Har bir rahbar o‘z qo‘l ostidagilar o‘z xizmat vazifalarini g‘ayrat bilan boshlashlarini xohlaydi. Darhaqiqat, men ularning ishga quvonch bilan kelishlarini va ish kunida tog'larni ko'chirishlarini xohlayman. Shuning uchun, sodiqlik nima ekanligini so'rash mantiqan. Ular faqat g'oya uchun va ish haqini oshirish haqida qayg'urmasdan ishlashlari kerak.

Sadoqat tushunchasi nima?

Sadoqatli xodimni orzu qilgan ko'plab menejerlar ishonchli odamni anglatadi. Ammo bu tushunchalar sezilarli darajada farq qiladi. Butunlik - bu tashkilotda qabul qilingan normalar, qonunlar va qoidalarga rioya qilishdir. Ammo bunday harakatlar rasmiyatchilik bo'lishi mumkin. Sadoqat xodimlarning maqsadlari va istaklariga asoslanadi, ular kompaniyaning intilishlari bilan to'liq mos kelishi kerak.

Xodimlarning sadoqati nima? Bu har bir xodim o'z faoliyatida kompaniya maqsadlariga erishishga intiladigan holat. Agar intilishlar tashkilotning kelajagi haqidagi o'z qarashlari bilan mos tushsa, bu mumkin bo'ladi. Bunday odam kompaniyaning hozirgi talablariga chidashga, shuningdek, bir qator boshqalarni qabul qilishga tayyor. Agar kompaniya bozorda uzoq vaqt ishlashni rejalashtirsa, u o'z xodimlarining sadoqati haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Ishdagi bu nuqta etakchilardan biri bo'lishi kerak. Xodimlarni rag'batlantira olish juda muhimdir. Axir, kompaniyaning muvaffaqiyati ko'p jihatdan menejer o'z qo'l ostidagilarning sadoqati nima ekanligini qanchalik chuqur tushunishiga bog'liq. Bu juda muhim sifat. Va bittasi yo'q bo'lganda, uni ishlab chiqish kerak.

Sodiq xodimlarning shubhasiz afzalliklari

Nima uchun xodimlarning sadoqati kompaniya uchun juda muhim? Tashkilot muvaffaqiyatini oshirish kerak. Sadoqatli xodimlar bir qator fazilatlari uchun yuqori baholangan odamlardir. Ular quyidagi xususiyatlarga ega:

1. Kompaniya vaqtinchalik qiyinchiliklarni boshdan kechirmoqda.
2. Tashkilotda yuz beradigan barcha tashkiliy o'zgarishlarni qabul qiling.
3. Ular ma'lum bir kompaniyadagi ishni qadrlashadi.
4. Ular o'zlarining rasmiy vazifalarini imkon qadar yaxshi bajarishga harakat qilishadi.
5. Ular o'z faoliyatida ijodiy yondashuvdan foydalanadilar.
6. Mas'uliyatni ko'rsatish.
7. Ular kompaniya faoliyatini yaxshilash uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshiradilar.

Ishda ishonchning ahamiyati

Barcha shaxslararo munosabatlarning asosi ishonchdir. Avval siz unga g'amxo'rlik qilishingiz kerak, keyin esa sadoqat nima ekanligini aniqlang. Ish joyida boshliq va xodim o'rtasida ishonch namoyon bo'ladi. Bu sifat yo'qolsa, sadoqat ham kamayadi. Shu sababli, bevosita rahbarlar, top-menejerlar va xodimlar o'rtasida ishonchli munosabatlarni saqlab qolish muhim ahamiyatga ega emas.

Hozirgi kunda mehnat bozoriga kirgan deyarli har bir kishi ish beruvchini tanlaydi. U mustaqil ravishda tegishli vakansiyani qidiradi. Bunday holda, ko'p sonli mezonlar qo'llaniladi. Go'yo arizachi ish beruvchini o'z nomzodi bilan qiziqtirishi kerak. Ammo bu yagona omil emas. Ish beruvchi ham arizachiga qiziq bo'lishi kerak. Bu o'zaro ishonchli munosabatlarni o'rnatish orqali mumkin bo'ladi. Kompaniyaning sodiqlik dasturi ular asosida yaratilgan. Bundan tashqari, bu jarayon bir zumda sodir bo'lmaydi. Bu uzoq muddatlilik bilan ajralib turadi.

Ishonch bo'lmasa, sodiqlik aslida pasayadi. Ma'lumot, shuningdek, insondan fidoyilikni olish uchun muhimdir. Muvaffaqiyatli kompaniyaning sodiqlik dasturi xodimlarga o'z ishining maqsadi haqida aniq tasavvur berishi kerak. Biror kishi maqsadsiz deb hisoblagan harakatni to'xtatish istagini boshdan kechiradi. Agar xodim kompaniyaning maqsadlarini tushunmasa, uning ish sifati sezilarli darajada pasayadi.

Bundan tashqari, xodimlar almashinuvining yuqori sur'atlari va xodimlarning tashabbuskorligi yo'qligi tufayli jamoadagi atmosfera sezilarli darajada yomonlashadi. Bu hamkasblar o'rtasida sodiqlik darajasining pasayishiga olib keladi. Ammo agar kompaniyada xodimlar o'rtasida barcha mavjud normalar bilan tashqi kelishuv mavjud bo'lsa, bu signaldir. Shuni hisobga olish kerakki, bunday xatti-harakatlar aslida manfaatlarning to'liq uyg'unligini ko'rsatmaydi. Ehtimol, bunday munosabat ofisda sodir bo'layotgan narsalarga befarqlikdan dalolat beradi.

