Чем занимается отдел кадров на предприятии. Отдел кадров Специалист по кадрам в чем заключается работа

Если действия сотрудника нанесли имущественный или финансовый ущерб организации, он будет привлечен к ответственности по законодательным нормам. Специалист по кадрам может исполнять свои должностные обязанности сверхурочно. Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная ставка устанавливается предприятием. Инспектор по кадрам – должностные обязанности Как значится в Едином квалификационном справочнике, на должность инспектора по кадрам рассматриваются соискатели со средним образованием, наличие профессионального стажа не имеет значения. Весь объем должностных обязанностей инспектора по кадрам определен во внутренней инструкции.

Кто работает в отделе персонала? (описание должностей)

Главой кадровой службы является начальник отдела кадров. Остальные (заместители, помощники, специалисты) подчиняются ему.
Если отдел кадров имеет несколько подразделений, то каждое из них возглавляет начальник. В обязанности инспектора кадров входят:

формирование личных дел сотрудников;
оформление приказов;
учет трудовых книжек, их заполнение;
работа с документацией;
оформление больничных листов;
ведение контроля по дисциплине.

В своей структуре отдел кадров имеет такие отделы:

организация труда;
подбор сотрудников;
переквалификация персонала;
планирование продвижения;
аттестация;
охрана труда.

Должности могут быть следующие – инженер организации труда, табельщик, трудовой экономист и прочие.

Обязанности кадровика

Приведенный пример не исчерпывает всех должностных обязанностей инспектора по кадрам. Раздел «Права» закрепляет полномочия работника для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его компетенции.

Среди них важны права доступа к информации, в том числе и конфиденциальной, и запроса информации и документов для оформления трудовых взаимоотношений, право согласовывать и подписывать определенные виды документов и т. д. Раздел «Ответственность» может быть кратким или детальным (исходя из должностных обязанностей).

Раздел «Взаимоотношения» необходим для организации работы. Как правило, в нем обобщенно констатируют, что работник в своей деятельности взаимодействует со всеми сотрудниками или структурными подразделениями по вопросам оформления трудовых взаимоотношений, составления графика отпусков, табельного учета и т.

д.

Чем занимается отдел кадров на предприятии

Инфо

Кадровик размещает объявления в прессе, интернет-порталах, передает заявку в центр занятости, проводит собеседование. В его задачу входит не просто подобрать профессионала, а найти человека, который легко войдет в коллектив и не станет источником конфликтов.

Должностные обязанности начальника отдела кадров Руководить кадровиками может только сотрудник с дипломом о высшем образовании, отработавший в аналогичной должности не меньше 3-х лет. Его кандидатура определяется только руководителем компании. Руководящая деятельность осуществляется на основе внутреннего устава компании, строго в рамках российского трудового и гражданского права и в соответствии с должностной инструкцией кадрового работника.

Обязанности кадровой службы

Проведение консультаций по работе с кадрами; 10) организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий); 11) проведение конкурсов на вакантные места; 12) организация процесса адаптации новых работников; 13) тарификация рабочих мест; 14) оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда; 15) выработка правил оценки результатов труда; 16) определение условий социального обеспечения; 17) установление компенсаций и льгот; 18) содействие улучшению психологического климата в коллективах; 19) управление трудовыми отношениями; 20) документирование работы с кадрами; 21) обработка, выдача и хранение соответствующих документов; 22) подготовка отчетов.

Кадровик или кадровая служба?

Этот нормативный документ, носящий рекомендательный характер, обеспечивает рациональное разделение труда, правильные подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. Он может использоваться на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. Составление должностной инструкции для конкретного работника кадровой службы с использованием характеристики из Квалификационного справочника, взятой за основу, облегчает задачу и позволяет рационально распределить обязанности между несколькими сотрудниками.

Работник кадровой службы должности

Вернуться назад на Кадровая службаСлужащие подразделяются на три категории: 1 руководители;2 специалисты;3 другие служащие. Коду 1 соответствуют такие должности, как директор, заведующий, начальник отдела, бюро и др., а также менеджер по персоналу, по рекламе и др. Коду 2 соответствуют должности специалистов, такие как специалист по кадрам, бухгалтер, экономист, маркетолог, инспектор по кадрам и др. Для должностей специалистов предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда: например, специалист по кадрам, специалист по кадрам 2 и 1 категории.
По каждой из указанных категорий разделом «квалификационные требования» квалификационной характеристики устанавливаются требования к образованию и, как правило, к стажу работы по специальности.
Функциональные обязанности кадровой службы Обобщая функции кадровой службы (отдела) можно назвать следующие: 1) осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки; 2) осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам; 3) организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации; 4) осуществление процедуры подбора и расстановки кадров; 5) формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.; 6) разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке; 7) подбор кандидатур для направления на учебу; 8) формирование кадрового резерва и работа с ним; 9) контроль и координация кадровой работы по всей организации.

Работники кадровой службы должности

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не содержится обязательных норм, предписывающих создавать кадровую службу в зависимости от численности работников, как и норм, определяющих количество ставок специалистов кадровой службы. Да и в целом процесс установления норм труда (в том числе работников кадровой службы) законодательством не централизован, вводятся они локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст.
162 ТК РФ). На федеральном уровне действуют лишь отдельные акты, носящие рекомендательный характер, которые могут быть использованы при составлении работодателями своих локальных нормативных актов (в частности, Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Министерства труда и социальных вопросов СССР от 14 ноября 1991 г. N 78).

Работники отдела кадров должности

Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура – далее.

Общие аспекты
Особенности работы в отделе кадров в 2018 году

Отдел кадров – обязательный структурный элемент на любом предприятии.

В его обязанности входит множество функций. Каковы же особенности деятельности, что входит в обязанности? Основные принципы кадровой политики:

направленность на выполнение требований законодательства труда;
учет потребностей предприятия в сотрудниках;
обеспечение условиями для качественной работы;
поиск сотрудников.

Организация работы имеет 2 направления - тактическое и стратегическое. В первом случае проводится анализ состояния потребности в кадрах, разрабатывается расписание штата, отбирается персонал.

