும் கடந்தகால பணி நடவடிக்கைகள் குறித்த சான்றிதழ்களை வழங்குதல், பணி புத்தகங்களை சேமித்து நிரப்புவதற்கான விதிகளுக்கு இணங்குதல், நன்மைகள் மற்றும் இழப்பீடுகளை நிறுவுவதற்கான ஆவணங்களைத் தயாரித்தல், ஓய்வூதியங்களை வழங்குதல் ஆகியவற்றைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. ஊழியர்கள் மற்றும் பிற நிறுவப்பட்ட பணியாளர் ஆவணங்கள், அத்துடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பற்றிய தரவு வங்கியில் தொடர்புடைய தகவல்களை உள்ளிடுதல். பரிந்துரைக்கப்பட்ட அறிக்கைகளைத் தயாரிக்கிறது.

தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்

மனிதவள நிபுணர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

• சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள், பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த வழிமுறை பொருட்கள்
• தொழிலாளர் சட்டம்
• நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் ஊழியர்கள், அதன் சுயவிவரம், நிபுணத்துவம் மற்றும் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள்
• எதிர்கால மற்றும் தற்போதைய பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானிப்பதற்கான நடைமுறை
• பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குவதற்கான ஆதாரங்கள்
• பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி கட்டமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறைகள்
• சான்றிதழ் மற்றும் தகுதிச் சோதனைகள் மீதான விதிகள்
• ஒரு பதவிக்கான தேர்தல் (நியமனம்) நடைமுறை
• பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் இயக்கம் தொடர்பான ஆவணங்களை பதிவு செய்தல், பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான நடைமுறை
• நிறுவனத்தின் பணியாளர்களைப் பற்றிய தரவு வங்கியை உருவாக்கி பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை
• பணியாளர்களைப் பற்றி அறிக்கை செய்வதற்கான நடைமுறை
• உழைப்பின் உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் அடிப்படைகள்
• பொருளாதாரம், தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்
• தொழிலாளர் சட்டம்
• கணினி தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்

தகுதித் தேவைகள்

எந்தவொரு பணி அனுபவத் தேவைகளும் இல்லாமல் உயர் தொழில்முறை கல்வி.

பணியாளர் அதிகாரிஅவர்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் பதிவுகளை நடத்தும் ஒரு நிபுணரை அழைக்கிறார்கள், பணியாளர்கள் பதிவுகள் மற்றும் பணியாளர் தேர்வில் ஈடுபட்டுள்ளனர். இந்தத் தொழிலுக்கு வெவ்வேறு பெயர்கள் உள்ளன: HR மேலாளர், HR மேலாளர், HR இன்ஸ்பெக்டர், HR நிபுணர்.

மனிதவளத் தொழில் தோன்றிய வரலாறு.

"பணியாளர் அதிகாரி" என்ற பெயர் சோவியத் காலத்திலிருந்து எங்களுக்கு வந்தது. அந்த நேரத்தில், பணியாளர் அதிகாரி பணி புத்தகங்களை நிரப்புதல், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கோப்புகளை பராமரித்தல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு சட்டங்களுக்கு இணங்குவதை கண்காணித்தல் மற்றும் வேலை விளக்கங்களை வரைதல் ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டார். இன்று, பணியாளர் அதிகாரிகளின் பணி மாறி வருகிறது, ஆனால் அதன் தரநிலைகள் இப்போதுதான் வடிவம் பெறத் தொடங்கியுள்ளன, ஏனெனில் நவீன அர்த்தத்தில் உண்மையான பணியாளர் மேலாண்மை நம் நாட்டில் இன்னும் உருவாகவில்லை.

மனிதவளத் தொழிலின் முக்கியத்துவம், பொருள் மற்றும் சமூக நிலை.

முன்னர் பிரபலமடையாத, ஒரு பணியாளர் நிபுணரின் பணி நம் காலத்தில் பெருகிய முறையில் பொருத்தமானதாகி வருகிறது - பல மேற்கத்திய நிறுவனங்கள் கஜகஸ்தானில் தோன்றியதே இதற்குக் காரணம். தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களும் ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டிருந்தன, இதன் விளைவாக பதவிகளுக்கு சிறந்த விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் அவர்களின் பணியை உகந்ததாக்குவது எப்படி என்பதை அறிந்த திறமையான நிபுணர்களின் தேவை ஏற்பட்டது.