Tashkilot va xodimlarning o'zaro manfaatlari

Har qanday kompaniya rahbariyati, birinchi navbatda, o'z qo'l ostidagilarga e'tiborli bo'lishi kerak. Bunday holda, xodimlar o'zlarining fikrlari e'tiborga olinishini ko'rishadi. Ya'ni, rahbariyat har bir xodimning vaziyatga qarashini qadrlaydi. Bunda jamoa a’zolari jasoratli bo‘lib, yaxshi fikr yuritadi va o‘z nuqtai nazarini bildiradi. Ularning istaklarini to'liq qabul qilishning hojati yo'q. Barcha fikrlarni tinglash va aniq nima amalga oshirilishini aytish kifoya. Agar manfaatlar tafovuti bo'lsa, siz sabablarni aytib berishingiz va xodimlar hamma narsani to'g'ri tushunishlariga ishonch hosil qilishingiz kerak. Shunday qilib, sodiqlik tizimi odamlarda sodir bo'layotgan voqealarga daxldorlik hissini yaratadi. Natijada ishonch darajasi oshadi. Xodimlarga insoniy munosabatda bo'lgan tashkilotda ishlash uchun joy juda yuqori baholanadi.

Shaxsiy manfaatlarning ahamiyati

Xodimlaringizning manfaatlarini unutmang. Ular odatda g'oya uchun emas, balki pul topish, martaba o'sishi, mehnat daftariga yaxshi kirish va tajriba orttirish uchun ishlaydi. "Issiq" joyda tanish vazifalarni bajarish varianti ham mavjud bo'lish huquqiga ega. Shuning uchun kompaniyaning muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lgan ish beruvchi o'z xodimlarining shaxsiy istaklarini hisobga olishi kerak. Agar menejer har bir shaxsga individual yondoshsa, tashkilotga bo'lgan ishonch, shubhasiz ortadi. Agar klişe usullari qo'llanilsa, sodiqlikni oshirish muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Xodimlar o'zlarini yuzsiz olomon sifatida ko'rishadi. Ular tezda kompaniya top-menejerlarining xatti-harakatlarini aniqlaydilar. Va o'zlarining xatti-harakatlarida ular shunchaki o'zlarining boshliqlariga moslashadi. Buning ortida boshqa hech narsa yo'q.

Xodimlar bilan munosabatlar

Ishlayotganingizda, hamkasblar o'rtasidagi munosabatlarga e'tibor berishingiz kerak. Jamoa qanchalik birlashgan bo'lsa, natijada bo'lim yoki butun kompaniyaning ishlashi shunchalik yaxshi bo'ladi. Har qanday tashkilotda muammoli xodimlar, shuningdek, namuna bo'lgan xodimlar mavjud. Ammo bu holda, "yovuzlik o'qi" ni aniqlash va uni aniq yo'q qilish bilan shug'ullanishning hojati yo'q. Bunday yondashuv odatda kutilgan natijani bermaydi. Odamlar bilan muloqot qilish orqali vaziyatni tushunishingiz kerak. Ular rahbarning nazoratchi emasligini tushunishlari kerak. Yaxshi xo'jayin - bu kompaniyaning maqsadlari va ularni qanday amalga oshirishni biladigan kishi. Har bir xodimning kasbiy mahoratidan foydalangan holda, yaxshi menejer kompaniyaning haqiqatan ham muvaffaqiyatli bo'lishini ta'minlaydi. Xodimlar bu yondashuvni ko'radilar va tashkilotga ko'proq ishonadilar. Ular sodir bo'layotgan narsalarga qiziqishni boshlaydilar, o'ziga xos g'oyalarni aks ettiradilar va kiritadilar.

Rag'batlantirish tizimi

Agar kompaniyada rag'batlantirish tizimi mavjud bo'lsa, bu juda yaxshi. Barcha va'dalar haqiqatda bajarilishini ta'minlash uchun uni nazorat qilish kerak bo'lmasa. Aks holda, rahbar rejani bajargan odamlarning oldiga borib, oylik oshmaydi, deyishi kerak. U nima bo'layotganini sababini tushuntirishi kerak. To'g'ridan-to'g'ri rahbar markaziy ofis ushbu bonusni to'lamaslikka qaror qilganini ayta olmaydi. U vaziyatni, masalan, raqobatchilarning qattiq hiyla-nayranglari bilan tushuntirishi kerak. Bu daqiqa juda yoqimsiz. Va odatda bunday mavzular xodimlarning kompaniyaga bo'lgan ishonchini keskin pasayishiga olib keladi. Agar menejer va'da qilgan hamma narsa amalga oshsa, xodimlar yaxshiroq ishlaydi. Ular tashkilotga ishonadilar. Albatta, ular imkon qadar ko'proq bonuslar olish uchun ko'proq harakat qilishadi.

Ya'ni, xodimlarning sodiqligini rag'batlantirish har bir kompaniya uchun juda haqiqiy vazifadir. Buning uchun har bir bo'ysunuvchiga ushbu kompaniyadan shaxsiy umidlarini aniqlash uchun ozgina e'tibor berishingiz kerak. Va bu ma'lumotlarga asoslanib, ushbu xodim va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarni o'rnating.

Xulosa qilib aytganda, sodiqlik - mijozning brend imidjiga, uning faoliyatiga, reklama qilinayotgan mahsulotga, kompaniya xodimlariga va boshqa ko'plab omillarga ijobiy munosabati. Qoidaga ko'ra, mijozning sodiqligi odamning kompaniya xizmatlaridan uzoq vaqt davomida raqobatchilarga qoldirmasdan foydalanishi (yoki uning tovarlarini sotib olishi) bilan belgilanadi.

Shunga o'xshash atama xodimlarning ish beruvchiga bo'lgan munosabatini belgilaydi. Bundan tashqari, xodimlarning sadoqati har qanday menejerning maqsadi bo'lishi kerak, chunki bu omil mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishi, jamoadagi muhitni yaxshilashi va boshqa ko'plab foyda keltirishi mumkin.

Keling, bugungi maqolamizda ushbu ikkala hodisani batafsil ko'rib chiqaylik.