Сотрудники кадровой службы должности

Навык работы со специальными программами, например 1С 8.0 Средняя. Отвечает за: корректность описания требований и соответствие приглашенных кандидатов этим требованиям; соответствие публикуемых требований действующему законодательству; соблюдение требований законодательства при отказе в приеме на работу. Как правило, не выполняет функцию планирования потребности в персонале. Планирует и координирует, как правило, повторное собеседование в службе персонала и собеседование с непосредственным руководителем. Не принимает решение о возможности приема кандидата, но может высказать свое мнение о соответствии данного кандидата заявленной вакансии 1.2.

Валентина Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия

В любой организации, независимо от ее размера и вида деятельности, работают работники, а значит, просто необходимо решать кадровые задачи. Иногда этим занимается один работник, к тому же в свободное от основной работы время, а иногда - целое подразделение, в котором заняты разнопрофильные специалисты.

Когда и как нужно создавать в организации отдельное подразделение, занимающееся кадровой работой? Какие специалисты должны в нем работать? Как распределить их обязанности и ответственность? Подобными вопросами задаются руководители как небольших организаций, так и крупных комплексов. Попробуем на них ответить.

Задачи кадровой службы

Кадровая служба - это обобщенное понятие, применяемое для обозначения структурного подразделения или группы работников, которые отвечают за оформление трудовых отношений, учет кадров, создание и хранение документации по личному составу, а нередко и осуществляет деятельность в области управления персоналом.

Функции, которые выполняют работники кадровой службы, достаточно разноплановые. Назовем основные из них:

Организация и ведение ; учет кадров, ; организация хранения кадровой документации; подбор персонала, оформление приема работников на работу; проведение мероприятий по адаптации новых работников; аттестация, повышение квалификации персонала, оформление переводов на другую работу; мотивация персонала, ; развитие персонала, внедрение корпоративной культуры; оформление увольнения работников; разрешение трудовых споров, представление интересов работодателя в суде; взаимодействие по кадровым вопросам с различными государственными органами и фондами.

Определяем количество работников

Образовательные организации самостоятельны в формировании своей структуры за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Ч. 1 ст. 27 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

Как определить необходимое количество работников кадровой службы? В нормативных правовых актах ответа на этот вопрос не содержится. Для определения необходимой численности специалистов работодателю необходимо организовать работу по нормированию труда. При этом можно использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 1 , которые были разработаны для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, табельному и военному учету и рекомендовались для установления нормированных заданий, а также обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами. Единственное, необходимо корректировать сведения о временных затратах на те или иные операции, указанные в этом документе, поскольку с 1991 г. прошло много времени, и труд кадровика сейчас во многом автоматизирован.

Самое главное, о чем следует помнить: нет и не может быть прямой зависимости количества работников кадровой службы от общего числа работников организации . Решение о количестве кадровиков принимается на основании многих факторов, в их числе количественный и качественный состав персонала, специфика деятельности организации, оснащение рабочего места кадровика и многое другое.

Всего в данном случае возможны три варианта:

Вариант 1. Поручить вести кадровое делопроизводство (основная функция кадровой службы) одному из работников.

Вариант 2. Ввести в штатное расписание должность работника, отвечающего за кадровое делопроизводство.

Вариант 3. Ввести в штатное расписание отдельное структурное подразделение, которое будет заниматься всеми кадровыми вопросами.

Не кадровик

Если объем кадровой работы в организации небольшой, с ним вполне может справиться один работник, выполняя эту работу на условиях неполной занятости. В такой ситуации должность работника, ответственного за ведение кадрового делопроизводства, можно не вводить в штатное расписание образовательного учреждения.

Как правило, обязанности кадровика в небольшой организации поручаются секретарю или бухгалтеру. При этом если должности кадровика в штатном расписании нет, то обязанности поручаются на условиях совмещения , а не совместительства.

В случае если ведение кадрового делопроизводства устанавливается как одна из обязанностей работника при приеме на работу, то это фиксируется в трудовом договоре. Если трудовой договор уже заключен, необходимо получить согласие работника и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установить объем и характер выполняемой дополнительной работы, срок ее выполнения и размер доплаты. Затем на основании заключенного дополнительного соглашения руководитель должен издать приказ о возложении на работника обязанностей по ведению кадрового делопроизводства (приложение 1).

Единственный кадровик в организации

К компетенции образовательной организации относятся:
установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами РФ;
прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Пп. 4, 5 ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

Если объем кадровой работы в организации солидный, руководителю лучше ввести в штатное расписание должность работника, отвечающего за кадровое делопроизводство . Для этого он должен издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

При составлении штатного расписания нередко возникает вопрос о правильном наименовании должности работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства. Здесь нужно учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ наименования должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только если с работой по этим профессиям и специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Очевидно, что к наименованию должностей работников, занимающихся ведением кадрового делопроизводства, такие строгие требования не предъявляются. При выборе названия должности «кадровика» можно руководствоваться следующими документами:

1. Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37. В нем описаны такие должности, имеющие отношение к кадровой работе, как:

заместитель директора по управлению персоналом; начальник отдела кадров; начальник отдела подготовки кадров; менеджер по персоналу; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; специалист по кадрам; техник по труду; табельщик; экономист по труду.

2. Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (далее - ОКПДТР).

Перечень принятых наименований должностей работников, в обязанности которых может входить ведение кадрового делопроизводства и другие кадровые функции, приведен в таблице. Такие должности представлены в классификаторе по трем категориям: руководители, специалисты, другие служащие.

Желательно при выборе наименования должности кадровика отталкиваться от основных функциональных обязанностей работника. И, конечно, нормативные правовые акты не запрещают работодателю придумать свое название должности работника, который будет отвечать за ведение кадрового делопроизводства, а может быть, выполнять и другие обязанности, связанные с управлением персоналом организации.