HR தொழிலின் அம்சங்கள், தனித்துவம் மற்றும் வாய்ப்புகள்

HR நிபுணரின் செயல்பாடுகள் நிறுவனம் மற்றும் மனிதவளத் துறையின் அளவு மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் பின்பற்றப்படும் கொள்கைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. நம் காலத்தில் ஒரு பணியாளர் அதிகாரியின் முக்கிய பொறுப்புகள்: பணியாளர்கள் பதிவுகளை பராமரித்தல், பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல், அவர்களின் பயிற்சியை ஒழுங்கமைத்தல், மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் ஊதியம். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது மனித வள நிபுணர் அறிந்திருப்பது முக்கியம். சிறிய நிறுவனங்களில், இந்த பணிகள் அனைத்தும் ஒரு நபரால் தீர்க்கப்படுகின்றன, அவர் ஒரு பொதுவாதியாக இருக்க வேண்டும். பெரிய நிறுவனங்களில் மனிதவளத் துறையில் 10க்கும் மேற்பட்ட பணியாளர்கள் உள்ளனர், மேலும் இந்த பணிகள் அவர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் அதிகாரிகளின் வருமானத்தின் அளவு நிறுவனத்தின் அளவைப் பொறுத்தது, அது பொது அல்லது தனிப்பட்டதா என்பதைப் பொறுத்தது. அரசு ஊழியர்களின் சம்பளம் பெரும்பாலும் பெரிய நிறுவனங்களின், குறிப்பாக வெளிநாட்டு ஊழியர்களின் சம்பளத்தை விட மிகக் குறைவு.

HR தொழிலின் சிரமங்கள் மற்றும் அம்சங்கள் - அனைத்து நன்மை தீமைகள்.

ஒரு HR நிபுணர் அலுவலக வேலை, மேலாண்மை, சமூகவியல், சட்டம் மற்றும் உளவியல் ஆகியவற்றில் நல்ல அறிவு பெற்றிருக்க வேண்டும். பணியாளர் மதிப்பீட்டின் நவீன முறைகளை அவர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளர் அதிகாரி நட்பாகவும் நேசமானவராகவும் இருக்க வேண்டும், மிகவும் வளர்ந்த உள்ளுணர்வைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், ஏனென்றால் அவர் மக்களுடன் பணியாற்றுகிறார். ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், நிறுவன திறன்கள் மற்றும் நிலையான சுய முன்னேற்றத்திற்கான விருப்பம் ஆகியவை விரும்பத்தக்கவை.

அவர்கள் HR தொழிலை எங்கே கற்பிக்கிறார்கள்?

சமீபத்தில்தான் ஒரு கல்வித் தொழில் வடிவம் பெறத் தொடங்கியது, HR நிபுணர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கிறது. கல்வியியல், பொருளாதாரம், உளவியல் அல்லது சட்டப்பூர்வ உயர்கல்வி ஒரு பணியாளர் அதிகாரிக்கு அடிப்படைக் கல்வியாகச் செயல்படும். அத்தகைய டிப்ளமோ இருந்தால், நீங்கள் சிறப்பு படிப்புகளை முடிக்க முடியும். கூடுதலாக, தொழில்நுட்ப மற்றும் மனிதாபிமான சுயவிவரங்களின் பல பல்கலைக்கழகங்களில், மனித வள மேலாண்மையில் சிறப்புகள் இன்று தோன்றத் தொடங்கியுள்ளன.

அவர்கள் சொல்வதில் ஆச்சரியமில்லை: HR துறை என்பது நிறுவனத்தின் முகம்.

பணியாளர் சேவையுடன் (துறை) ஒரு சாத்தியமான பணியாளர் நிறுவனத்துடன் பழகத் தொடங்குகிறார். வரும் நபர் உங்களுடன் தொடர்ந்து வேலை பெறுவாரா அல்லது அவர் தனது சாத்தியமான வேலை குறித்த சந்தேகத்திற்குரிய அல்லது முழுமையற்ற தகவல்களைப் பெற்றுள்ளதால், உங்கள் நிறுவனத்துடன் மேலும் தொடர்பு கொள்ள மறுப்பாரா என்பது பணியாளர் சேவையை (துறை) சார்ந்துள்ளது.