Mijozlarning sodiqligi

Mijozlarning sodiqligi nima ekanligi haqida gapirganda, ijobiy foydalanuvchi tajribasining asosiy ahamiyatini darhol ta'kidlash kerak. Agar biror kishi mahsulot bilan birga siz bilan ishlash haqida ijobiy taassurot qolsa, u holda u yana kompaniya bilan bog'lanish ehtimoli yuqori.

Bir qator tadqiqotlar shuni tasdiqlaydiki, xariddan qoniqish hosil qilgan odam xuddi shu brendning boshqa takliflariga nisbatan ijobiy munosabatda bo'ladi. Bundan tashqari, sizning auditoriyangizni "imtiyozli" sodiqlik dasturlariga qo'shish, a'zolik siz bilan eksklyuziv shartlarda hamkorlik qilish imkonini beradi, allaqachon eng qimmatli foydalanuvchilaringizning "sodiqligini" sezilarli darajada kuchaytiradi.

Lekin siz tovar-pul jihatini yaxshi taassurot qoldirishning yagona yo'li sifatida qabul qilmasligingiz kerak. Bozorda siznikiga o'xshash xizmatlarni ko'rsatadigan ko'plab kompaniyalar mavjudligini unutmang - ko'pincha yaxshi narxlarda. Ammo bu mijozlar uchun yagona muhim narsa emas. Agar brend imidji, kompaniyaning missiyasi, uning ijtimoiy faolligi yoki uning biznesiga bo'lgan munosabati foydalanuvchining dunyoqarashiga to'g'ri kelsa, agar siz auditoriyada brendga hissiy bog'lanishni yarata olgan bo'lsangiz, unda odamlar biroz ko'proq pul to'lashga rozi bo'lishadi - shunchaki. sizni qo'llab-quvvatlash yoki ishtirok etishni his qilish.

Apple’ning yangi mahsulotlari sotuvga chiqqan kuni do‘konlar oldidagi katta navbatlarni eslang. Ushbu satrlarda soatlab muzlab qolgan odamlar haqiqatan ham foyda olishni xohlaydimi? Umuman yo'q.

Sadoqatni rag'batlantirish va mustahkamlash qanchalik muhim ekanligining keyingi isboti quyidagi dalillar bo'ladi:

• Sizning mijozlar bazangizning 20 foizi sizning daromadingizning 80 foizini tashkil qiladi - Pareto printsipi bu erda ham amal qiladi;
• qoniqarli mijoz o'rtacha uch kishiga o'z tajribasi haqida gapirib beradi, norozi mijoz esa o'zining salbiy tajribasini o'nta tanishi bilan baham ko'radi;
• bitta mijozning sodiqligini mustahkamlash uchun sarflangan mablag'lar u bilan ishlagandan keyin bir yil ichida to'lanadi.
• Agar siz buni qimmat deb hisoblasangiz, unda quyidagi raqam haqida nima deyish mumkin?Yangi mijozni jalb qilish xarajatlari, qoida tariqasida, ularni saqlab qolishdan besh baravar yuqori;
• Boshqa narsalar qatorida, qoniqarli mijozlar sonining atigi 5% ga ko'payishi sizning daromadingizni 50% ga oshirishi mumkin.

Yuqorida aytilganlarning barchasidan shuni ko'rsatadiki, auditoriyaning sodiqligi sizning biznesingiz rivojlanishining eng muhim omillaridan biridir. Endi, mijozlarning sodiqligi nima ekanligini tahlil qilib, keling, boshqa jihat haqida gapiraylik - bundan kam emas. Keyinchalik xodimlarning sodiqligi haqida gaplashamiz.

Xodimlarning sadoqati

Bir qator tadqiqotlarga ko'ra, tashkilotning tez va barqaror rivojlanishining asosi aynan uning xodimlarining sadoqatidir. Axir odamlar, jamoa sizning hamma narsangizdir. Ammo ko'pchilik noto'g'ri oddiy ishonchlilikni sodiqlik - ya'ni ichki tartib-qoidalarga (davlat va xususiy) rasmiy rioya qilish, shuningdek, oddiy xushmuomalalik deb hisoblashadi. Bu tushunchalarni chalkashtirib yubormaslik kerak. Shunday qilib, keling, xodimlarning sadoqati nima ekanligini va unga qanday erishish mumkinligini ko'rib chiqaylik.

Sadoqat - bu rasmiy fazilat emas, balki chuqur ishonch va hurmat, kompaniyaga bo'lgan g'ururdir. Ideal holda, agar kompaniyaning global maqsadlari va uning missiyasi xodimning kelajakka bo'lgan rejalari, shuningdek, butun dunyoqarashi bilan mos keladigan bo'lsa, unda bunday sodiqlik deyarli buzilmaydi. Shuni yodda tutish kerakki, odamlar o'rtasidagi har qanday munosabatlarning asosi ishonchdir. Sabzi va tayoq emas, yaxshi ijtimoiy paket va ofisda qahva mashinasi emas, balki qo'shniga oddiy insoniy ishonch.

Shuning uchun, masalan, sizning xodimlaringiz ijtimoiy tarmoqlarga kirish qobiliyati bilan samarali ishlashga qodir ekanligiga ishonmasangiz va shuning uchun ularni blokirovka qilsangiz, unda siz biror narsani o'zgartirishingiz kerak. Yoki fikrlash, yoki xodimlar, yoki xodimlarni tanlash tartibi. Albatta, barcha holatlar individualdir - ko'p narsa biznes sohasiga va lavozimning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Ammo umuman olganda, quyidagilarni qilishga harakat qiling. Sizning xodimlaringiz kompaniya maqsadlarini mukammal tushunishlari, ularni baham ko'rishlari va ularni kutib olishlari kerak. Shuning uchun brend strategiyasi va uning missiyasini hal qilishga alohida e'tibor qaratish lozim. Bularni tez-tez aytib o'tishga arziydi. Keyinchalik, xodimlarga o'z fikrlarini bildirish, kompaniya ichida sodir bo'layotgan voqealarga ta'sir qilish va aslida martaba va ish haqini oshirish imkoniyatini bering. Xodimlarining ovozi va istiqboli yo'q tashkilot botqoqqa o'xshaydi - tabiiy yechim yo u erdan qochish yoki atrof-muhitga moslashishdir. Ya'ni, o'z joyingizda jimgina o'tiring, faqat ishning ko'rinishini yarating.