«Кадровые» должности в ОКПДТР

Категория	Код	Наименование должности
Руководители	22046	Заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями)
Руководители	24696	Начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями)
Руководители	24063	Менеджер по персоналу
Специалисты	22675	Инженер по подготовке кадров
Специалисты	22956	Инспектор по кадрам
Специалисты	26583	Специалист по кадрам
Специалисты	27072	Техник по труду
Специалисты	27755	Экономист по труду
Другие служащие	26904	Табельщик

В случае если работник принимается на соответствующую должность, все обязанности закрепляются в его трудовом договоре (приложение 2) и (или) должностной инструкции, а затем издается приказ о приеме работника на работу. Если осуществляется перевод работника на «кадровую» должность с другой должности, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а потом издается приказ о переводе работника на другую работу. Далее в общем порядке производится оформление приема на работу или перевода.

Кадровое подразделение

Если одному кадровику не справиться со всем объемом кадровой работы, целесообразнее создать в организации специальное подразделение - кадровую службу (можно выбрать и другое название: отдел кадров, служба управления персоналом и т. п.).

Для создания нового структурного подразделения издается приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание (приложение 3).

При изменении масштабов деятельности или направлений работы организации в штатное расписание могут быть внесены соответствующие изменения, направленные на увеличение или сокращение численности работников кадровой службы. Изменения в штатное расписание также вносятся соответствующим приказом по основной деятельности.

Структурное подразделение возглавляет руководитель, ответственный за организацию его работы. Руководитель подразделения назначается приказом руководителя организации. С кадровой точки зрения структурное подразделение может состоять из одного руководителя.

Крупная кадровая служба может иметь свою внутреннюю структуру, т. е. включать в себя другие подразделения: отдел кадрового делопроизводства, отдел управления персоналом и т. д.

После того как издан приказ о создании кадровой службы, необходимо разработать комплекс документов, регламентирующих ее деятельность , в первую очередь - положение о кадровой службе и должностные инструкции работников.

В настоящее время имеется немало информации о таких документах, в Интернете можно найти их образцы и примеры оформления. В отдельных отраслях и крупных организациях разрабатываются типовые и примерные положения и инструкции, отражающие специфику ведомства или организации. И все же на практике редко встречаются организационные документы, составленные идеально. И если содержанию документов еще уделяется внимание, то форма документов либо незнакома авторам, либо игнорируется ими как вещь несущественная.

Между тем текст документа, как бы хорош он ни был, становится собственно документом только после придания ему юридической силы. Процедура придания юридической силы документу связана с оформлением определенных составных частей документа (реквизитов), которые располагаются до и после текста.

Положения о структурных подразделениях и относятся к группе организационных документов, т. е. являются составной частью Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (УСОРД). Такие документы:

оформляются на бланке организации; регистрируются в учетных формах; утверждаются руководителем организации или уполномоченным им лицом; подписываются разработчиками; при необходимости согласовываются с заинтересованными должностными лицами.

В отношении должностных инструкций можно добавить следующее. Поскольку каждый работник организации непосредственно отвечает за невыполнение требований должностной инструкции, необходимо после ознакомления с ней работника передать ему заверенную копию этого документа. Факт получения работником должностной инструкции желательно подтвердить письменно.

Определенные требования предъявляются и к содержательной части организационных документов.

Работники структурного подразделения назначаются на должность приказом руководителя организации либо руководителем подразделения, если ему переданы такие полномочия.

В соответствии с требованиями п. 3.20 ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст, в документах, устанавливающих права и обязанности организаций, их структурных подразделений (положение, инструкция), используют форму изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа: «отдел осуществляет функции», «в состав отдела входят» и т. п.

После того, как организационные документы разработаны и утверждены, осуществляется подбор и прием на работу в кадровую службу необходимых специалистов.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

1 Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров».

Любой кадровик, устраиваясь на работу в новую организацию, неизбежно столкнется с необходимостью оперативно наладить кадровый учет . Хорошо, если предыдущий специалист оставит по-сле себя документы в порядке. Но бывают и такие случаи, когда кадровую работу приходится начинать практически с нуля. Какие документы регулируют основные вопросы кадровой работы? Как проверить, достаточно ли локальных актов в компании? Почему образцы для оформления кадровых решений лучше брать из постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1?

Какие нормативные акты должен знать кадровик

В большинстве организаций работа сотрудника отдела кадров не ограничивается необходимостью вести кадровое делопроизводство (оформлять прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т. д.). Часто кадровикам приходится принимать непосредственное участие в разработке локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Кроме того, на кадровика нередко возлагается обязанность по подготовке к проверкам со стороны различных органов (государственной инспекции труда, прокуратуры, военкомата, Ро-скомнадзора, ПФР и др.). В связи с этим он должен знать не только Трудовой кодекс, но также целый ряд нормативных актов, которые прямо или косвенно касаются кадровой работы.

Все эти акты можно условно поделить на определенные группы (таблица на стр. 60). Большинство из них обязательны для всех организаций независимо от организационно-правовой формы или формы собственности. За их нарушение работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Какие локальные акты должны быть в организации Помимо актов федерального уровня, деятельность кадровой служ бы любой компании регулируется локальными нормативными документами (ст. 8 ТК РФ). Закон не содержит перечня локальных актов по кадровому учету, которые обязательно должны быть в той или иной организации. Однако некоторые из них упоминаются в Трудовом кодексе, что придает им статус обязательных.

– правила внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ч. второй ст. 21, абз. 5 ч. первой ст. 22 ТК РФ);

– штатное расписание (ст. 15, абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ, п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1, абз. 11 письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6);

– график отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Кроме того, в законе прямо указано на обязательность разработки работодателем локальных актов по вопросам оплаты труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ), обработки персональных данных сотрудников (ст. 87 ТК РФ) и утверждения инструкций по охране труда (абз. 23 ч. второй ст. 212 ТК РФ). При необходимости в компании должны быть акты, закрепляющие перечень работников с ненормированным днем (ст. 101 ТК РФ), порядок разделения сотрудниками дополнительного профессионального образования (ч. вторая ст. 196 ТК РФ).

Конкретный перечень локальных нормативных документов каждая компания определяет самостоятельно (схема на стр. 63). Приведенный в схеме список актов не является исчерпывающим. Специфика организации может предполагать наличие иных локальных документов. Как правило, перечень актов утверждается приказом (образец на стр. 62).