எனவே, ஒரு பணியாளர் சேவை ஊழியர் கல்வி மட்டுமல்ல, சில குணங்களின் தொகுப்பையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு HR ஊழியர் ஒரு நல்ல தோற்றத்துடன் இருக்க வேண்டும் - முதலில், அவர் கவர்ச்சிகரமானவராக இருக்க வேண்டும், திறந்த தோற்றம் மற்றும் நன்கு பேசக்கூடிய பேச்சு.

HR ஊழியர்களுக்கான தேவைகள்:

1 வது நிலை. HR இன்ஸ்பெக்டர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள், கணக்கியல் மற்றும் பணியாளர்களின் இயக்கத்திற்கான ஆவணங்களை பராமரிப்பதற்கான வழிமுறை பொருட்கள்;

- தொழிலாளர் சட்டம்;

நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் ஊழியர்கள்;

- நிறுவன ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட கோப்புகளை பதிவு செய்தல், பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான நடைமுறை;

தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் மற்றும் பணியாளர் பதவிகள், பொது மற்றும் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம், நன்மைகள், இழப்பீடு மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ஓய்வூதிய பதிவு ஆகியவற்றின் பெயர்களை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை;

- பணியாளர்களின் இயக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிறுவப்பட்ட அறிக்கையை வரைதல்;

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களைப் பற்றிய தரவு வங்கியை பராமரிப்பதற்கான செயல்முறை;

- அலுவலக வேலையின் அடிப்படைகள்;

தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படைகள்;

-

ஒரு பணியாளர் ஆய்வாளர் பணி அனுபவம் அல்லது முதன்மை தொழிற்கல்விக்கான தேவைகள் இல்லாமல் இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி, நிறுவப்பட்ட திட்டத்தின் படி சிறப்பு பயிற்சி மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் குறைந்தது 1 வருடம் உட்பட குறைந்தது 3 வருட சுயவிவரத்தில் பணி அனுபவம் பெற்றிருக்க வேண்டும்.

2 வது நிலை. மனிதவள நிபுணர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

- தொழிலாளர் சட்டம்;

எதிர்கால மற்றும் தற்போதைய பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானிப்பதற்கான நடைமுறை;

- சான்றிதழ் மற்றும் தகுதிச் சோதனைகள் மீதான விதிகள்;

- ஒரு பதவிக்கான தேர்தல் (நியமனம்) நடைமுறை;

-

- பணியாளர்கள் பற்றிய அறிக்கைகளை வரைவதற்கான நடைமுறை;

- அலுவலக வேலையின் அடிப்படைகள்;

உழைப்பின் உளவியல் மற்றும் சமூகவியலின் அடிப்படைகள்;

பொருளாதாரம், தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்;

- தொழிலாளர் சட்டம்;

கணினி தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு;

- தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.

HR நிபுணர் எந்த வேலை அனுபவத் தேவைகளும் இல்லாமல் உயர் தொழில்முறைக் கல்வியைப் பெற்றிருக்க வேண்டும்.

3 வது நிலை. மனிதவள பொறியாளர் கண்டிப்பாக தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள், பயிற்சிக்கான வழிமுறை பொருட்கள் மற்றும் உற்பத்தியில் பணியாளர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி;

நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் ஊழியர்கள், சுயவிவரம், நிபுணத்துவம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள்;

நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை மற்றும் மூலோபாயம்;

நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியின் அடிப்படை தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள்; தொழில் பயிற்சியின் வடிவங்கள், வகைகள் மற்றும் முறைகள்;

பணியாளர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி, பாடத்திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்கள் மற்றும் பிற கல்வி மற்றும் வழிமுறை ஆவணங்கள் ஆகியவற்றிற்கான திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கான செயல்முறை;

- கல்வி நிறுவனங்களுடன் ஒப்பந்தங்களை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை;

- அலுவலக வேலையின் அடிப்படைகள்;

பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான செலவு மதிப்பீடுகளை வரைதல் மற்றும் ஆசிரியர்கள் மற்றும் பயிற்றுவிப்பாளர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை (ஒப்பந்தங்கள்) வரைதல்;

முற்போக்கான வடிவங்கள், முறைகள் மற்றும் கற்பித்தல் வழிமுறைகள்;

பயிற்சி செலவுகளுக்கு நிதியளிப்பதற்கான நடைமுறை; தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தேர்வு குறித்த பணியின் அமைப்பு;

ஆசிரியர்கள் மற்றும் பயிற்றுனர்களுக்கான ஊதிய முறை;

பதிவுகளை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி பற்றிய அறிக்கை;

கற்பித்தல், சமூகவியல் மற்றும் உளவியலின் அடிப்படைகள்;

பொருளாதாரத்தின் அடிப்படைகள், உற்பத்தி அமைப்பு, தொழிலாளர் மற்றும் மேலாண்மை;

தொழிலாளர் சட்டம்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.