Ammo kompaniyaga sodiqlik nima ekanligini - bu yo'nalishdagi uzoq faoliyatdan keyin tushunasiz. Odamlarga menejerlar va top-menejerlarning hurmatini his qilish, xodimlarning tashabbuslarini rag'batlantirish, vaqt o'tishi bilan korporativ madaniyatni mustahkamlash imkoniyatini bering - va keyin, albatta, siz sodiq mutaxassislarning haqiqiy jamoasini shakllantirasiz.

Har bir inson, intuitsiyaga asoslangan holda, kimningdir sodiq xatti-harakatlarini qarama-qarshi tomondan ajrata oladi. Umuman olganda, u kimgadir yoki biror narsaga sadoqatda namoyon bo'ladi. Agar biz tashkilotdagi xodimlarning sadoqati haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda kompaniyaga, rahbariyatga va hamkasblarga sodiqlik haqida gapiramiz. Oddiy sodiqlik darajasi xodimlarning kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga moslashishga intilishlarini, uning siyosatini qabul qilishlarini va umumiy maqsadlarga erishish uchun rahbariyat tomonidan belgilangan tamoyillarga amal qilishga tayyorligini ko'rsatadi.

Biroq, korxona rahbariyatining o'z xodimlarining sodiqligining talab darajasiga erishishi har doim ham mumkin emas, bu juda ko'p muammolarni keltirib chiqaradi. Ushbu maqola nima ekanligini, darajani qanday aniqlashni tushunishga yordam beradi, shuningdek, kompaniyada xodimlarning sodiqligini shakllantirish usullari haqida gapirib beradi.

Bu nima?

Xodimlarning sadoqati - bu xodim yoki xodimning menejmentga, tashkilot siyosatiga va u ishlayotgan jamoaga ijobiy munosabati. Professional HR menejerlarining ta'kidlashicha, asos kompaniya xodimlarining unga foyda keltirishi va zarar etkazadigan harakatlardan qochish istagi.

Ishonchlilikdan farqlari

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning sadoqati va ishonchliligi kabi tushunchalar ko'pincha chalkashib ketadi. Yaxlitlik - bu tashkilotda umume'tirof etilgan me'yorlarga rioya qilish, umumiy maqsadlarga erishish uchun ishni to'g'ri bajarish.

Ishonchli xodim o'z ishini samarali bajarishi mumkin, lekin shu bilan birga u boshqaruvga, tashkilot madaniyatiga va uning tamoyillariga sodiq bo'lmasligi mumkin. Umuman olganda, xodimning ishonchliligi uning kompaniyaga nisbatan xatti-harakatlarining me'yoriylik darajasini ko'rsatadi, sodiqlik esa tolerantlik va kompaniyani qabul qilish darajasidir.

Mohiyat

Psixologik nuqtai nazardan, xodimlarning sadoqati - bu xodimlarda ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun majburiyat va g'urur tuyg'usini rivojlantiradigan muayyan munosabat. Shuni esda tutish kerakki, bunday xodim ba'zi talablarga dosh berishga va boshqalarni chuqur qabul qilishga tayyor. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, xodimlarning sadoqati to'g'ri, do'stona xulq-atvor va rahbariyat va hamkasblarga hurmatli munosabatdir.

Mehnat jamoalarida sadoqatning oshishi har doim xodimlarning zarur, ba'zan esa maksimal ko'rsatkichlarga erishish uchun barcha ichki va tashqi resurslar va zaxiralarni izlashga kirishishiga olib keladi. Kompaniya xodimlarining sodiqligi ko'pincha inqirozli vaziyatlarda yordam beradi va xodimlarga doimiy ravishda rivojlanish, bilimlarini oshirish va har qanday ish muammolarini hal qilishning innovatsion usullarini topish imkonini beradi.

Kerakli atributlar

Uzoq muddatli istiqbolda rivojlanish va faoliyat yuritishni istagan har bir kompaniya xodimlarning sodiqligining tegishli darajasi va rivojlanishi haqida g'amxo'rlik qilishi shart. Bu, umuman olganda, kasbiy motivatsiyani shakllantirishning asosiy omili ekanligi bilan bog'liq. Motivatsiyalangan, sodiq xodimlar o'z ishlarini qadrlashadi va rivojlanishga intilishadi, ular barcha masalalarga juda jiddiy munosabatda bo'lishadi va rahbarlari o'z oldilariga qo'ygan maqsadlarga erishish uchun barcha sa'y-harakatlarni qilishga tayyor.

Yuqoridagilarga asoslanib, sodiqlikning o'ziga xos majburiy atributlari borligini yodda tutish kerak, xususan:

• xodimning jamoa yoki kompaniyaning bir qismi ekanligidan faxrlanish hissi;
• rahbariyat va hamkasblarga nisbatan do'stona va hurmatli munosabatning yashirin, samimiy namoyishi;
• kompaniyaga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan xavflarning oldini olishga tayyorlik;
• kompaniya va jamoa muvaffaqiyati uchun samimiy g'amxo'rlik;
• kompaniyaga, rahbariyatga va hamkasblarga nisbatan halollik;
• o'z vazifalarini eng yaxshi tarzda bajarish istagi;
• muayyan vaziyatlarda kompaniya manfaati uchun kichik qurbonlik qilishga tayyorlik.