Документы в тему

Перечень нормативных актов, на которых строится кадровая работа

Сфера регулирования	Наименование нормативного акта
	Общие вопросы трудового права
Основные правила и принципы отношений между работни-ком и работодателем, поря-док оформления кадровых процедур, предоставления гарантий, компенсаций, в том числе отдельным категориям сотрудник	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря пы регулирования трудовых 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ)
	Кадровое делопроизводство
Порядок оформления кадровых документов (приказов № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» по личному составу, штатного расписания, графика отпусков и др.)	Статья 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г.
	Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (если работодатель продолжает их применять в соответствии с локальным актом)
	ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденный постановлением Госкомстата России от 3 марта 2003 г. № 65-ст
Правила ведения, хранения и учета трудовых книжек	Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225
	Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69
Создание в организации архива в соответствии с правилами учета, хранения, комплектования и использования архивных документов	Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации
	Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом России от 25 августа 2010 г. № 558
	Больничные листы
Порядок заполнения листа временной нетрудоспособности, оформления отпуска	Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
	Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»
	Персональные данные
Работа с персональными данными работников организации	Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных"
	Воинский учет
Ведение воинского учета в организации, права и обязанности руководителей и ответственных лиц в области воинского учета	Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»
	Положение о воинском учете, утвержденное постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719
	Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ 11 апреля 2008 г.
	Взаимодействие с ПФР
Порядок и размеры начисления страховых взносов в Пенсионный фонд на обязательное пенсионное страхование работников	Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»
	Взаимодействие с ФМС России
Процедура оформления разрешения на работу, регулирования труда с сотрудниками- иностранцами	Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»
	Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»
	Приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 Порядок и сроки проведения Административный регламент, утвержденный приказом проверки Федеральной миграционной службой МВД России № 338, ФМС России № 97 от 30 апреля 2009 г.
	Проверки
Порядок проведения проверок со стороны государственных и муниципальных органов	Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

Называться локальные акты могут по-разному: положение, инструкция, правила, регламент и т. д. Главное, чтобы нормы этих актов не противоречили действующему трудовому законодательству и не ухудшали положение работников. Кроме того, важно соблюдать порядок их принятия (ч. вторая, третья ст. 8 ТК РФ). В противном случае такие документы не подлежат применению (ч. четвертая ст. 8 ТК РФ). Изменения в локальный нормативный акт вносятся в том же порядке, в котором он утверждался.

Разработку локальных актов лучше поручать не одному сотруднику, а рабочей группе. Состав группы и ее полномочия следует закрепить в приказе (образец на стр. 64). С документом работники должны быть ознакомлены под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

С чего начать аудит локальных актов компании

Во-первых, нужно проверить, все ли обязательные документы имеются в наличии, и составить их список. Если в компании нет даже обязательных локальных актов, то их нужно разработать в первую очередь.

Во-вторых, важно обратить внимание на правильность составле-ния документов с точки зрения делопроизводства и соответствия действующему законодательству.

В-третьих, необходимо проверить, соблюден ли порядок при-нятия локального акта. Так, если в компании есть профсоюзная организация, то на документе должна быть отметка о согласовании (учете мнения) с профсоюзом (ст. 372 ТК РФ).

В-четвертых, нужно выяснить, каких документов не хватает. Определить такие акты очень просто, если предварительно составить и утвердить приказом перечень документов, обязательных для конкретной организации.

Проверке подлежат не только положения, инструкции и приказы, но также все документы по учету кадров и управлению персоналом. Оценивается наличие и соответствие законодательству трудовых договоров, правильность ведения личных дел сотрудников, заполнения трудовых книжек и вкладышей в них, журналов регистрации приказов по кадрам и т. д.

Не стоит пытаться охватить весь объем работ сразу. Следует расставить приоритеты и действовать поступательно. Для удобства рекомендуется группировать типовые документы в электронные и бумажные папки.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Александр ТИМОШЕНКО, начальник отдела кадров, юрисконсульт ЗАО «Арал Плюс» (г. Одинцово Московской обл.):

– Основополагающим документом в работе любой кадровой службы является Трудовой кодекс РФ. С учетом специфики деятельности организации от кадровика может потребоваться знание иных законных и подзаконных нормативных актов, умение отслеживать и учитывать судебную практику и актуальные изменения трудового законодательства.

Мария МАСЮТИНА, старший юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» (Москва):

– Кадровику необходимо ознакомиться с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В нем содержатся шаблоны форм большинства первичных кадровых документов, которые пригодятся для оформления приказов, штатного расписания и др.

Наталья РЫЖКОВА, менеджер по работе с персоналом и кадровой документацией BDO Unicon Outsourcing (Москва):

– Таким локальным актам, как Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, Положение о персональных данных, Положение о премировании (в тех случаях, если в организации существует система мотивации), присущи все признаки нормативных правовых актов. Их наличие в организации и знание обязательно.

Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– При аудите локальных актов обратите внимание на соответствие их положений действующему трудовому законодательству. Локальные нормы организации не применяются, если ущемляют права сотрудников по сравнению с Трудовым кодексом. Значит, трудовая инспекция вправе потребовать в предписании, чтобы компания исключила такие нормы из до-кумента работодателя.

Из этой статьи вы узнаете:

В чем заключается деятельность отдела кадров

Какие документы обязательны для деятельности отдела кадров

В чем особенности планирования как вида деятельности отдела кадров

Отделы кадров в организациях обычно входят в службы управления персоналом и выполняют свои функции. Но их обязанности не сводятся исключительно к оформительской работе, касающейся отношений работодателя и персонала: ведению отчетности, делопроизводства и т. п. Возможно, в советские времена все обстояло именно так, но сейчас деятельность отдела кадров представляет собой разнообразную и многоплановую работу. Рассмотрим ее подробнее.

Функции и деятельность отдела кадров

Отдел кадров играет далеко не последнюю роль в компании, и его положение в организационной структуре предприятия отражает значимость его деятельности. Некоторые даже считают, что отдел кадров – визитная карточка организации, ее лицо, поскольку именно с этим подразделением сталкивается каждый новый сотрудник, принимаемый на работу.
Главной функцией отделов кадров является поиск, наем персонала и текущее взаимодействие с трудовым коллективом. Ограничивать деятельность отдела кадров только подбором новых сотрудников и их оформлением на работу – неудачное решение для бизнеса. Без плотного взаимодействия со сложившейся командой и знания специфики функционирования фирмы невозможно правильно набирать новый штат.