ஒரு வகை I பணியாளர் பயிற்சி பொறியாளர் உயர் தொழில்முறை (தொழில்நுட்பம் அல்லது பொறியியல்-பொருளாதார) கல்வி மற்றும் பிரிவு II பணியாளர் பயிற்சி பொறியியலாளராக குறைந்தது 3 ஆண்டுகள் பணி அனுபவம் பெற்றிருக்க வேண்டும்.

பிரிவு II இன் பணியாளர் பயிற்சி பொறியாளர் உயர் தொழில்முறை (தொழில்நுட்பம் அல்லது பொறியியல்-பொருளாதார) கல்வி மற்றும் பணியாளர் பயிற்சி பொறியாளர் அல்லது குறைந்தபட்சம் 3 ஆண்டுகளுக்கு உயர் தொழில்முறை கல்வியுடன் நிபுணர்களால் நிரப்பப்பட்ட பிற பொறியியல் பதவிகளில் பணி அனுபவம் பெற்றிருக்க வேண்டும்.

ஒரு பணியாளர் பயிற்சி பொறியாளர் பணி அனுபவத்திற்கான தேவைகள் இல்லாமல் உயர் தொழில்முறை (தொழில்நுட்பம் அல்லது பொறியியல்-பொருளாதார) கல்வி அல்லது இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி (தொழில்நுட்பம் அல்லது பொறியியல்-பொருளாதார) கல்வி மற்றும் ஒரு வகை I தொழில்நுட்ப வல்லுநராக குறைந்தது 3 ஆண்டுகள் அல்லது பணி அனுபவம் பெற்றிருக்க வேண்டும். மற்ற பதவிகள், குறைந்தபட்சம் 5 ஆண்டுகள், இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வியுடன் கூடிய நிபுணர்களை நிரப்பியது.

4 வது நிலை. பணியாளர் சேவையின் (HR துறை) தலைவர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த வழிமுறை பொருட்கள்;

- தொழிலாளர் சட்டம்;

நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் ஊழியர்கள், அதன் சுயவிவரம், நிபுணத்துவம் மற்றும் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள்;

நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை மற்றும் மூலோபாயம்; முன்னறிவிப்புகளை வரைவதற்கான நடைமுறை, எதிர்கால மற்றும் தற்போதைய பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல்;

பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குவதற்கான ஆதாரங்கள்;

தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை;

பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் மற்றும் முறைகள்;

பணியாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி கட்டமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறைகள்;

- பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் இயக்கம் தொடர்பான ஆவணங்களின் பதிவு, பராமரிப்பு மற்றும் சேமிப்பிற்கான நடைமுறை;

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களைப் பற்றிய தரவு வங்கியை உருவாக்குவதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் செயல்முறை;

- நேர தாள்களின் அமைப்பு;

பணியாளர்களின் இயக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான முறைகள், நிறுவப்பட்ட அறிக்கையை வரைவதற்கான நடைமுறை;

பணியாளர் சேவைகளில் நவீன தகவல் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள்;

பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதில் மேம்பட்ட உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவம்;

சமூகவியல், உளவியல் மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பின் அடிப்படைகள்;

- அலுவலக வேலையின் அடிப்படைகள்;

தொழில்முறை அடிப்படைகள்; தொழில் வழிகாட்டுதலின் அடிப்படைகள்;

பொருளாதாரத்தின் அடிப்படைகள், உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பு;

கணினி தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு;

- தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.

பணியாளர் சேவையின் தலைவர் (பணியாளர் துறை) குறைந்தபட்சம் 5 ஆண்டுகளுக்கு பொறியியல், தொழில்நுட்ப மற்றும் நிர்வாக பதவிகளில் பணியாளர் மேலாண்மையை ஒழுங்கமைப்பதில் உயர் தொழில்முறை கல்வி மற்றும் பணி அனுபவம் பெற்றிருக்க வேண்டும்.