Agar xodim ushbu atributlarning ko'pchiligiga ega bo'lsa, unda bu holda u kompaniya va boshqaruvga mutlaqo sodiq ekanligini aytishimiz mumkin.

Voqea omillari

Xodimlarning sadoqatini boshqarish jarayonini tashkilot xodimlari orasida uning paydo bo'lishiga qanday omillar ta'sir qilishi mumkinligini bilmasdan tasavvur qilib bo'lmaydi. Quyidagi omillar aniqlanadi:

• xodimning mavjud tajribasi (oldingi ish joylarida oldingi ish munosabatlari modeli);
• shaxsiy qadriyatlar;
• xodimga tegishli e'tiborni qaratish;
• g'urur tuyg'usi.

Har bir omilga batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi. Mavjud tajriba haqida gapirganda, ular odamning oldingi ish joyida bo'lgan kompaniyaga bo'lgan ishonch darajasini anglatadi. Insonda sadoqat tuyg'usini uyg'otish qanchalik qiyin bo'lishini tushunish uchun u bilan suhbat davomida uning oldingi ish joyidagi hamkasblari va rahbariyati bilan qanchalik yaxshi munosabatda bo'lganini, unga nima mos kelishini va nima ekanligini aniqlab olish kerak. uni g'azablantirdi, shuningdek, hamkasblar va rahbariyat o'rtasida qanday munosabatlar bo'lishi kerak. Javoblarga asoslanib, siz insonning mavjud sodiqlik darajasiga qanchalik mos kelishini va unga bu tuyg'uni singdirish qanchalik qiyinligini aniqlashingiz mumkin.

Shaxsiy qadriyatlarning shakllanishi to'g'ridan-to'g'ri mavjud tajriba bilan bog'liq. Insonning ba'zi hodisalar haqidagi e'tiqodlarini o'zgartirish juda qiyin. Agar biror kishi professionallik martaba ko'tarilishiga ta'sir qilmasligiga va faqat shaxsiy aloqalarga ega bo'lgan holda yuqori maoshli lavozimga ega bo'lish mumkinligiga ishonch hosil qilsa, undan buning aksini ko'rsatadigan xatti-harakatlarni kutish qiyin.

Korxonada har bir xodimga ko‘rsatilayotgan e’tibor kadrlar sadoqatini shakllantirishning nihoyatda muhim omilidir. Shu tarzda, kompaniya uchun shaxsning ahamiyatini qayd etish mumkin. Ehtimol, bu omilni ham inson deb atash mumkin, chunki odamlar bilan ishlashda u nafaqat xodim, balki butun mexanizmning bir qismi ekanligini va kompaniyaning ishonchiga loyiq ekanligini ta'kidlash kerak. Bu erda har bir inson e'tiborni har xil baholashini yodda tutish juda muhim, chunki biri uchun bayramlar bilan tabriklash etarli bo'ladi, boshqasi uchun moddiy rag'batlantirishdan yaxshiroq narsa bo'lmaydi, uchinchisi esa individual ish jadvalini belgilaydi. Biroq, har qanday holatda, kompaniyaning o'z xodimlariga bo'lgan e'tibori bir vaqtning o'zida har tomonlama, etarli bo'lishi va umumiy intizomga zarar etkazmasligi kerakligini yodda tutish kerak.

Sadoqatni shakllantirishga ta'sir qiluvchi navbatdagi omil - bu kompaniya va jamoaga tegishli ekanligidan g'ururlanishdir. Kompaniya muvaffaqiyatga erishganida, har bir xodim ma'lum his-tuyg'ularni boshdan kechiradi va agar siz o'z vaqtida xodimlarga bu ularning har birining xizmati ekanligini ta'kidlasangiz, erishilgan maqsadlardan xursandchilik tuyg'usini oshirib, xodimlarni g'ururlantirishingiz mumkin. jamoa, o'zlari va umuman kompaniya.

Darajalar

Xodimlarning sodiqlik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, xodim kompaniya uchun shunchalik ishonchli bo'ladi. Quyidagi darajalar ajralib turadi:

1. Birinchi daraja, kompaniyaga tegishli ekanligini ko'rsatadigan tashqi atributlardan iborat. Brend kiyimlarini kiyish, markali kuldonlar, stakanlar yoki ish yuritish buyumlaridan foydalanish har qanday kompaniya xodimlarning sodiqligini oshirish uchun ish boshlashi kerak. Ushbu darajada korxonaga to'liq ishonch haqida gapirish qiyin, ammo xodim uning bir qismini his qilish ehtimoli yuqori.
2. Qoidalarga rioya qilish va me'yorlarga rioya qilishni o'z ichiga olgan xulq-atvor darajasida. Bu darajada, sodiqlik kompaniyadagi biznes voqealarini muhokama qilish, boshqaruv jamoasini jamoaviy tabriklash yoki tushlik paytida atirni bo'lishish shaklida namoyon bo'ladi.
3. Qobiliyatlar darajasida u har bir xodimning kompaniya talablariga muvofiq qobiliyatlari bilan ifodalanadi. To'g'ri xodim, kundalik ishini bajarayotganda, o'z pozitsiyasi talab qiladigan tamoyillarga amal qiladi va shu bilan kutilgan xatti-harakatni takrorlaydi. Bunday sadoqat darajasini shakllantirish har bir nomzodning shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda kadrlarni tanlash va ishga olish jarayonida yuzaga kelishi kerak.
4. E'tiqodlar darajasida u kompaniyaning tamoyillari va e'tiqodlarini to'liq qabul qilishda ifodalanadi. Bu daraja eng yuqori darajalardan biri bo'lib, unga erishish menejment uchun juda qiyin vazifadir.
5. Identifikatsiya darajasi eng yuqori darajadir, chunki bu erda har bir xodim o'ziga, kompaniyaga va hamkasblariga ishonishi kerak. Bu daraja barcha e'tiqodlarni to'liq qabul qilishda, o'z ishlarini eng yaxshi tarzda bajarishda ifodalanadi va eng muhimi, xodimlar kompaniya mafkurasiga rioya qilish uchun o'zlarini doimiy ravishda takomillashtirishga tayyor.