В наше время работа с кадрами является совокупностью организационных и других мер и действий, которые необходимы для наиболее полного использования деловых способностей, умений и навыков персонала. Компетентный, мотивированный и заинтересованный в плодотворной работе штат сотрудников – цель деятельности любого отдела кадров. Без этого подразделения, осуществляющего подбор, учет и сопровождение работников, сложно представить функционирование успешной современной организации.

Деятельность отдела кадров на предприятии направлена на выполнение следующих функций:

выявлять потребность в новых сотрудниках, вести поиск и наем работников вместе с руководителями подразделений;
анализировать текучку кадров и искать способы ее снизить;
составлять для специалистов штатные расписания;
оформлять личные дела работников, по их просьбе выдавать необходимые справки, ксерокопии документов;
осуществлять все операции с трудовыми книжками: принимать, хранить и выдавать их, заполнять в соответствии с актуальными стандартами и нормами оформления по ТК РФ;
формировать график отпусков, заниматься их учетом (тоже согласно трудовому законодательству);
организовывать для персонала аттестации, подготавливать планы карьерного развития;
создавать планы повышения квалификации кадров.

Необходимая документация для деятельности отдела кадров

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ).

До того, как начинать набирать персонал, отдел кадров обязан сформировать и утвердить у руководства компании штатное расписание. На его основе уже определяется количество актуальных вакансий. На этот документ можно опираться, аргументируя в суде правомерность увольнения сотрудника по сокращению личного состава. Штатное расписание будет потребовано судом при рассмотрении любого дела, касающегося трудовых отношений, и если проигнорировать этот запрос или подать неправильно составленное расписание, то работодатель лишается шанса выиграть спор.

Трудовой договор.

Подготовка пакета кадровых документов начинается с трудового договора, заключаемого с сотрудником в письменном виде, с подписями обеих сторон. В нем должны быть отражены условия трудовой деятельности и вознаграждения, соответствующие трудовому законодательству и удовлетворяющие как работодателя, так и работника. Оформление данных бумаг – одна из важнейших задач, которую решает отдел кадров в своей текущей деятельности.

Правила трудового распорядка.

Этот внутренний нормативный акт является обязательным для любой компании. Он устанавливает порядок приема и увольнения кадров, списки прав и обязанностей, ответственность нанимателя и работника, режим работы и отдыха, способы мотивации сотрудников, виды дисциплинарных взысканий и многие другие аспекты трудовых отношений.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу.

На основании данного документа новому сотруднику выделяют рабочее место, закрепляют за ним необходимое имущество. Отдел кадров готовит его вместе с трудовым договором на имя работника. Кадровики и непосредственный руководитель нового сотрудника знакомят его с деловой перепиской, необходимыми актами и т. д.

Трудовые книжки.

Это главный документ, отражающий трудовую деятельность и стаж гражданина. Трудоустраиваясь в компанию, человек обязан ее предъявить (кроме случаев, когда он впервые нанимается на работу или его трудовой договор не предполагает штатного совместительства). Работодатель, в лице сотрудников отдела кадров, должен вести трудовые книжки каждого сотрудника, проработавшего на предприятии от пяти дней и дольше. К хранению трудовых книжек тоже предъявляются свои требования: оно допускается лишь в металлических сейфах или шкафах, к которым имеет доступ только ответственный специалист (назначенный особым приказом).

Книга учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В этой книге трудящийся расписывается при увольнении и получении трудовой. Она должна быть прошнурована и пронумерована, содержать печати и подпись. За этим следит отдел кадров.

Договор о полной материальной ответственности.

Деятельность отдела кадров включает в себя подписание с работниками договоров о полной материальной ответственности. Это делается в случаях, когда служащий получает какие-либо материальные ценности на хранение, обработку, продажу (отпуск), транспортировку, использование в ходе производства. Материально ответственным может быть только совершеннолетний гражданин.

График отпусков.

Работодатели обязаны вести график отпусков сотрудников согласно форме № Т-7 (утверждена постановлением Госкомстата № 1 от 5.01.2004 г.). Помимо формальных требований, к этому документу применяются законодательные нормы. Это соблюдение права некоторых категорий трудящихся на отпуск в определенное или выбранное ими время; предоставление отпуска лицам, работающим по совместительству, одновременно с их отпуском на основном месте работы, и т. д. Документирование времени отдыха входит в деятельность отдела кадров, равно как и учет отработанного времени.

Положение об оплате труда.

Одной из целей деятельности отдела кадров является рациональное использование имеющихся человеческих ресурсов с учетом специфики деятельности компании и сложившейся ситуации на рынке. Для этого обычно применяют системы нормирования и оплаты труда. Принятый порядок вознаграждений фиксируется во внутреннем нормативном акте предприятия – Положении об оплате труда.

Положение о премировании.

Это еще один внутренний документ компании, регламентирующий вопросы оплаты труда. Его готовит отдел кадров, а утверждает руководитель организации специальным приказом. Премии – дополнительные, свыше стандартного оклада, денежные выплаты работникам – необходимы для того, чтобы поощрить их за качественный результативный труд и мотивировать к дальнейшему профессиональному развитию.
Они начисляются тем сотрудникам, которые соответствуют заранее утвержденным условиям премирования. Этот круг лиц, а также условия выдачи премий и их размер соответственно каждой должности или специальности (либо предельное значение) описываются Положением о премировании.

Табели учета рабочего времени.

Они активно применяются в деятельности отдела кадров относительно работников с гибким графиком, для которых нужно постоянно вычислять суммарное рабочее время. В документах этого типа учитывается фактически отработанное за месяц время каждого такого сотрудника (по каждому числу месяца), указывается его Ф. И. О. и табельный номер.
Ведением этих табелей занимается табельщик или другой работник, обязанный заниматься этой деятельностью по приказу руководства компании. Учет отработанного времени необходим для полноценной деятельности бухгалтерии, начисляющей зарплаты, и отдела кадров, контролирующего работу персонала.

Положение о защите персональных данных работников.

Этот документ содержит информацию о том, каковы цели и задачи компании в области защиты персональных данных, в каких отделах и на каких носителях эти сведения хранятся, какими способами собираются и обрабатываются, кто из сотрудников имеет доступ к ним, какая деятельность осуществляется для защиты данных от несанкционированного доступа персонала компании и третьих лиц. Подготовленное отделом кадров Положение о защите персональных данных работников должно быть подписано главой компании.

Планирование как вид деятельности отдела кадров

Планирование имеет два аспекта. В общем смысле так называют деятельность, направленную на разработку стратегии и политики компании, а также отбор методов их реализации. По сути, эта работа сводится к написанию планов – официальных документов определенного типа.
Немаловажным компонентом данной деятельности фирмы является кадровое планирование. Его задачи – обеспечивать компанию человеческими ресурсами в нужном количестве и качестве, оптимально использовать имеющуюся рабочую силу, улучшать социальные отношения на предприятии.

В кадровом планировании сложилось два подхода:

Самостоятельный (у компаний, которые готовят, подбирают персонал).

Подчиненный основным планам – финансовым, коммерческим, производственным (у всех остальных организаций).

Поэтому планирование кадров, как правило, вторично и определяется общей системой составления корпоративного плана, а выполнение мероприятий, касающихся персонала, входят в другие программы, являясь их дополнением и конкретизацией.

Такая деятельность, как планирование кадров, дает возможность определить:

потребность фирмы в пополнении штата: сколько сотрудников понадобится, где и когда, какой подготовкой они должны обладать;
профессионально-квалификационные схемы по любой должности в каждом отделе (требования к разным категориям служащих);
способы сокращения ненужных работников и привлечения необходимых;
оптимальное использование кадров соответственно их потенциалу;
стратегии развития персонала, повышения их квалификации;
модели справедливой оплаты труда, методы мотивации работников, предоставление им социальных бонусов;
расходы на предпринимаемый комплекс мер.

Как и любое другое планирование, кадровое подчиняется ряду принципов.

Ключевым правилом сегодня является привлечение к процессу планирования как можно большего количества кадров компании и как можно раньше, с самого начала составления плана. Для социальных проектов, формируемых отделами кадров, этот принцип первостепенен, для всех остальных – желателен.

Второе правило планирования деятельности по управлению кадрами – постоянство. Хозяйственная деятельность компании непрерывна, персонал тоже находится в непрекращающемся движении, поэтому и планирование должно быть постоянным процессом, а не разовым действием. Кроме этого, в этом принципе заложено требование учета перспектив и преемственности (чтобы будущие планы составлялись на основе предыдущих). Результаты исполнения прошлых проектов должны учитываться при построении новых.

Принцип постоянства планирования, которым подчиняются в своей деятельности отделы кадров на предприятии, обеспечивает реализацию третьего правила: гибкости. Гибкие планы (в том числе касающиеся кадров) – такие, в которых любое решение может быть скорректировано в любой момент, если это необходимо. Это качество достигается наличием так называемых подушек, обеспечивающих свободу маневра (в разумных пределах, конечно).
Еще один важный принцип планирования кадров – экономичность: расходы на саму деятельность отдела кадров по анализу и составлению планов не должны превышать эффект от их реализации.
Формирование необходимых условий, позволяющих выполнить план – не менее важное правило любого планирования.
Все эти положения универсальны и применяются на любых управленческих уровнях, не только применительно к кадрам. И в каждом случае, разумеется, будет своя специфика.
Так, планируя деятельность какого-либо отдела фирмы, мы должны учитывать принцип узких мест: общая продуктивность коллектива соответствует результативности самого ленивого и медлительного работника. Однако на более высоком уровне, когда речь идет о деятельности всей компании, этот принцип не работает.
Одна из целей деятельности отдела кадров, осуществляющего кадровое планирование – обеспечить наилучшее раскрытие потенциала и полное использование способностей сотрудников, их мотивация с учетом последствий управленческих решений, принимаемых в компании (социальных, финансовых и т. д.).
Персонал в наши дни – главный фактор, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Об успешности планирования можно судить по тому, достигнуты ли стратегические цели фирмы.

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала. В чем разница? И зачем столько различных названий?

Сегодня трудно представить себе работу предприятия, организации, учреждения (далее - предприятие) с численностью от 50 человек без работников кадровой службы или службы персонала (отдела кадров (персонала)). Однако не все руководители понимают, зачем им нужен именно такой специалист и что от него требовать, и вводят на предприятии новую должность только потому, что модно.

Очень часто можно наблюдать, как на кадровиков и менеджеров по персоналу возлагаются обязанности, которые не знают, кому поручить, например: отправка корреспонденции; осуществление контроля за уборкой в офисе, проведением ремонта в кабинете; приобретение букетов для различных праздников фирмы и т. д. Как бы там ни было, а руководителю в первую очередь необходимо осознавать, какой именно работник кадровой службы ему нужен и какие обязанности должны на него возлагаться.

От отдела кадров до службы персонала

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.

При плановой экономике, когда выпускники вузов распределялись по предприятиям, не было необходимости заниматься поиском работников, оцениванием, ротацией и планированием карьеры. Условия работы и оплата труда на всех предприятиях были одинаковы, о мотивации и не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям начал эволюционировать и отдел кадров. Расширение функций кадровых служб до служб персонала началось в 90-х, вместе с развитием в стране рыночной экономики и сменой системы управления людьми на предприятии.

Сегодня на каждом предприятии существует своя структура службы (отдела), которая отвечает за работу с персоналом. На некоторых предприятиях это один человек - кадровик, который ведет исключительно кадровое делопроизводство, на других же - целые подразделения, в которых предусмотрены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также табельщика и инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Инспектор по кадрам: обязанности и требования

Под кадровиком обычно подразумевают инспектора по кадрам (код КП 3423, согласно Национальному классификатору Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий», далее - КП).