Xodimlarning sodiqligini baholash

Korxonada sodiqlikni o'rganayotganda, tadqiqot ilmiy asoslangan va har tomonlama bo'lishi kerakligini yodda tutish kerak. Xodimlarning sodiqlik darajasini baholashda bilvosita usullarga murojaat qilish yaxshiroqdir.

O'rganish vaqtida bu to'g'ridan-to'g'ri qoniqish hissi bilan bog'liqligini hisobga olish kerak, bu keyinchalik motivatsiya bilan bog'liq. Shunday qilib, bu ko'rsatkichlar birinchi navbatda baholanishi kerak. Agar xodim sodiq va munosib bo'lsa ham, agar u ish joyida biron bir noqulaylikni boshdan kechirsa, ertami-kechmi uni tark etadi.

Motivatsiya singari, sadoqat hissiy va ratsional tarkibiy qismlarga ega bo'lib, birinchisi g'oyaga ishonish, jamoaga va boshqaruvga bog'lanishni o'z ichiga oladi, ikkinchisi esa ish, sharoitlar, kasbiy rivojlanish va ijtimoiy paket uchun to'lovni o'z ichiga oladi. Shuning uchun, xodimlarning qayerda noqulayliklarga duch kelishi mumkinligini tushunish uchun birinchi navbatda ushbu ko'rsatkichlarni o'rganish kerak. Ushbu ma'lumotlarga ega bo'lgan har qanday menejer muammoni bartaraf etishi va shu bilan xodimlarning sodiqlik darajasini oshirishi mumkin.

Xodimlarning sodiqligini aniqlash

Qoidaga ko'ra, korxonada mavjud bo'lgan darajani aniqlash uchun turli usullar qo'llaniladi, ammo eng ommabop va samarali O. E. Koroleva va L. G. Pochebut usuli hisoblanadi.

Uning mohiyati shundan iboratki, xodimlarga ijobiy xulosalar yozilgan kartalar beriladi, bu erda ular 1 dan 11 gacha (to'liq roziman) raqamli diapazonda ifodalangan javoblar gradatsiyasidan foydalangan holda ular bilan roziligi yoki rozi emasligini ko'rsatishi kerak. Ushbu metodologiyada taklif qilingan 36 ta savoldan faqat 18 tasi baholanishi juda muhimdir.

Sodiqlikni rivojlantirish dasturlari

Darajani aniqlagandan so'ng, u bugungi kunda kompaniyani etarli darajada qoniqtiradimi, uni ko'tarishga arziydimi va agar shunday bo'lsa, buni qanday qilish kerakligi haqidagi savollarga javob berish muhimdir.

Aksariyat tashkilotlar uchun dastlabki ikki daraja etarli, chunki faoliyati qat'iy tartibga solinadigan va barcha jarayonlar nazorat qilinadigan xodimlarning sodiqligini oshirishning ma'nosi yo'q. Bunday holda, sodiqlik nolga teng bo'lsa ham, kompaniya zarar ko'rmaydi. Ammo agar biz o'rta va yuqori darajadagi menejerlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda ular kompaniyaga yuqori darajadagi majburiyat va ishonchga ega bo'lishi kerakligini hisobga olish kerak.

Har bir kompaniya o'z imkoniyatlaridan kelib chiqib, sodiqlikni oshirish yo'llarini mustaqil ravishda tanlaydi. Biroq, darajani oshirishni kutish uchun quyidagi uchta komponentni qondirish muhimdir:

• boshliqlarga ishonch darajasini oshirish;
• ishdan qoniqishni oshirish;
• korxona ichida adolatli munosabatlar o'rnatish.

Sadoqatni oshirishning asosiy shartlari

Sadoqatni oshirish murakkab hodisadir, shuning uchun maxsus daqiqalar va shartlar haqida eslash kerak. Ushbu jarayonda siz quyidagi shartlarni eslab qolishingiz kerak:

1. Barcha kompaniya menejerlari rag'batlantirishdan manfaatdor bo'lishi kerak.
2. Sadoqatni oshirish, agar kompaniya xodimlar bilan uzoq muddatli mehnat munosabatlariga sodiq bo'lsa, foydali bo'ladi.
3. Egasi qo'shimcha moddiy xarajatlarga tayyor bo'lishi kerak.
4. Sadoqatni oshirish uchun mas'ul shaxs ushbu jarayonni muvofiqlashtirish va boshqarish imkonini beradigan vakolatga ega bo'lishi kerak.

Bu mas'uliyatni kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki birinchi o'rinbosarlarga yuklash yaxshidir. Shunday qilib, yuqoridagi barcha shartlar bajariladi.

Kadrlar almashinuviga ta'siri

Agar kompaniya uzoq muddatli ish yo'nalishini belgilab qo'ygan bo'lsa, unda sodiqlikni oshirish u amalga oshirishi kerak bo'lgan birinchi tadbirlardan biridir. Shuning uchun barcha darajadagi menejerlar ushbu omilni yodda tutishlari va sodiqlik darajasining ongli ravishda pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun harakat qilishlari kerak.

Qoniqarsiz, ishtiyoqsiz va sodiq bo'lmagan xodimlar birinchi imkoniyatda ish joyini tark etib, o'zlariga mos keladiganini topadilar, bu esa kompaniyaga ma'lum yo'qotishlarni keltirib chiqaradi (vaqtinchalik, moliyaviy). Va aksincha, menejmentga, jamoaga va kompaniyaga yaxshi munosabatda bo'lgan xodimlar uni shunchaki tark etmaydi.