Обязанности инспектора по кадрам , согласно Выпуску 1 «Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности» Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденному приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 336 (далее - Справочник), таковы:

вести учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
оформлять прием, перевод и увольнение работников согласно законодательству о труде, положениям, инструкциям и приказам руководителя предприятия, а также вести другую документацию по кадрам; формировать и вести личные дела работников, вносить изменения, связанные с трудовой деятельностью;
принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду и кадрам;
готовить необходимые материалы для аттестационной, квалификационной и тарификационной комиссий, проекты документов, касающиеся вознаграждений и поощрения работников;
заполнять, вести учет и хранить трудовые книжки, рассчитывать трудовой стаж, выдавать справки о трудовой деятельности работников;
вести учет предоставления отпусков работникам, составлять график отпусков и контролировать его выполнение;
оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия;
изучать особенности перемещения и причины текучести кадров, принимать участие в разработке мер по их устранению;
вести архив личных дел, готовить их к сдаче в государственный архив;
вносить информацию о численности персонала и его перемещении в банк данных, следить за его своевременным обновлением и заполнением;
осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и выполнением работниками правил внутреннего трудового распорядка, а также вести учет нарушений трудовой дисциплины и порядка; контролировать своевременное принятие администрацией и трудовым коллективом соответствующих мер;
составлять отчетность о работе с кадрами.

Квалификационные требования:

инспектор по кадрам - базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), без требований к стажу работы;
старший инспектор по кадрам - базовое или неполное высшее образование соответствующего направления подготовки (бакалавр или младший специалист), стаж работы по профессии инспектора по кадрам - не менее года.

Особенности работы инспектора по кадрам

Без документооборота на предприятии невозможно обойтись. Если не будет инспектора по кадрам, грамотного и имеющего солидный опыт работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет на надлежащем уровне вести кадровый документооборот. Работа сотрудника, отвечающего за документооборот, может показаться скучной и монотонной, особенно в том случае, если он ведет статистику только для сдачи отчетности. Если же инспектор по кадрам не просто собирает, а проводит анализ информации, он сможет спрогнозировать текучесть кадров (например, по причине ухода на пенсию, призыва в армию, сезонности).

Все документы должны до мелочей соответствовать закону, чтобы не давать лишнего повода работнику обращаться в суд. Таким образом, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

Сфера управления персонала на первый взгляд может показаться элементарной, но она требует опыта и образования во многих областях: психологии, экономике, трудовом законодательстве, менеджменте, маркетинге.

При этом, во-первых, нужно получить максимум эффекта при минимальных затратах, во-вторых, все сотрудники, должны быть удовлетворены вознаграждением (не обязательно материальным) за свою работу. Поэтому и применяют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг (командообразование) и многое другое для хорошего расположения духа персонала и высокой производительности труда.

Обязанности менеджера по персоналу:

организовывать работу по обеспечению персоналом в соответствии с целями развития предприятия и направлением кадровой политики для эффективного использования персонала;
обеспечивать работу по укомплектованию предприятия персоналом необходимой квалификации;
способствовать скорейшей адаптации новых сотрудников к работе;
изучать рынок труда с целью определения источников обеспечения предприятия необходимыми кадрами;
принимать участие в прогнозировании и определении потребностей в персонале;
принимать участие в планировании социального развития коллектива, решении трудовых споров и конфликтов;
организовывать работу по оценке результатов трудовой деятельности работников, по проведению аттестаций, конкурсов;
организовывать работу по обучению персонала, повышению квалификации;
разрабатывать программы мотивации персонала предприятия.

Квалификационные требования: полное высшее образование направления подготовки «менеджмент» (магистр, специалист) без требований к стажу работы; или полное высшее образование (магистр, специалист), стаж работы - не менее 2 лет и последипломное образование по направлению «менеджмент».

Словарь терминов

Мотивация (от англ.: motivation - стимул) - динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Тимбилдинг (командообразование) (от англ.: team building - построение команды) - термин, используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.

Метод кейсов (от англ. сase method - кейс-метод) - техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшие из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более детально заниматься каждым направлением.

К примеру, за одним из сотрудников закрепляются обязанности по поиску и подбору персонала и все, что связано с этим направлением:

определение потребностей предприятия в персонале;
размещение объявлений в СМИ;
проведение собеседований;
введение в должность и адаптация новых сотрудников.

За вторым сотрудником закрепляются обязанности по обучению персонала. Путем оценки персонала сначала определяется, кого и чему необходимо обучить. Далее проводится обучение с помощью курсов и тренингов внутри предприятия (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или приглашенные из вне тренеры), или работников предприятия отправляют на тренинги в специализированные агентства. Обучение можно проводить также в ходе программы адаптации новых сотрудников предприятия для более быстрого вхождения их в должность.

За третьим сотрудником закрепляются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет разобраться в том, чего не хватает работникам предприятия (см. с. 44). Исходя из результатов оценки, разрабатываются методы материальной и нематериальной мотиваций сотрудников.

Должности кадровой службы

Как мы уже упоминали, на больших предприятиях кадровая служба может быть представлена довольно широким перечнем должностей, к примеру:

инженер по организации труда (код КП 2412.2);
инженер по нормированию труда (код КП 2412.2);
экономист по труду (код КП 2412.2);
табельщик (код КП 4190).

Инженер по организации труда

Обязанности инженера по организации труда:

разрабатывает меры по усовершенствованию организации рабочих мест, их аттестации;
анализирует существующие условия производства, разрабатывает и воплощает совместно с другими службами рациональные формы организации труда, осуществляет контроль за их исполнением;
разрабатывает методические и нормативные материалы по организации труда с учетом конкретных условий производства на основании общеотраслевых и отраслевых рекомендаций.

Квалификационные требования:

инженер по организации труда
инженер по организации труда II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по организации труда - не менее года;
инженер по организации труда I категории - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист); для магистра без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы инженером по организации труда II категории - не менее 2 лет;
ведущий инженер по организации труда - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по организации труда I категории - не менее 2 лет.