Xulosa

Xulosa qilib aytganda, shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning sodiqligi har qanday kompaniya muvaffaqiyatining kalitidir. Shu sababli, ushbu masalaga etarlicha e'tibor berish orqali siz har qanday muammoni hal qila oladigan va kompaniyangiz manfaati uchun kerakli maqsadlarga erisha oladigan yuqori professional jamoani yaratishingiz mumkinligini yodda tutish juda muhimdir.

Avvaliga shuni aytish kerakki, umuman olganda, xodimlarning sadoqati - bu ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlari davridagi sodiqlik va sadoqatdir.

Tashkilot xodimlarining sadoqati nimadan iborat?

"Sodiq" atamasi qadimgi frantsuzcha loyal (uning manbasi lotincha lex so'zi) so'zidan kelib chiqqan, shuningdek lotincha legalis - "qonunga bo'ysunuvchi, odamlar va tashkilotlar bilan munosabatlarda halol va adolatli" degan ma'noni anglatadi. Sadoqat - bu xodimlarning kompaniya rahbarlari, missiyasi va maqsadlariga bo'lgan ishonchining dalilidir. Bu xodimlar va kompaniya rahbariyati o'rtasida umumiy manfaatlar, umumiy taqdir va munosabatlar hissi mavjud bo'lgan davlat. Sodiqlik keng tarqalgan bo'lsa, biz xodimlarning o'z-o'zini rag'batlantirishi, kompaniyaning natijalari va taqdiri uchun javobgarlik hissi bilan shug'ullanamiz.

Mas'uliyat hissi ortib borishi bilan birga, ishtirok etish ham kuchayib boradi, bu esa xodim ustidan nazoratni bo'shatish imkonini beradi. Sodiq xodim kompaniya uchun ishlashga tayyor va uning muvaffaqiyati shaxsiy muvaffaqiyat sifatida ko'riladi. Sadoqat, asosan, menejerning shaxsiyati, xususiyatlari yoki bilimi tufayli shakllanadi.

Sadoqat - axloqiy qadriyatning bir turi. Ishonchli xodim uchun quyidagi omillar muhim ahamiyatga ega:

• yuqori o'z-o'zini hurmat qilish ish jarayonining ijobiy ta'siri bilan bog'liq;
• bajarilgan funktsiyalar bilan bog'liq ijobiy tajriba;
• maoshdan qoniqish;
• funktsional majburiyatlarga bog'liq bo'lmagan bonuslarning mavjudligi (tushlik to'lovi, bepul sayohat).

Mehnat kodeksi har ikki tomonning mehnat munosabatlaridagi huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi asosiy manba sifatida ish beruvchi yoki xodimning majburiyatlariga sodiqlik bilan bog'liq emas. Biroq, "xodimga ishonchni yo'qotish" ishdan bo'shatish sabablaridan biri bo'lishi mumkin.

Tashkilot ishida xodimlarning sodiqlik darajasining roli

Xodimlarning sadoqati o'zgaruvchan qiymat bo'lib, vaqt o'tishi bilan xodimlar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlar rivojlanishi bilan o'zgaradi. Xodimlarning sodiqligini baholash uning darajasini aniqlashga yordam beradi, chunki majburiyat tashkilot strategiyasida qimmatli manba bo'lishi mumkin, chunki:

• bandlik barqarorligiga va shu orqali iqtisodiy barqarorlikka ta'sir qiladi;
• mijozlar ehtiyojini qondirish va sodiqlikni mustahkamlashga hissa qo'shadi;
• mehnat qobiliyati va mashg'ulotlardan olinadigan daromad oshadi;
• yangi xodimlarni qidirish, ishga olish va o'qitish bilan bog'liq xarajatlar kamayadi;
• sodiq xodimlarning katta qismi tashkilotda yanada samarali rejalashtirish imkonini beradi va shuning uchun iqtisodiy maqsadlarga erishishni ta'minlaydi.

Haydash motivlari

Tashkilot xodimlarining sodiqligini boshqarish mumkin, lekin birinchi navbatda motivlarni aniqlash kerak. Sodiq xodimni nima undaydi? Bu juda muhim savol.

Motivlar tashqi sabablarga, shuningdek, insonning xarakteri va shaxsiy xususiyatlariga bog'liq bo'lishi mumkin.

Ularni ratsional-funksional va emotsional-ramziyga bo'lish mumkin.

Ratsional-funktsional motivlarning shakllanishi tashkilotda qolishning bevosita natijasidir (uzoq yillik xizmat ko'rsatish natijasida ish haqining mavjudligi, rahbarlik lavozimlariga kirishning qulayligi, tashkiliy bilimlarga ega bo'lish).

Hissiy-ramziy - his-tuyg'ular va hissiyotlardan kelib chiqadigan affektiv motivlar (tashkilotning boshqa xodimlari bilan munosabatlar, ular bilan hamkorlik qilishdan qoniqish).

Sadoqatli xodimning motivlari sanab o'tilganlardan farq qilishi mumkin. Masalan, itoatkorlik, bo'ysunish va ko'rsatmalarni benuqson bajarish uchun ichki istak. Xodimlarning sadoqati murakkab tushuncha bo'lib, uning intensivligi va tabiatiga ichki mexanizmlar katta ta'sir ko'rsatadi. Keling, ularning turlarini ko'rib chiqaylik:

• ishonch - ikki tomon o'rtasidagi munosabatlar bo'lib, u yuklangan vazifalar to'liq mas'uliyat bilan bajarilishiga ishonchga asoslanadi;
• odat - mahorat, avtomatizm turini bildiradi;
• Tashkilotga sodiqlik deganda o'z maqsadlarini kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlari bilan aniqlash, tashkilot maqsadlarini o'ziniki deb bilish tushuniladi.

Yuqoridagi ichki mexanizmlarga asoslanib, sodiqlik kabi murakkab hodisaning tipologiyasini yaratish mumkin. Biz quyidagi turlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

• ongli - xodim ongli ravishda tashkilotni tanladi va unda ishlaydi, u bunga ko'nikib qolgan, lekin uning tashkilotga bo'lgan sadoqati past;
• oqilona - xodim tashkilotda ishlashga va ish beruvchiga ishonishga odatlangan, ammo uning tashkilotga bo'lgan sadoqati yuqori emas;
• jalb qilingan - ish haqi darajasi va ish haqi tizimini hisobga olgan holda tashkilot ishlarida katta ishonch va ishtirok etish;
• hamkorlik - bu tashkilotga bo'lgan sadoqat, ishonch va odatning juda yuqori darajasi;
• muntazam - majburiyat va ishonchning etishmasligi, bu shunchaki odat;
• majburiy - ish beruvchini o'zgartirish imkoniyati yo'q, ishonch va majburiyat yo'qligi;
• ruxsat beruvchi - mavjud ishonch va odat bilan cheklangan ishtirok.

Sadoqatni shakllantirish va oshirish

Pul motivatsiyasi bilan ma'lum darajadagi sodiqlik rivojlanadi, ammo uni haqiqiy deb atash mumkin emas. Shu sababli, xodimlarning sodiqligini oshirish uchun moliyaviy bo'lmagan usullar qo'llaniladi, ular sohaga qarab, turli shakllarga ega bo'lishi mumkin. Keling, ularning variantlarini ko'rib chiqaylik:

• ajratilgan to'xtash joyi;
• o'n uchinchi ish haqi, tushlik uchun to'lov;
• kasallik ta'tillarisiz kasallik ta'tillari;
• ofisda massaj terapevti;
• kiyinish kodi yo'qligi;
• kompaniya hisobidan o'qitish;
• rag'batlantiruvchi soatlar;
• shaxsiy psixolog yoki murabbiy;
• qiziqarli original loyihalar;
• chet elga ish safarlari.

Yuqoridagilardan foydalanish xodimlarning majburiyatini oshirishi mumkin.

Sadoqat- so'zsiz: sodiqlik ob'ekti bo'yicha har qanday qaror qabul qilishda hal qiluvchi omillar bo'lgan ijobiy munosabat va hissiy bog'liqlik.
(TCG ta'rifi)

Mijoz kompaniyaga sodiq ekanligini aytganda, biz aynan shuni nazarda tutamiz: uning munosabati va mehr-oqibati kompaniyaga nisbatan qarorlarini belgilaydi.
("kompaniya" o'rniga "mahsulot", "brend" va boshqalarni almashtirishingiz mumkin)
Boshqa birov unga yaxshiroq narxlar, joylashuv, assortiment, sifat, vaqt taklif qilishiga qaramay, ishonchli mijoz sizning kompaniyangizni afzal ko'radi. ro'yxatni o'zingiz davom ettiring.

Mijoz sizning kompaniyangizga sodiq bo'lishi uchun kompaniya mijozga sodiq bo'lishi kerak.
Bizning tajribamizga ko'ra, bu g'oya biznesdagi ko'p odamlar uchun tushunish uchun eng qiyin.
Biz bunday qiyinchilikka seminarlar va treninglarda duch kelamiz, lekin eng muhimi, sodiqlik tizimini yaratishga yordam berganimizda, konsalting paytida.

Garchi bu aslida juda oddiy.
Uzoq muddatli sadoqat, xuddi Sevgi kabi, faqat o'zaro bo'lishi mumkin.
Javobsiz sevgi qancha davom etadi? Qoida tariqasida, unchalik ko'p emas.
Sadoqat bilan ham xuddi shunday.

"Kompaniyaning mijozga sodiqligi" nima?
Keling, matnning boshiga, ta'rifiga qaraylik.
...
Aynan!
Kompaniyaning mijozga bo'lgan munosabati va majburiyati uning ushbu mijozga nisbatan qarorlarini belgilaydi.
Ko'pchilik endi ularga yoki ularga (bu muhim emas) qanday aytilganini eslaydi: "Xo'sh, biz mijoz uchun buni va buni qilamiz, ammo mijoz qanday qilib buning evaziga bizdan ko'proq narsani sotib olmaydi? Buzilish uchun ko'p vaqt kerak bo'lmaydi! ” va har qanday yaxshilanishni kiritishdan bosh tortdi.
Birinchidan, agar shunday bo'lsa " keling buni bajaramiz” chegirmalar, bonuslar va hokazolarni nazarda tutadi, keyin ha, biz rozimiz, bu haqiqatan ham mijozlarni yo'qotish, ham yo'qotish yo'li. (batafsil ma'lumot uchun matnga qarang)
Ikkinchidan, do'stlaringiz yoki tanishlaringiz sizga g'ayrat bilan aytgan "mijoz ishi" ni eslang. Taxmin qilamanki, bu qandaydir kompaniyaning xodimi o'z foydasiga qaror qabul qilganligi va, qoida tariqasida, ular uchun kutilmaganda bo'lgan.
Ta'rifga qayting va uni qayta o'qing.
Uchinchidan, aksincha, do'stlaringiz biron bir do'kon yoki xizmatdan norozi bo'lgan vaziyat haqida sizga qanday aytganlarini eslang. U yerda qaror mijoz emas, kompaniya manfaati uchun qabul qilingan, shunday emasmi?

Mijozlarning sodiqligi asosan ikkinchi darajali ekanligini va kompaniyaning unga bo'lgan sodiqligidan kelib chiqqanligini tushunganingizda, sizda muqarrar savol tug'iladi. "Ammo kompaniyaning mijozga sodiqligiga qanday erishish mumkin?"
Biz buni siz uchun qanday qilishni bilamiz.
Buni qanday qilishni bilamiz.
Va biz bu haqda albatta gaplashamiz.
Lekin keyingi safar.