Инженер по нормированию труда

Обязанности инженера по нормированию труда:

разрабатывает и вводит нормы трудовых затрат по разным видам работ;
определяет нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонениями от технологических процессов;
определяет численность работников предприятия в соответствии с отраслевыми нормативами численности; контролирует выполнение нормативов;
определяет трудозатратность изготовления продукции, принимает участие в разработке мер для снижения нормативной трудоемкости;
контролирует своевременное ознакомление работников с новыми нормами трудоемкости; проводит инструктаж работников по освоению новых нормативов.

Квалификационные требования:

инженер по нормированию труда - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
инженер по нормированию труда II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы инженером по нормированию труда - не менее года;
инженер по нормированию труда I категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), для магистра без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы инженером по нормированию труда II категории - не менее 2 лет;
ведущий инженер по нормированию труда - полное высшее образование соответствующего направления образования (магистр, специалист), стаж работы инженером по нормированию труда I категории - не менее 2 лет.

Экономист по труду

Обязанности экономиста по труду:

проводит работу по усовершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы; рассчитывает фонд заработной платы, контролирует его использование; рассчитывает численность работающих с учетом наиболее рационального использования трудовых ресурсов;
изучает эффективность использования существующих форм и систем заработной платы, готовит предложения по их усовершенствованию; разрабатывает положение о премировании работников;
принимает участие в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и проведении мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, выполнению правил внутреннего трудового распорядка;
составляет штатное расписание согласно утвержденной структуре управления, вносит в него изменения;
принимает участие в разработке коллективного договора и контролирует его выполнение;
ведет базы данных по труду и заработной плате, численности работников.

Квалификационные требования:

экономист по труду - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), без требований к стажу работы;
экономист по труду II категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (специалист), стаж работы экономистом по труду - не менее года;
экономист по труду I категории - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист); для магистра - без требований к стажу работы, для специалиста - стаж работы экономистом по труду II категории - не менее 2 лет;
ведущий экономист по труду - полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы экономистом по труду I категории - не менее 2 лет.

Табельщик

Обязанности табельщика:

ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, контролирует их своевременный приход на работу, пребывание на рабочих местах и уход с работы;
контролирует своевременность предоставления работниками больничных листов и других справок, подтверждающих их право на отсутствие на работе;
предоставляет руководителю табель учета рабочего времени, оформленный в установленном порядке.

Квалификационные требования: полное среднее образование и профессионально-техническое образование или полное среднее образование и профессиональная подготовка на производстве, без требований к стажу работы.

При разработке штатного расписания, в частности формирования состава службы кадров предприятия, следует учитывать, что если на предприятии работой с кадрами занимается один работник и на него возлагаются кардинально отличающиеся обязанности, ожидать от него одинаково хорошего исполнения этих обязанностей не стоит. Ведь качественное выполнение различных функций требует разных личностных характеристик и знаний. Поэтому, возможно, целесообразно разделить кадровые обязанности между несколькими должностями (работниками).

Работа с персоналом: перспективы

Тем, кто хочет попробовать себя в одной из кадровых профессий, неплохо бы сначала проанализировать плюсы и минусы работы в этой сфере, а также, какими навыками необходимо обладать и чего ожидать в плане карьеры.

Плюсы и минусы работы с персоналом

Как и в любой работе, в управлении персоналом тоже существуют свои плюсы и минусы.

Положительные особенности (плюсы) профессий в области управления персоналом:

постоянная востребованность специалистов по работе с персоналом);
непосредственное общение (контакт) с руководством предприятия; важность и ответственность работы (в некотором роде от работы специалиста по работе с персоналом зависит производительность труда работников);
разнообразная и интересная работа. В основе деятельности многих предприятий - не только клиенты, услуги, доходы и пр., но и стратегия развития (планирование). Таким образом, работнику кадровой службы всегда будет чем заняться, например, тимбилдингом).

Отрицательные особенности (минусы) профессий в области управления персоналом:

независимо от собственного настроения, нужно быть постоянно оптимистически настроенным да еще и подбадривать сотрудников;
необходимо обладать стрессоустойчивостью и терпением, поскольку работа заключается в общении с большим количеством людей - а это довольно-таки нелегко;
ненормированный рабочий день (в большинстве случаев).

Требования к образованию

Стать специалистом службы персонала можно несколькими способами:

во-первых, получив высшее образование по экономическим и гуманитарным специальностям, скажем, управление персоналом и экономика труда, психология и социология , соответственно. Заметим, многие работники кадровой службы (службы персонала) имеют также образование по техническим специальностям. Например, специальность экономическая кибернетика очень помогает в работе: автоматизация кадровой работы, документооборот и подбор персонала и пр.
Хорошо если полученное образование работника службы персонала и сфера деятельности предприятия совпадают. Этот факт является определенным преимуществом, поскольку такой работник знает технологический процесс (хотя бы на базовом уровне);
во-вторых, пройдя специализированные курсы , семинары, тренинги. Информацию о них можно найти в газетах, сети Internet (они отличаются количеством часов, тем и стоимостью). Курсы и пр. ознакомят с особенностями работы службы персонала: способами оформления различной документации; кейсами, наглядно демонстрирующими, как действовать и что делать в различных ситуациях;
в-третьих, пойти работать до получения диплома (т. е. до окончания обучения в вузе). Это великолепный способ, хотя, конечно, много не заработаешь при неполном рабочем дне, но наилучший опыт можно получить только в процессе работы.

Карьера

Если предприятие маленькое и руководство может взять только одного работника кадровой службы, то у такого работника появляется чудесный шанс научиться «всем премудростям» работы: на его плечах будет все - от поиска, подбора персонала, оформления документов до адаптации, мотивации и командообразования. Зато после нескольких лет работы (с солидным опытом) можно идти дальше - на повышение (даже на другое предприятие, если то, на котором работаете, не растет и не развивается).

Есть и другой способ карьерного роста - начать с помощника, ассистента, младшего сотрудника в службе управления персоналом крупного предприятия. Зарекомендовав себя как хороший работник, получите возможность совершенствоваться дальше: сначала заниматься поиском и подбором рабочих специальностей, потом менеджеров среднего звена, а далее топ-менеджеров. Работника с таким опытом ожидает перспектива руководителя отдела подбора персонала, руководителя службы персонала, директора по персоналу.